Система кадрового планирования.

Система кадрового планирования включает оценку наличных ресурсов, прогнозирование будущих потребностей в персонале на предприятии и разработку программы удовлетворения этих потребностей. 1. Прогноз потребности в персонале – это оценка количества и типов работников, которые понадобятся организации для реализации ее целей в будущем. Потребность в персонале: количественная — это потребность в определенном числе работников различных специальностей; качественная — это потребность в работниках определенных специальностей необходимого уровня квалификации. Методики прогнозирования потребности в персонале: 1)Планирование на основе управленческих оценок — основывается на допущении, что непосредственный начальник лучше других осведомлен о потребности в рабочих местах своего подразделения. На каждом уровне управления предприятия определяется потребность в персонале, общая потребность определяется суммированием. 2)Планирование с нулевого уровня — обоснование потребности в конкретной должности "от противного": предполагается, что рассматриваемая вакансия избыточна, и предпринимаются попытки обосновать целесообразность сохранения данной должности. Если обоснование не удовлетворительно, обязанности по данной должности распределяются между другими работниками. 3)Планирование с использованием математических моделей — как правило, выводится функциональная зависимость между объемом продаж и уровнем занятости на предприятии. В широком смысле моделирование позволяет воссоздать реальную ситуацию и ответить на множество вопросов, с ней связанных, не принимая решений, приводящих к реальным результатам. 2. Прогноз наличия персонала – определение возможности обеспечения предприятия сотрудниками с необходимыми навыками из определенных источников внутри предприятия либо за его пределами. Факторы, принимающиеся в расчет при прогнозировании наличия персонала: состояние существующих человеческих ресурсов, текучесть кадров, кадровые перестановки.3. На основании сопоставления прогноза потребности и наличия персонала может быть принято решение: 1) о прогнозируемом избытке работников; 2) о прогнозируемом недостатке работников. (1) Корректировочные мероприятия по увеличению гибкости управления занятостью работников – в случае прогнозируемого избытка работников: Ограниченный наем – образующиеся вакансии замещаются лишь в случае крайней необходимости, когда отсутствие работника сказывается на деятельности всей компании; Неполная занятость: сокращение часов работы либо разделение работы по одной должности между несколькими исполнителями: Дистанционная работа, Ранний уход на пенсию, Временные увольнения, Увольнения (использование двухслойной структуры персонала: штатные работники и совместители). (2) Корректировочные мероприятия по удержанию и привлечению работников – в случае прогнозируемого недостатка работников: Изменение механизма подбора сотрудников; Изменение стандартов отбора; Повышение эффективности программ трудовой адаптации; Пересмотр системы вознаграждения. Программы обучения для прежде неподходящих сотрудников компании для занятия вакантных должностей.