2.4. Система мотивации и стимулирования.

Мотивация как стратегия преодоления кризиса труда представляет собой долговременное воздействие на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентаций и интересов, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала.

Мотивирование - процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

Стимулирование как тактика решения проблемы является ориентацией на фактическую структуру ценностных ориентаций и интересов работника, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала.

Стимулы выполняют роль рычагов воздействия на носителей "раздражения", вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предлагаемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю.

Мотивирование принципиально отличается от стимулирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводит к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.

В своей повседневной работе руководство магазина "Одиссей" опирается на системы специальных методов управления, главными из которых являются экономические, правовые и социально-психологические.

Основными рычагами экономических методов воздействия, используемых на предприятии, являются: заработная плата, премии.

Для совершенствования деятельности в области экономического стимулирования необходимо применить следующие рекомендации.

Система стимулирования торгового персонала должна состоять из материального стимулирования, делящегося на денежные прямые и непрямые выплаты, такие как страхование за счет компании, нематериальная компенсация, возможность продвинуться по службе или другие блага. Организация должна определиться как с уровнем, так и с методами оплаты торгового персонала.

Основными экономическими методами управления, которые использует и должна продолжать использовать организация заключаются в следующем:

• Планирование.

• Экономический расчет.

• Ценообразование. Цены на товары устанавливаются лично руководителем нашего предприятия с участием сотрудников других служб и подразделений.

• Материальное стимулирование. Этот метод основан на зависимости вознаграждения от конкретных результатов деятельности. На нашем предприятии используются такие методы вознаграждения как: единовременные выплаты за превышение плана, различные подарки и т.п.

В основе материального стимулирования работников магазина должна лежать система индивидуального и группового премирования сотрудников.

Коллективное премирование может выступать в форме поощрительных выплат поощрительных выплат группе работников, так и организации в целом. В соответствии с характером выплат премирование осуществляется:

• за систематическое достижение высоких результатов, ориентированных на цели организации, перевыполнение планов, улучшение планов по сравнению с нормативными.

• за особые достижения, обусловленные непосредственными действиями работника или группу. К особым достижениям можно отнести:

1. Получение экономического эффекта.

2. Высоко результативное руководство.

3. Внесение предложений по совершенствованию торгово-технологических процессов, совершенствованию ассортиментной политики.

4. Разработку новых концепций развития предприятия и методов их внедрения.

5. Достижения, имеющие коммерческое значение. Внесение предложений, обеспечивающих рост продаж, освоение новых рынков сбыта, внедрение новых форм обслуживания.

6. Инициативу и изобретательность, проявленные самостоятельно без участия вышестоящего руководства.

7. Исключительные заслуги, связанные с выводом организации из кризисной ситуации, решительные действия в экстремальной обстановке, внедрение мероприятий, обеспечивших снижение потерь.

8. Предупреждение проблем, предусмотрительность и своевременное принятие соответствующих мер.

9. Активную работу по совершенствованию организации труда, росту производительности.

На предприятии получила широкое применение практика использования штрафных санкций. Опросы персонала магазина свидетельствуют о низкой эффективности этого метода воздействия.

В магазин необходимо также внедрить прогрессивную систему отчисления продавцам от товарооборота.

2.5. Организационная культура.

Описание нашей организационной культуры по модели Харриса и Морана:

• Осознание себя и своего места в организации: каждый сотрудник магазина занимает определённое место в иерархии, выполняет четко определенные функции. Сотрудники имеют право на самореализацию - предложение своих проектов по усовершенствовании деятельности организации.

• Коммуникационная система и язык общения: в магазине сложенная работа персонала, взаимовыручка ( в пределах своих прав и обязанностей ). Возникающие конфликты, случающиеся крайне редко, решаются дипломатическим путем.

• Внешний вид, одежда и представление себя на работе: сотрудники носят фирменную одежду - белую футболку с красной надписью "Одиссей", низ черный. На груди имеется бейджик с указанием должности и имени.

• Что и как едят люди, привычки и традиции в этой области: за 16 часов работы имеется два обеденных перерыва с 13-14 и с 17-18, с сохранением работы магазина. Едят сотрудники в близ лежащей столовой.

• Осознание времени, отношение к нему и его использование: график работы четко определен, за это время сотрудники стараются обслужить как можно больше покупателей.

• Взаимоотношения между людьми: взаимоотношения строятся на доверии, привлекательности общения, уважения, авторитета.

• Ценности и нормы: существуют определенные нормы - сотрудники должны являться на работу в трезвом состоянии, присутствовать на собраниях.

• Вера сотрудников: персонал магазина надеется на долгое, успешное существование организации.

• Процесс развития работы: работа развивается прогрессивно.

• Трудовая этика и мотивирование: этические нормы основываются на таких понятиях, как нравственность, честность, обязательность, престиж, гуманность.