Стратегия изменения курса

Ведется поиск грамотных специалистов на основные (в соответствии с поставленными целями) рабочие места. Вместе с тем организация преимущественно ищет необходимых работников среди своих сотрудников, оценивая и развивая их потенциал. Практика внутреннего набора, в достаточной степени формализованного, позволяет всем желающим принять участие в развитии новых направлений деятельности, по крайней мере, попытаться это сделать.

Развитие новых компетенций и повышение квалификации приобретают большое значение для реализации данной стратегии в связи с тем, что организация планирует принципиальное изменение курса, исходя из внутренних ресурсов. Создание новых направлений деятельности позволяет организации предложить своим сотрудникам новые продвижения, новые должности, развитие карьеры.

Главное при внедрении стратегии изменения курса состоит в организации привлечения персонала к управленческой деятельности. Без энтузиазма, активного участия большинства сотрудников быстро реализовать на практике данную стратегию не представляется возможным.

При этом необходимо учесть, что значительное материальное вознаграждение сотрудников в ближайшей перспективе не реально.

Основы планирования персонала

Понятие «планирование персонала» включает в себя все проблемы сферы персонала, которые могут возникнуть в будущем, а именно:

1. Целевое планирование, планирование потребности в области персонала.

2. Планирование мероприятий, которые должны проводиться для создания, развития, сохранения, применения оплаты, а также высвобождения персонала.

В целом, планирование персонала как одна из важнейших функций управления персоналом состоит в количественном, качественном и пространственном определении потребности в персонале, необходимом для достижения целей организации.

При этом, планирование персонала следует рассматривать во взаимосвязи с планированием кадрового потенциала организации и планированием карьеры ее сотрудников.

Необходимость планируемой, целенаправленной политики в области персонала обусловлена тем, что не в любое время можно найти сотрудников с необходимыми умениями и навыками, а лишний персонал невозможно использовать с полной отдачей.

Планирование – как функция управления персоналом

Планирование, являясь функцией управления персоналом, представляет собой деятельность по согласованию интересов работодателей и наемных работников.

Планирование персонала является продолжением кадровой политики, опирается на нее, а также на стратегию развития организации.

Планирование персонала осуществляется в три этапа:

1) прогноз потребности в кадрах – сбор информации о качественной и количественной потребностях в кадрах с учетом фактора времени;

2) планирование наличия кадров – установление фактического наличия кадров с учетом с их качественных и количественных характеристик;

3) выявление недостатка или избытка кадров во времени и в соответствии с этим разработка мероприятий по обеспечению, высвобождению, повышению квалификации кадров.