Психологические проблемы, возникающие при выполнении администраторской функции управления

Чистое администрирование — директивные способы общения руководителя с подчиненными. Среди них особое место занимают поощрения и наказания. Поощрения (всякого рода положительные подкрепления) намного эффективнее в управлении людьми, чем наказания, так как они:

лучше обучают подчиненных;

психологически закрепляют образцы требуемого поведения;

способствуют формированию благоприятного социально-

психологического климата в коллективе;

повышают самооценку людей;

успешно мотивируют на производительный труд.

Последствиями использования негативных стимулов в управлении являются:

возможное инициирование конфликтов;

снижение самооценки работников, нарушение их психологического равновесия;

порождение страха совершения ошибок;

не способствование устойчивому росту производительности труда;

развитие стремления избежать наказания, а не формировать правильное поведение.

Правила применения мер управленческого воздействия «поощрение» и «наказание» разработаны Т. Питерсом и Р. Уотерменом:

вознаграждение должно быть конкретным, т.е. за исполнение поручения, задания, за действие или поступок, а не за достижение всем концерном благополучных показателей;

вознаграждение должно быть безотлагательным;

вознаграждение должно быть достижимым, т.е. поощрения заслуживают любые, в том числе и самые малые успехи, а не только «выдающиеся достижения в труде»;

вознаграждения по возможности лучше делать нерегулярными и непредсказуемыми;

малые награды иногда оказываются эффективнее больших;

реакция на неверный поступок подчиненного должна быть немедленной;

наказывают за нежелательное поведение всех провинившихся, а не только «зачинщиков»;

постепенное нарастание меры наказания нецелесообразно; лучше сделать первое же наказание таким, чтобы вторичного его применения уже не потребовалось;

наказывая, не следует забывать внятно растолковать подчиненному желательный образец поведения.

Психологические проблемы, возникающие при выполнении коммуникативно-регулирующей функции управления

Эффективность коммуникаций зависит от множества факторов (подробно они рассматриваются в теме «Психология делового общения»).

Основным фактором коммуникативно-регулирующей функции управления является установление благоприятных отношений руководителя с подчиненными. От уководителя требуется и зависит много больше, чем от подчиненного.

Природа ненахождения нужного контакта, непонимания лежит в нарушении межличностного общения, что ведет к совершению ошибок руководителем:

— в оценке качеств людей;

— в оценке их действий.

К таким ошибкам относятся:

при прямом воздействии на подчиненного:

— стереотипная реакция (<<Это на вас похоже! Здесь ни на кого нельзя положиться!>>);

— поспешное решение под воздействием аффекта («Вы уволены!»);

— принятие решения без осмысления ситуации («Почему вы сидите без дела?»);

— недостаточный учет последствий принимаемых решений;

при восприятии и оценке подчиненного:

— «казуальная атрибуциям — приписывание причин интересующим персонам (участник события приписывает причину обстоятельствам, а наблюдатель - личности деятеля; успех ставится в заслугу себе, а неудача списывается на обстоятельства или других людей; когда же речь идет о других людях, успех приписывается обстоятельствам, а

неудача — личностным особенностям);

— объяснение неуспеха леностью, тупостью, отсутствием усердия и прочими грехами подчиненных;

— переоценка личных факторов и недооценка ситуационных;

— неравные возможности ролевого поведения;

при оценке обстоятельств не учитывается:

— была ли возможность выполнить задание;

— достаточно ли было времени, средств, материалов, информации и т.п.;

— имели ли сотрудники необходимую квалификацию;

— были ли заранее определены мера и форма ответственности.

При взаимодействии руководителя с подчиненными необходимо соблюдать следующие общие принципы:

старайтесь управлять людьми по их «положительным отклонениям»; замечайте любые позитивные детали и приветствуйте их публично;

создавайте атмосферу доверия, показывайте подчиненным, что вы верите в их способности и возможности;

оценивайте в первую очередь обстоятельства, в которые угодил подчиненный, а не его личность;

больше просите, чем приказывайте;

будьте терпимы к инакомыслию и индивидуальным особенностям подчиненных;

не пренебрегайте компромиссами, уступками и т.д.;

не забывайте о приемах оптимизации коммуникативного общения, работая с подчиненными;

не навешивайте ярлыки.

Руководитель должен знать типы «трудных» подчиненных (ленивые, злые, беспомощные, эмоциональные, аморальные, занимающие оборонительную позицию, запуганные, ожесточенные, уклоняющиеся, бесчувственные, неуемные, самоуверенные) и соответственно этому выбирать тактику общения, использовать психологические методики коррекции поведения.

Психологические проблемы, возникающие при выполнении мотивационной функции управления.

Главная задача руководителя - мотивация подчиненных для достижения целей предприятия. в основе человеческого поведения лежат многочисленные потребности . потребности порождаюи мотивы поведения. руководитель должен уметь мотиворовать подчиненных с учетом из потркбностей.

Психологические проблемы, возникающие при выполнении контролирующей функции управления.

руководитель ограничивается контролем непосредственно подчиненных ему сотрудников. Требования, предъявляемые к контролю: постоянство, объективность, опреративность, открытость. планомерность, доброжелательность.

Контроль не должен быть: тотальным, бессистемным, формальным, не доведенным по результатам до исполнителя.

Конт роль не должен быть карательной мерой, а знаком внимания. С

сотрудниками, за которыми нужен усиленный контроль, лучше расстаться.