7. Методы управления конфликтами.

Существует две группы методов управления конфликтной ситуацией: структурные и межличностные.

Структурные методы включают в себя разъяснение требований к работе, установление общеорганизационных целей, использование координационных механизмов и системы вознаграждения.

Разъяснение требований к работе является одним из наиболее эффективных методов управления конфликтной ситуацией. Это достигается путем разъяснения того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и коллектива предприятия в целом.

Здесь упоминаются полномочия и ответственность и четко определяются политика, процедуры, и правила.

Установление общеорганизационных комплексных целей является одним из важнейших структурных методов управления конфликтной ситуацией. Осуществление этих целей требует совместных усилий двух и более сотрудников, групп или отделов. В результате того, что усилия всех участников направлены на достижение общей цели, снижается возможность возникновения конфликтных ситуаций.

Координационные механизмы представляют собой цепь команд, которые устанавливают определенную иерархию и упорядочивают взаимодействие людей. Если подчиненные имеют между собой разногласия, конфликта можно избежать, обратившись к их общему начальнику, предлагая ему принять решение.

Структура системы вознаграждения. Вознаграждение можно использовать как метод управления конфликтной ситуацией. Вознаграждение оказывает влияние на поведение людей.

Люди, которые относятся к работе ответственно, своевременно и качественно ее выполняют, должны награждаться благодарностью, премией, признанием или повышением по службе и в тоже время система вознаграждения не должна поощрять людей относящихся к своим обязанностям с прохладцей.

Межличностные методы управления конфликтной ситуацией..

Известно пять основных межличностных стилей разрешения конфликтов: уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс и решение проблемы.

Уклонение подразумевает, что человек пытается уйти от конфликта. Это проявляется в том, что человек старается не вступать в обсуждение вопросов чреватых разногласием, т.е. «не верит» в конфликтную ситуацию.

Сглаживание. Этот стиль характеризуется поведением, которое диктуется убеждением, что не стоит сердиться, поскольку все работаем вместе, и конфликт отрицательно повлияет на всех. «Сглаживатель» старается не выпускать наружу признаки конфликта, обращаясь при этом к потребности в солидарности.

Принуждение представляет собой попытку заставить принять свою точку зрения любой ценой. Лицо использующее, такой стиль обычно ведет себя агрессивно и для влияния на других использует власть путем принуждения. Стиль принуждения может быть эффективным в ситуациях, где руководитель имеет значительную власть над подчиненными. Недостаток этого стиля заключается в том, что он подавляет инициативу подчиненных, он может вызвать возмущение среди членов коллектива.

Компромисс характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, т.е. это сводит к минимуму недоброжелательность и дает возможность быстро решать конфликт. Однако компромисс на ранней стадии конфликта может усилить конфликтную ситуацию, поскольку затушевывает значение конфликта и затрудняет его решение.

Решение проблемы это признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы причины конфликта принять и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто пользуется таким стилем, не старается добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант решения конфликтной ситуации.