17) Інвестиції в розвиток особистості

Інвестиції в людський капітал – цілеспрямоване вкладення засобів у галузі і сфери, що забезпечують поліпшення якісних параметрів людини, у першу чергу його робочої сили (рівня освіченості, розвитку інтелекту, творчого потенціалу, фізичного і психічного здоров'я, системи мотивації, ціннісних установок і т.д.).     Інвестиції організації в розвиток персоналу, окрім витрат на професійне навчання працівників, охоплюють витрати на виробничу адаптацію персоналу, його атестацію, професійно-кваліфікаційне просування та планування трудової кар'єри робітників і фахівців, формування резерву керівників та ін.      Інвестиції у розвиток особистості, персоналу організації, населення держави поділяються на три групи:

   1) Прямі матеріальні витрати населення у свій капітал включають оплату громадянами професійного навчання. Важливою складовою цих витрат є також витрати організацій на розвиток персоналу, фінансування державою освіти та професійного навчання тощо.      2)До інвестицій у людський капітал входять також втрачені заробітки громадян під час професійного навчання у навчальних закладах, втрати роботодавця в обсягах випуску продукції за час перебування працівників на навчанні, недоодержаний валовий внутрішній продукт та національний дохід унаслідок відволікання частини працездатного населення на навчання і т. п.     3) Інвестиції в людський капітал супроводжуються і моральними втратами працівників у результаті втрати вільного часу, перенапруження та стресових ситуацій під час складання іспитів, проведення атестацій персоналу, зміни місця проживання заради підготовки, підвищення кваліфікації чи професійної перепідготовки або з метою зміни оточення.      Перші дві групи інвестицій у розвиток персоналу на рівні особистості, організації та держави можна підрахувати з достатньою точністю. Водночас моральні втрати працівників визначити складніше, тому що вони у більшості випадків не піддаються вартісній оцінці. Разом з тим для організації важливо знати розмір своїх витрат на розвиток персоналу.

18) Професійне навчання персоналу . Адаптація професійно -технічної освіти до ринкових умов

Професійне навчання – процес безпосереднього засвоєння нових професійних навичок або знань працівником організації.

Професійне навчання охоплює нових працівників організації з метою прискорення їх адаптації, а також працівників, у яких повинні з’явитися нові обов’язки, і в цьому випадку мова йде про підвищення кваліфікації. Потреба в навчанні, як правило, з’ясовується у наступних випадках:

1. В процесі відбору кандидатів на вакансії.

2. Під час вступу на нову посаду.

3. В процесі атестації працівників організації.

Основними напрямками професійного навчання вважають:

1. Первинне навчання у відповідності з цілями організації, задачею підрозділу та специфікою роботи працівника.

2. Навчання для ліквідації розбіжності між вимогами посади і особистими якостями працівника.

3. Навчання з метою підвищення кваліфікації працівника.

4. Навчання для роботи за новими напрямками розвитку організації.

5. Навчання для засвоєння нових прийомів і методів виконання трудових операцій.

Для адекватного визначення потреб професійного навчання кожна сторона цього процесу повинна чітко усвідомлювати фактори, які впливають на потреби розвитку:

1. Динаміка зовнішнього середовища організації.

2. Розвиток техніки і технологій.

3. Зміна стратегій розвитку організації.

4. Створення нових організаційних структур.

5. Освоєння нових видів діяльності.

Формування бюджету. Бюджет професійного навчання обумовлюють два фактора:

1. Потреби організації в професійному навчанні.

2. Фінансовий стан організації.

Вище керівництво організації визначає скільки воно може витратити на навчання в плановому періоді, і співставляє розмір бюджету з потребами професійного навчання, і на основі цього порівняння визначає пріоритетні напрямки професійного навчання.

Загальна величина витрат на професійне навчання складається з наступних статей:

1. Прямі витрати на навчання, тобто підготовка навчальних матеріалів, проведення занять, оплата праці викладачів та тренерів.

2. Непрямі витрати, тобто оплата відряджень, пов’язаних з навчанням, транспортні витрати, витрати на харчування.

Визначення цілей професійного навчання. На основі аналізу виявлених потреб навчання кадрова служба повинна сформувати специфічні цілі для кожної програми навчання. Ці цілі повинні відповідати наступним вимогам:

1. Повинні бути конкретними.

2. Орієнтованими на отримання практичних навичок.

3. Піддаватися оцінці.

При визначенні цілей необхідно пам’ятати про принципову різницю між професійним навчанням і освітою, перше спрямоване на розвиток навичок і вміння, які необхідні в організації, в той час як освіта спрямована на розвиток в певній галузі знань.

Визначення критеріїв оцінки. Критерії оцінки повинні встановлюватися до початку кавчання і повинні доводитися як до працівників, що навчаються, так і де тих, хто керує процесом навчання.

Вибір методів навчання. При виборі методів навчання необхідно додержуватися наступних принципів навчання дорослих людей:

1. Актуальність, тобто інформація та матеріали, що використовуються в процесі навчання повинні мати безпосередній зв’язок з професійною діяльністю працівників, оскільки дорослі люди, як правило, погано сприймають абстрактні теми.

2. Участь працівників, які задіяні в учбовому процесі та безпосереднє використання нових знань і навичок на практиці.

3. Повтор, тобто в процесі навчання доцільно використовувати методики, які допомагають закріпитися новим знанням і навичкам в пам’яті людини, а інколи стати навіть звичкою.

4. Зворотний зв’язок (в процесі навчання необхідно постійно надавати інформацію про те, наскільки працівник просунувся вперед).

В процесі навчання виділяють 2 групи методів:

1. Класичні або пасивні методи навчання:

-лекція;

-конференції;

-демонстрації.

2. Активні методи:

-наставництво;

-ротація;

-коучінг;

-аналіз конкретних ситуацій (кейси).