Тема 11. Практичне завдання №2

1. Я вважаю, що найбільший опір будуть чинити штатні працівники.

Причинами опору працівниками можуть бути:

відчуття втрати – можливість зниження заробітної

плати, втрата становища;

невідомість - працівникам буде шкода залишати колектив, оскільки їм не відомо, які відносини можуть скластися на новому місці роботи.

Для мене як менеджера причиною може бути те, що мені прийдеться працювати менеджером обох крамниць, доки обсяг продажу нової крамниці не дасть підстав увести там посаду власного штатного менеджера не отримуючи за це достойної заробітної плати. Але працювати на даній посаді я буду враховуючи майбутні вигоди.

2. Трудові відносини — це зобов'язальні відносини між конкретними сторонами. Тому важливо повідомити про зміни кожного працівника.  При цьому доцільно передбачати, що працівники можуть певним чином проявляти незгоду чи небажання. Керівникам даного підприємства необхідно переконати працівників, що без їхньої участі крамниця не зможе нормально працювати, тому що вони мають досвід роботи в даній сфері. По мірі можливості потрібно матеріально зацікавити персонал. При цьому необхідно врахувати приблизні межі загального розвитку даної організації.

3. Я вважаю, що в даному випадку може бути використаний як пов’язуючий стиль, що означає розвиток на основі сучасної діяльності, так і об’єднуючий стиль, тобто запланований розвиток. Розвиток на основі сучасної діяльності, тому що підприємство розширює свою діяльність, відкриваючи нові крамниці, а об’єднуючий стиль, тому що об’єднують для цього працю усіх працівників.

4. В даній ситуації я б застосувала таку стратегію змін, як стратегія спільної діяльності, яка полягає у тому, що керівництво та персонал організації разом направляють процес змін. Згідно цієї стратегії менеджер крамниці буде заохочувати персонал до впровадження змін, доводити інформацію, таким чином, щоб переконати працюючих, що в результаті спільної діяльності вони зможуть досягти бажаних результатів, як для підприємства, так і для працівників.

Тема 12. Практичне завдання №1

1. В само менеджменті централізація означає передача долі повноважень і обов'язків в частині винесення ухвал від підлеглих до керівника, децентралізація означає делегування керівником таких повноважень і обов'язків підлеглим, наділяючи їх тим самим більшою свободою волі, але і в той же час більшою відповідальністю. Зміна структури організації безпосередньо впливає на самоорганізацію, самоуправління та самоконтроль у трудовому колективі. Перехід до децентралізованих організаційних структур певною мірою пов'язаний зі збільшенням складності й мінливості зовнішнього середовища, зростанням ролі стратегічних і маркетингових функцій в умовах гострої конкурентної боротьби, а також значним поширенням інформаційних технологій в управлінні. Внаслідок цього в організаціях відбувається розподіл функцій: менеджери вищого рівня зосереджуються на стратегічних завданнях, а менеджерам середнього й нижчого рівня доводиться приймати дедалі більше поточних рішень. Перехід від децентралізованої структури до централізованої сприймається негативно, тому що менеджери нижчого і середнього рівнів управління, які звикли приймати рішення самостійно будуть змушенні виконувати рішення вищого керівництва (вплив на самоорганізацію). В результаті цього ефективність роботи не підвищується, а навпаки. при цьому самоуправління і самоконтроль зменшується, тому що ці функції здійснює керівник вищого рівня.

2. Якби я розпочинала власну ділову кар’єру я б вибрала децентралізовану систему управління , оскільки при даній системі управління  проблеми вирішуються на тому рівні, на якому вони виникають;  працівники звикають вирішувати виробничі проблеми, а не чекати вказівок «зверху». Це дає можливість підготувати ініціативні, творчо мислячі кадри. 

3. На мою думку, ефективніше здійснювати само менеджмент при лінійно – функціональній структурі управління підприємством. При цій структурі управління лінійне підпорядкування всіх питань, пов'язаних з управлінням даним об'єктом, поєднується з функціональним управлінням. Лінійно-функціональна система забезпечує ефективне поєднання лінійного управління з консультаційним обслуговуванням з боку функціональних служб без порушення прав і обов'язків лінійних керівників. Кожний працівник може одержати при цьому обов'язкові для нього вказівки від інших службових осіб однакового з ним або вищого рангу. Проте при лінійно-штабних системах часто виникають проблеми взаємовідносин лінійних керівників і спеціалістів, зокрема безвідповідальності під час прийняття та виконання управлінських рішень. Ці недоліки можна усунути за умов чіткого розмежування обов'язків, прав і відповідності керівних працівників.

4. Для того, щоб переконати когось іншого в необхідності змін потрібно вірити самому у це. При переконанні змін організаційної структури управління можна використати такий спосіб само менеджменту як управління за результатами, що передбачає зосередження на результаті. Базуючись на отриманому результаті, необхідно робити відповідні висновки для планування діяльності організації й кожного її працівника. Особлива увага при цьому приділяється питанням підвищення кваліфікації персоналу, оцінки його роботи й системі заохочення. В управлінні за результатами здійснюється збалансований розвиток організації та якості життя її працівників.