Тема 5. Методы и принципы расстановки персонала
Научнообоснованная расстановка кадров предусматривает:
планирование служебной карьеры (осуществляется выходя из результатов оценки потенциала и индивидуального вклада)
возраст работника производственного стажа, квалификацию и наличие вакантных мест
условия и оплата труда
планирование движения кадров (повышение, понижение, перемещение, увольнение кадров осуществляется в результате оценки кадров)
Исходными данными для расстановки кадров являются:
модели служебной карьеры
философия предприятия
штатное расписание
должностные инструкции
личные дела сотрудников
положение об оплате труда
положение о расстановке кадров
Планирование карьеры
Карьера — результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.
Типы карьеры:
Профессиональная — это рост знаний, умений, навыков. Может идти по линии специализации; углубление в одной выбранной в начале пути линии движения, транспрофессионализация (овладение другими областями человеческого опыта)
Внутриорганизационная — связанная с траекторией движения человека в организации. Может идти по след.направлениям: вертикальное, горизонтальное.
Центростремительная — продвижение к ядру организации к центру управления, всё более полное включение в принятие решений.
Основные мероприятия по планированию карьеры:
Сотрудник:
первичная ориентация и выбор профессии
выбор организации и должность
ориентация организации
оценка перспектив и проектирование роста
реализация роста
Менеджер по персоналу
оценка при приеме на работу
определение на рабочее место
оценка труда и потенциала сотрудников
отбор в резерв
дополнительная подготовка
программа работы с резервом
продвижение
новый цикл планирования
Руководитель
оценка резервов труда
оценка мотивации
организация профессионального развития
предложение по стимулированию
предложение по карьерному росту
Объективные условия карьеры
высшая точка карьеры
длина карьеры
количество позиций
показатель уровня позиций
Карьера может быть перспективной или тупиковой
Движение персонала
Движение кадров состоит из следующих процедур:
повышение в должности или квалификации
перемещение
понижение карьеры
увольнение
Исходными данными для организации является:
модели служебной карьеры
решения аттестационной комиссии
должностные инструкции
личные дела сотрудников
приказы по кадровым вопросам
трудовые договоры сотрудников
положения об оплате труда
Оптимизация численности персонала
В ядро организации входят:
сотрудники, участвующие в бизнес-процессах компании
сотрудники, приносящие прибыль компании
сотрудники, минимизирующие расходы компании
сотрудники, обладающие наибольшей производительностью труда или квалификацией
специалисты, которым в силу их знаний, умений и опыта, сложно подобрать замену на рынке труда
сотрудники, демонстрирующие динамику
Есть 2 подхода по сокращению персонала: жесткий, мягкий.
Жесткий метод — оргштатные изменения
Особенности (недостатки):
есть риск ошибки, которая выльется для организации в проблемы
в случае градообразующего предприятия — риск безработицы, что может перейти в социальную напряженность в регионе
Мягкий метод — естественное выбытие персонала. Использование досрочных пенсионных льготных программ.
Порядок увольнения персонала
личное заявление с мотивацией увольнения
решение профсоюзной комиссии
анкета увольнения
акт приема передачи рабочего места
акт приема передачи материальных средств
документы
обходной лист
приказ об увольнении
денежный расчет в бухгалтерии
трудовая книжка
Кадровый резерв
Оптимальная численность кадрового резерва на каждую должность от 2 до 5 кандидатов.
Должностная структура резерва:
1ый уровень включает следующую номенклатуру должностей:
генеральный директор
заместитель генерального директора
первый заместитель и исполнительный директор
2ой уровень:
зам.генерального директора по направлению
3ий уровень:
начальник кадровой службы
начальник юридической службы
главный бухгалтер
главный инженер
Резервы:
оперативный — резерв специалистов, готовых приступить к работе немедленно или в ближайшем будущем (1-3 месяца), а также кандидаты на должности, которые могут быть вакантными 1-2 года
перспективный — в основном, молодые работники, имеющие высокий профессиональный уровень и обладающие лидерскими способностями, которые в перспективе смогут занимать должности сроком 10-15 лет
Формирование резерва
определение кандидатов, которые включают в себя ряд взаимосвязанных процедур