- •45. Содержание антикризисного управления
- •46. Общая схема механизма управления в кризисной ситуации
- •47. Банкротство предприятий
- •48. Стратегия антикризисного управления
- •49. Инвестиционный процесс в антикризисном управлении
- •50. Управление персоналом в условиях кризиса предприятия
- •51. Организационная деятельность: сущность, объекты и субъекты, функции
- •52. Законы организации в статике (структурах), динамике (в процессах)
- •53. Организационная культура: понятие, элементы структуры, управление
- •54. Организация хозяйственных товариществ и хозяйственных обществ
- •55. Организация производственных кооперативов
- •56. Организация государственных и муниципальных унитарных предприятий
53. Организационная культура: понятие, элементы структуры, управление
Организационная культура – это относительно новая область знаний, входящая в серию управленческих наук.
Культура представляет собой общие для группы ценности, убеждения, выразительные средства. В отличие от животных, поведение людей лишь частично обусловлено инстинктами. В жизни людей культура в значительной мере осуществляет ту же функцию, которую в жизни животных выполняет генетически запрограммированное поведение. Поскольку она не приобретается биологическим путем, каждое поколение воспроизводит ее и передает следующему поколению. Этот процесс является основой социализации. В результате усвоения ценностей, верований, норм, правил и идеалов происходит формирование личности человека и регулирование его поведения.
Рассмотрение организаций как сообществ, имеющих единообразное понимание своих целей, значения и места, ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие организационной культуры. Организация формирует собственный облик, в основе которого лежат специфическое качество производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире и т. п. Это система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других.
Организационная культура – это система общественно прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития.
Организационную культуру можно рассмотреть по трем уровням.
Первый уровень, или поверхностный, включает, с одной стороны, такие видимые внешние факты, как технология, архитектура, наблюдаемое поведение, язык и т.п., а с другой – все то, что можно ощущать и воспринимать с помощью чувств человека.
Второй уровень, или подповерхностный, предполагает изучение ценностей и верований. Их восприятие носит осознанный характер и зависит от желания людей.
Третий уровень, или глубинный, включает базовые предположения, определяющие поведение людей: отношение к природе, понимание реальности времени и пространства, отношение к человеку, работе и др.
Исследователи организационной культуры часто ограничиваются подповерхностным уровнем, так как на глубинном уровне возникают почти непреодолимые сложности.
Организационная культура в организации может формироваться различными путями – в результате:
Долговременной практической деятельности;
Деятельности руководителя или собственника;
Искусственного формирования организационной культуры специалистами консультационных фирм.
Естественного отбора наилучших норм, правил и стандартов, привнесенных руководителем и коллективом.
Первый, второй и четвертый пути формирования организационной культуры иногда в литературе называются корпоративной культурой. Об организационной культуре можно говорить только в случае, когда большинство сотрудников ключевых должностей разделяют данную систему взглядов, предопределяющую взаимопонимание между ними и внешним окружением. Совокупность ценностных ориентации и моральных норм формирует фирменный стиль. Организационная культура организации может стать ее главной силой, когда она согласуется с ее стратегией.
Культура организации может оказаться приемлемой для определенного периода времени и условий. Изменение условий внешней конкуренции, государственного регулирования, стремительные экономические перемены и новые технологии требуют изменений культуры организации, сдерживающей повышение ее эффективности. Для создания новой культуры организации требуется много времени, поскольку старая организационная культура укореняется в сознании людей, сохраняющих приверженность ей. Эта работа включает в себя формирование новой миссии, целей организации и ее идеологии, модели эффективного руководства, использование опыта предыдущей деятельности, укоренившихся традиций и процедур, оценку эффективности организации, ее формальной структуры, проектировку помещений и зданий и т. д.
Для изменения культуры необходима особая стратегия управления культурой в организации. Она предполагает:
анализ культуры, который включает аудит культуры для оценки ее текущего состояния, сравнение с предполагаемой (желаемой) культурой и промежуточную оценку ее элементов, нуждающихся в изменении;
разработку специальных предложений и мер.
Даже там, где условия для изменений благоприятны, руководителям не следует ожидать быстрой адаптации в организации новых культурных ценностей. Процесс изменения культуры в организации может занять длительное время.