6.2.4. Хоторнский эксперимент

Поведенческий подход был в большей степени ориентирован на чувства и помыслы рабочих, чем классические подходы. Однако, учет этих «субъективных»факторов вел к более научному исследованию продуктивности рабочего. Хорошо известный пример - Хоторнские исследования названы так потому, что они были начаты на заводе «Вестерн Электрик Хоторн» в Цицеро, Иллинойс. Эти исследования были начаты с целью проверки эффекта изменений условий труда, относительно производительности рабочих. Первоначальные исследования были проведены инженерами компании в сотрудничестве с Национальной Академией наук. Проблемы, сформулированные этим первоначальным исследованием позднее были изучены группой ученых, возглавляемых Элтоном Мэйо, Ф. Ротлисбер гером, С. Гарнером, У. Уорнером, Т. Уайтхедом и В. Диксоном из Гарварда в период с 4924 по 1932 годы.

Первая фаза была определена как «световые эксперименты» (1924-1927). Исследователи разделили рабочих на две группы: контрольную и экспериментальную. Контрольная группа была помещена в постоянно хорошо освещаемом помещении, тогда как экспериментальная группа работала в условиях изменяю­щегося освещения. Результаты этого эксперимента не были ясно очерчены. Одна­ко, одно заключение, выведенное из результатов исследования, состояло в тещ, что >нет прямых причинно-следственных связей между единичным окружающим фактором (освещение) и производительностью рабочего.

В эксперимент «сборочного испытательного места», второй фазы изучения, было вовлечено шесть квалифицированных работниц, работа которых состояла в сборе телефонных реле. Эксперимент проводился в специально оборудо­ванном помещении, в ходе его проведения отмечалось психологическое состоя­ние работниц, измерялось их кровяное давление. Несомненно, что это было научное изучение, выполненное в традициях классического подхода. Однако при этих исследованиях работницы не были подопытными свинками, с ними консультировались о предполагаемых изменениях в ходе эксперимента. И эти изменения не вводились, если женщины отвергали их.

Рабочая мораль оставалась высокой и производительность увеличива­лась, потому что рабочие чувствовали, что они были важной частью группового усилия и участвовали в процессе принятия решения. Этот феномен был назван эффектом Хоторна: рабства» трудятся, когда они верят управлению и когда менеджеры уделяют им специальное внимание. Такого рода «специальное» обращение к испытуемым субъектам привело к возникновению управленческого понятия человеческих отношений.

Мэйо также повлиял на замену концепции «рациональный рабочий» концепцией «социальный рабочий». Предполагалось, что рациональной рабочий мотивируется личными экономическими потребностями. В противоположность этому Мэйо открыл, что рабочие мотивировались как раз сильнее социальными

потребностями (такого рода, как групповое одобрение), удовлетворением выполненной ценной работы и необходимостью решать проблему более, чем управлен­ческой властью.

Самым важным вкладом поведенческого подхода было наше возросшее понимание человеческой мотивации, поведения рабочего в группах, личных отношений в работе, удовлетворения от выполненной работы. Хотя увеличивалась и более углублялось знание о мотивации человека, менеджеры, которые Приняли поведенческий подход, добивались нового понимания такого феномена как лидерство и общение.

Некоторые практики, однако, настаивают на той, чти поведенческий подход еще не реализован в полном объеме. Со временем модели и подходы, предложенные теоретиками поведенческой школы, кажутся слишком сложными и/или абстрактными для применения на практике. Теоретики этой школы часто сильно отличаются в своих предложениях и рекомендациях. Все же, поведенческий подход сделал возможным развитие научного подхода в стремлении принять во внимание комплексность человеческого поведения.

Менеджеры, которые твердо придерживаются поведенческой школы, знают, что этот подход делает упор на компетенцию в человеческих отношениях, в вопросах лидерства и коммуникации. Но эти предпочтения не должны игнорировать необходимость опыта в других человеческих способностях. Например, менеджер, занятый в производстве, который имеет дело с людьми, но не может планировать эффективную производственную систему, не является полностью эффективным. [13]