90. Які документи використовуються на підприємстві для регулювання діяльності посадових осіб?

У процесі регулювання трудової діяльності персоналу широко використовуються засоби регламентування посадових обов’язків працівників апарату управління організаціями. Закріплення за посадовою особою службових обов’язків документально оформляється у вигляді посадової інструкції.

Посадова інструкція – це організаційно-правовий документ, що регламентує діяльність посадової особи. Оскільки стандартної форми посадової інструкції не існує, кожна організація розробляє власну або використовує чийсь досвід.

Виділяють наступну структуру посадової інструкції:

-загальні положення;

-завдання та обов’язки;

-права;

-відповідальність;

-повинен знати;

-кваліфікаційні вимоги;

-зв’язки з посадою.

Останнім часом серед фахівців з менеджменту персоналу пропонується посадову інструкцію замінити паспортом посади, який би містив також інформацію про індивідуально-психологічні якості працівника, умови праці на робочому місці, оцінювання діяльності, оплату праці й соціальні гарантії тощо.

Крім вище згаданих документів, посадові обов’язки працівників можуть частково регламентуватись контрактом, трудовою угодою, відомчими інструкціями й правилами, планами та графіками виконання робіт, терміновими позаплановими завданнями керівництва організації.

91. Назвіть основні види руху персоналу на підприємстві. Кому належить право ухвалювання рішень щодо переміщення працівників?

Під рухом персоналу в межах або за межі підприємства варто розуміти зміну працівником територіального розміщення чи характеру робочого місця для постійної роботи.

Виділяють такі види руху персоналу на підприємстві: плин­ність, демографічний рух (плановий) та внутрішньовиробничий рух персоналу.

Варто зазначити, що плинність та рух персоналу мають для підприємства як позитивні, так і негативні наслідки.

До негативних належать такі: прямі втрати виробництва, вик­ликані неукомплектованістю робочих місць, набором та тимчасо­вою підміною персоналу, профнавчанням новачків; порушення комунікацій; великі втрати робочого часу; Позитивні наслідки руху та плинності персоналу такі: поліп­шення соціально-психологічного клімату за рахунок змін в тру­довому колективі, позбавлення від аутсайдерів, можливість залу­чення працівників з новими поглядами та ідеями, омолодження складу працівників, стимулювання інновацій, підвищення внут­рішньої активності та гнучкості тощо.

Як зовнішній, так і внутрішньовиробничий рух кадрів є ре­зультатом взаємодії економічних, соціальних соціально-психоло­гічних, демографічних та інших факторів. Маючи різну природу, вони різняться структурою мотивів, ступенем інформованості працівника про но_ве робоче місце та іншими обставинами.

Право ухвалювання рішень щодо переміщення працівників здійснює керівник організації в момент, коли він підписує наказ про звільнення, приймання або переміщення працівника.

92. Хто на підприємстві, з якою метою визначає складність робіт і трудових операцій? Що є підставою для визначення складності робіт і операцій?

На підприємстві складність робіт і трудових операцій визначає технологічна служба (технологи), а на малих підприємствах нормувальник (який одночасно може бути технологом). За наявності розвиненого технологічно-виробничого складу підприємства і досить великої чисельності персоналу доцільно мати нормувальників, кожного з них прикріпити до одного основного чи до кількох допоміжних та обслуговуючих цехів. З точки зору побудови управлінсько-організаційної структури, за наявності 8—10 нормувальників їх слід об'єднати у складі бюро нормування праці Нормувальники визначають затрати праці, склад працівників, норми праці тощо.

Ступінь складності робіт обумовлює кваліфікаційні відмінності між групами працівників, що їх виконують. Кваліфікація відбиває рівень знань, уміння працювати, виробничий досвід і є підставою для розподілу працівників за кваліфікаційними групами — розрядами, категоріями, класами тощо.