51.Наведіть визначення і види руху персоналу в організації. Розкрийте позитивні і негативні аспекти цього явища.

Під рухом персоналу в межах або за межі підприємства варто розуміти зміну працівником територіального розміщення чи характеру робочого місця для постійної роботи. Остання обставина відрізняє рух персоналу від зміни робочих місць у рамках організації праці, коли протягом зміни робітник може бути зайнятий послідовно на двох і більше робочих місцях для повнішого завантаження, зниження монотонності праці тощо

Видiляють такi види руху персоналу на підприємстві: плин­нiсть, демографiчний рух (плановий) та внутрiшньовиробничий (міжцеховий, міжпрофесійний чи кваліфікаційний) рух персоналу.

Негативні аспекти руху персоналу:

-прямi втрати виробництва, вик­ликанi неукомплектованiстю робочих мiсць, набором та тимчасовою підміною персоналу, профнавчанням новачків;

-порушення комунікацій;

-великі втрати робочого часу;

-зниження рівня дисципліни;

-збільшення браку;

-недовиробництво продукції;

-зниження продуктивностi працi працiвника, який звiльняється, та нового працівника;

-труднощi з формуванням загальних норм поведiнки, з формуванням взаємних очiкувань та вимог;

-відволікання висококваліфікованих спеціалістів від виконання своїх обов’язків для надання допомоги новачкам;

-погіршання соціально-психологічного клімату.

-розмивається неформальна структура;

-затрудняється керування таким нестабiльним колективом;

-знижується віддача від витрат на навчання працівника.

Позитивні наслідки руху та плинності персоналу такі:

-полiп­шення соцiально-психологiчного клiмату за рахунок змiн в трудовому колективi,

-позбавлення від аутсайдерів,

-можливість залучення працівників з новими поглядами та ідеями,

-омолодження складу працівників,

-стимулювання інновацій,

-підвищення внутрішньої активності та гнучкості тощо.

Існують позитивні й негативні моменти руху персоналу також і для працівників, які залишають підприємство. До позитивних належать, зокрема, такі: набуття цікавішої та змістовнішої роботи; можливе пiдвищення ефективності працi за рахунок того, що нова робота вiдповiдає iнтересам i здiбностям працiвника; зниження монотонностi працi; очікуване зростання доходів на новому робочому місці; поліпшення перспектив кар’єри; розширення особистих зав’язків тощо. Водночас працівники в період працевлаштування, як правило, втрачають трудовий дохід, безперервний стаж на даному підприємстві та певні пільги, несуть витрати на пошук нового робочого місця, змушені адаптуватися до нового робочого місця, ризикують втратити кваліфікацію й залишитися без роботи.

52.Опишіть технологію професійного добору працівників на вакантні посади. Хто бере участь у цьому процесі?

Добір персоналу полягає у формуванні резерву кадрів на заміщення вакантних робочих місць. Добір персоналу має включати в себе процедури розрахунку потреби в персоналі за категоріями працівників і службовців, способи професійного добору кадрів, а також загальні принципи формування резерву кадрів на вакантні посади. Отже, головним завданням підбору кадрів є визначення сукупності людей, здатних найближчим часом зайняти нові робочі місця (посади), змінити рід занять на основі внутрішньої мотивації, матеріальних чи моральних стимулів. Добір персоналу значною мірою визначається вимогами до кадрів, сформульованими в підсистемі кадрової політики, та моделями робочих місць.

Добором персоналу займається служба управління персоналом. Велику допомогу в наборі кадрів надають служби зайнятості і приватні фірми, що займаються добором кадрів на договірній основі.