77.Наведіть визначення економічної категорії «робочий час». Хто, яким чином регулює і контролює використання робочого часу на підприємстві?

Робочий час — це тривалість обов’язкового перебування працівника на робочому місці для виконання посадових обов’язків.

Робочий час як економічна категорія відображає складний суперечливий зв’язок тривалості праці та її інтенсивності. Робочий час кожного працівника є частиною сукупного фонду робочого часу суспільства, тому робочий час є водночас загальною мірою кількості праці. Загальна тривалість робочого часу визначається, з одного боку, рівнем розвитку виробництва, з іншого — фізичними та психофізіологічними можливостями людини.

Робочий час регламентується і державою, і роботодавцем. Згідно з Кодексом законів про працю України, установлюється верхня межа тривалості робочого часу: для нормальних умов праці — 40 годин на тиждень; для працівників, зай­нятих на роботах зі шкідливими умовами праці, — не більше 36 годин на тиждень. Для працівників здебільшого встановлюється п’ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями. За п’ятиденного робочого тижня тривалість щоденної роботи (зміни) визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку або графіками змін­ності, які затверджує власник або вповноважений ним орган за погодженням з профспілковим комітетом організації з додержанням установленої законодавством тривалості робочого тижня. . За шестиденного робочого тижня тривалість щоденної роботи не може перевищувати 7 годин за тижневої норми 40 годин, 6 годин за тижневої норми 36 годин і 4 години — при тижневій нормі 24 години. П’ятиденний або шестиденний робочий тиждень установлюється власником або вповноваженим ним органом спільно з профспілковим комітетом з урахуванням специфіки роботи, думки трудового колективу та за погодженням з місцевою Радою народних депутатів.

78.Які існують можливості оцінювання ефективності управління персоналом на підприємстві?

Ефективність менеджменту персоналу слід розуміти як характеристику якості, корисності управління людськими ресурсами на підприємстві; як здатність забезпечувати потрійний ефект у вигляді економічної вигоди для підприємства, удосконалення організації виробництва, праці та соціальної вигоди для працівників.

Серед найважливіших показників організаційної ефективності менеджменту персоналу варто виокремити: стан забезпечення потреб підприємства в персоналі за професіями, спеціальностями, посадами та освітньо-кваліфікацій­ними рівнями працівників; ефективність використання робочого часу, кваліфікації та творчого потенціалу всіх категорій персоналу; рівень ритмічності виробництва; якість продукції та послуг.

З-поміж численних можливих показників економічної ефективності менед­жменту персоналу найбільшу інформаційну цінність мають показник загальної продуктивності організації (П) і показник продуктивності праці (П_пр).

, де Д — сукупний дохід, одержаний від реалізації товарів та послуг; В — сукупні витрати на виробництво. , де О — обсяг виробленої продукції; Ч_со — середньооблікова чисельність персоналу.

Показник продуктивності трудових ресурсів (П_тр):

, де В_п — сумарні витрати на персонал за звітний період.

Важливою інформацією для оцінювання економічної ефективності менед­жменту персоналу є такі показники: виконання плану з обсягу товарної продукції, виконання плану щодо суми доходу від реалізації продукції, виконання плану з обсягу реалізованої продукції, виконання плану з прибутку, рентабельність товарної, реалізованої продукції, рентабельність витрат на персонал.

Частковими показниками соціальної ефективності менеджмен­ту персоналу є:динаміка зростання реальної заробітної плати найманих працівників; гарантії зайнятості на тривалий період часу (відсутність загрози втратити роботу); стабільність кадрового складу; стан умов праці та культурно-побутового обслуговування на виробництві; можливості навчання та професійно-кваліфікаційного просування; рівень соціального страхування; соціально-психологічний клімат у структурних підрозділах і на підприємстві в цілому. Загальний рівень соціальної ефективності менеджменту персоналу можна оцінити через показники задоволеності працівників роботою, який визначається на підставі цілеспрямованих соціологічних досліджень.