68.Розкрийте сутність, значення та основні методи оцінювання керівників функціональних підрозділів.

Результати праці керівників функціональних підрозділів оцінюються на основі конкретних показників, які всебічно відображають специфіку діяльності кожного підрозділу. Наприклад, для відділу головного механіка такими показниками можуть бути: виконання плану-графіка планово-запобіжного ремонту технологічного обладнання; скорочення планових термінів простою технологічного обладнання в ремонті та межремонтному обслуговуванні; брак обґрунтованих претензій від структурних підрозділів до якості ремонту й технічного стану технологічного обладнання.

Методикою передбачено, що для всіх ознак результатів праці застосовуються чотири рівні оцінки в балах: низький — 1, середній — 2, вище за середній — 3, високий — 4 бали.

Щодо керівників і спеціалістів одним з ефективних методів є оцінка за досягненням поставлених перед ними цілей або скорочено — оцінка за цілями. Оцінка за цілями включає такі етапи: 1) визначення кількох головних обов’язків (функцій) працівників; 2) конкретизація кожної з цих функцій у певних економічних показниках (прибуток, витрати, обсяг робіт, якість тощо); 3) установлення одиниць виміру (відсотки, грошові одиниці, дні тощо) і системи показників, які відображають результати діяльності (зростання прибутку, зниження витрат, скорочення термінів виконання робіт, зниження браку тощо); 4) установлення мінімальних і максимальних «стандартів виконання» для кожного показника; 5) співвідношення досягнутих результатів із прийнятими «стандартами виконання» (нижче за максимальне значення, на його рівні, нижче за мінімальне значення тощо) і визначення оцінного бала; 6) визначення середньої оцінки, що характеризує рівень досягнення поставлених цілей.

69.Напишіть план бесіди менеджера з персоналу з претендентом на вакантну посаду інженера з охорони праці.

План проведення співбесіди: десять кроків

1.Почніть спілкування з невеликої «світської» бесіди.

2.Коротко розкажіть кандидату про пропоноване місце роботи і посадові обов’язки.

3.Задайте кандидату наступні питання:освіта,досвід роботи інтереси і захоплення,достоїнства кандидата і його сильні сторонни,недоліки і слабкі місця,цілі кандидата, професійні та особисті

4.Робіть помітки у блокноті під час розмови.

5.Перевіряйте знання і досвід кандидата зондуючими питаннями.

6.Оголосіть: «У нас залишилося 5 хвилин», а потім уважно слухайте, що скаже про себе кандидат наостанок.

7.Розкажіть кандидату, що його очікує на наступному етапі відбору.

8.Дозвольте кандидату задати вам запитання.

9.Подякуйте за участь у співбесіді.

10.Порівняйте свої враження від кандидата із враженнями про інших кандидатів та з враженнями про нього тих, хто спілкувався з ним у ході співбесіди чи до неї.

70.Розкрийте сутність, значення і механізм дії економічних методів управління персоналом.

Економічні методи управління засновані на врахуванні й використанні економічних інтересів індивідуальних, групових, колективних.

Основні засоби економічного управління такі: плани та графіки виконання робіт, нормативи, норми й ліміти витрачання ресурсів, калькуляції та ціни, кошториси витрат, економічні стимули й санкції.

Економічні методи управління охоплюють широке використання таких процедур, як планування, облік, контроль, економічний аналіз, оцінювання персоналу по заслугах, мотивація та стимулювання.

71.Розкрийте сутність, значення і форми ротації кадрів. Наведіть приклади.

Ротація кадрів – це планомірне переміщення працівника з одного робочого місця на інше, з одного структурного підрозділу в інший без підвищення посади чи кваліфікаційного розряду за певною програмою.

В управлiнськiй практицi крупних компанiй зустрiчається, як правило, три типи перемiщень керiвникiв:

1)пiдвищення посади (або пониження) з розширенням (або звуженням) кола обов’язкiв, збiльшенням (зменшенням) прав та пiдвищенням (зниженням) рiвня дiяльностi;

2)пiдвищення рiвня квалiфiкацiї, яке супроводжується виконанням бiльш складних завдань, не зв’зане з пiдвищенням посади, але зв’язане з пiдвищенням заробiтної плати;

3)змiна кола завдань i обов’язкiв, без пiдвищення квалiфiкацiї, без пiдвищення посади та заробiтної плати (ротацiя).

За ознакою приналежності попереднього і нового місця роботи, розрізняють ротацію як:

-переміщення робітників з ділянки на ділянку без зміни професії і зі зміною професії;

-з цеху в цех зі зміною і без зміни професії (виду діяльності);

-за межі даного підприємства, але в межах об'єднання (фірми), причому характер роботи може мало чим відрізнятися від попереднього;

-за межі підприємства, але зі зміною характеру діяльності (у нові організаційні структурні підрозділи об'єднання, наприклад, з науково-дослідним нахилом, торговим профілем тощо).

За ознакою характеру маневру робочою силою ротація може носити:

-епізодичний (випадковий),

-постійний характер.

За ознакою тривалості ротація буває:

— короткочасною, коли після виконання робіт на іншому робочому місці працівник повертається до своєї попередньої роботи;

—досить тривалою;

-постійною, тобто новий вид діяльності стає постійною роботою.

За ознакою замкненості ротацію розподіляють на:

-ланцюжкову;

-колоподібну.