33.Яка інформація потрібна для визначення явочної та загальної (спискової) чисельності робітників основного виробництва? Наведіть формули для розрахунку.

Розрахунок чисельності працюючих є найважливішим завданням визначення обґрунтованої потреби в кадрах для забезпечення безперебійного виробничого процесу на підприємстві.

В літературі розглядається декілька методів визначення планової чисельності працівників, проте найбільш уживаною є нормативний метод, який базується на нормах затрат робочого часу, нормах виробітку, нормах обслуговування. За нормативним методом, щоб визначити планово-явочну чисельність робітників, крім трудомісткості треба ще знати плановий фонд робочого часу працівника, а також середній коефіцієнт виконання норм. Тоді Чя=∑Т\Фпл*Кн , де Т- трудомісткість, Фпл – КФРЧ; Кн- серед.коеф викон норм;

Явочною називають таку кількість працівників, які мають бути обов’язково на робочих місцях щоб виробничий процес був безперервним.

Проте для нормальної роботи виробництва недостатньо явочної чисельності працівників, тому що потрібно враховувати резерв на заміну тих, хто іде у відпустку, хворіє або виконує держ.обовязки. Явочна чисельність разом з резервом називається планово-списковою або обліковою . Чобл= Чя* Кпер , де Кпер - коеф переведення явоч чисел в спискову.

Кпер = Фн\Фпл, де Фн і Фпл – номінальний і плановий фонд робочого часу вир-ва відповідно

34.Розкрийте технологію аналізу наявної чисельності та структури персоналу. Для чого потрібен такий аналіз?

Головне завдання аналізу полягає в тому, щоб кількісно визначити якісні характеристики змін, які відбулися в чисельності та структурі персоналу за певний період часу, та ступінь впливу на них різних факторів; показати, наскільки раціональним виявилось використання потенціалу працівників, а також встановити міру його відповідності потребам організації.

В основу реалізації вищезазначеного завдання покладено метод декомпозиції.

Етапи методу декомпозиції:

-весь персонал організації, за ознакою існуючого на підприємстві поділу праці, розділяють на дві великі групи: промислово-виробничий (основні, допомоміжні підрозділи, дослідні установи, аппарат управління, підрозділи охорони) і непромисловий персонал (працівники житлово-комунальної служби, медичного підрозділу, культурного закладу, навчальних центрів, закладів соціальної спрямованості)

-встановлення чисельного складу обох груп персоналу протягом тривалого часу дозволяє зробити висновок про динаміку існуючого співвідношення працівників зайнятих безпосередньою виробничою діяльністю (виготовленням товару, наданням послуг тощо) та частиною персоналу, зайнятих обслуговуванням працівників основної групи.

-проведення розрахунку величин співвідношень чисельності визначених груп працівників але вже тепер по кожному рівню управління підприємством, установою та т.і. Для підприємства, зокрема це будуть величини співвідношень по заводоуправлінню, на рівні цеху, на рівні дільниці, бригади (групи), ланки.

-попередньо отриманні величини деталізуються та доповнюються даними про чисельність працівників, виконуючих різні спеціалізовані функції виробництва та управління.

Як правило чисельність працівників аналізується в цілому по організації, та і по окремим її підрозділам. Це дозволяє більш конкретно представити загальну картину розподілу та розміщення трудового потенціалу в організації.

Таким чином глибина проведення аналізу залежить від спектру охоплення досліджуваних категорій персоналу. Водночас треба відзначити, що він не повинен перевищувати розумні межі за якими суттєво втрачає корисність проведення цього заходу.

Аналіз повинен встановити наявність відповідності між фактично утвореною та нормативною або розрахунковою величинами трудового потенціалу. Для цього в ході аналізу по всьому складу показників трудового потенціалу їх планові величини порівнюються з тими, що склались на практиці. На цій основі складається загальна величина досягнутого рівня використання трудового потенціалу, а її відхилення від запланованого показника вказує на ефективність його використання у звітному періоді.

В подальшому по кожному показнику або групі показників, що характеризують трудовий потенціал, з’ясовуються причини відхилень від планових величин та проводиться їх експертна оцінка. На підставі даних оцінки розроблюється система заходів комплексного характеру, за допомогою яких керівництво організації збирається послабити дію негативних явищ або взагалі позбутися їх та тим самим піднести ефективність використання трудового потенціалу на більш високий рівень.

Отже, аналіз чисельності та структури персоналу організації виступає важливим інструментом діагностики стану та динаміки трудового потенціалу. Визначаючи в кожний конкретний період часу, в якому стані знаходяться ресурси праці, організація отримує цінну інформацію, необхідну для прийняття рішень по поліпшенню становища в справі використанні кадрів, прогнозовані їх майбутнього розвитку.

35.Наведіть і прокоментуйте схему структури сучасної служби персоналу великого підприємства.

Великі організації створюють, як правило, потужні підрозділи, що займаються досить широким спектром кадрових питань. Наприклад, до служби персоналу великої компанії можуть входити відділи, групи, сектори, окремі працівники, підібрані за фун­кціональним принципом (відділ кадрів, відділ стимулювання та оплати праці, сектор навчання та розвитку персоналу, інженер з техніки безпеки, психолог).

Керівник служби персоналу (заступник директора підприємства з кадрової роботи та соціального розвитку колективу)

Відділ кадрів

1.Підбір, відбір (проведення співбесід, тестування), наймання персоналу.

2.Розроблення виробничої та професійно-кваліфікаційної структури персоналу.

3.Розроблення програм розвитку персоналу.

4.Створення і ведення кадрової документації.

5.Розроблення та ведення штатного формуляра організації.

6.Розроблення процедури та проведення атестації персоналу.

7.Підготовка статистичної звітності з персоналу.

8.Допомога керівництву в укладанні колективного договору

Відділ організації праці та заробітної плати:

1.Вивчення трудових процесів.

2.Розроблення посадових інструкцій.

3. Розроблення системи оплати праці та преміювання працівників.

4. Розроблення системи соціальних виплат, пільг, гарантій.

5. Планування витрат на персонал.

6. Вивчення та впровадження провідного досвіду у сфері УП.

Сектор підготовки кадрів:

1.Розроблення стратегічних програм підготовки кадрів. 2. Організація навчання та підвищення кваліфікації персоналу.

3. Розроблення та укладання угод з навчальними закладами щодо підготовки необхідних спеціалістів.

4. Проведення профорієнтаційної роботи.

5. Розроблення заходів та проведення виробничої й соціальної адаптації нових працівників

Лабораторія автоматизованих систем управління персоналом:

1. Організація автоматизації та механізації управління персоналом

2. Розроблення програмного забезпечення у сфері управління персоналом

3. Забезпечення функціонування єдиної комп'ютерної мережі управління персоналом підприємства.

4. Дослідження та впровадження провідного світового досвіду у сфері автоматизації управління персоналом.

Соціально-психологічна служба:

1. Проведення моніторингу персоналу з питань управління та організації праці на підприємстві.

2. Дослідження морально-психологічного клімату в колективі.

3. Допомога керівникам усіх рівнів управління у вирішенні трудових конфліктів.

4. Проведення консультації та надання психологічної допомоги працівникам

Сектор охорони праці й техніки безпеки:

1.Проведення інструктажу з техніки безпеки.

2.Контроль за дотриманням нормальних умов праці.

3.Організація та проведення курсів (семінарів) щодо охорони праці на виробництві.

4. Контроль рівня побутового та медичного обслуговування персоналу на підприємстві