2.2. Система управления персоналом в ооо «Проект 69»

В ходе практики мною была оценена система управления персоналом в ООО «Проект 69». Хочется отметить, что в данной компании используются экономические и административно-правовые методы управления персоналом.

В ходе практики было установлено, что наибольшее предпочтение отдается экономическим методам, так на данном предприятии существует система мотивации персонала, которая включает в себя материальное и нематериальное поощрение сотрудников.

ООО «Проект 69» можно охарактеризовать как организацию с низкой специализацией, т.к. на любом стандартном рабочем месте производится довольно большое количество операций. Например, каждый кассир на этом предприятии осуществляет не только оформление покупки, но и выполняет часть функций бухгалтера, продавца-консультанта и диспетчера. Приблизительно такой набор функций выполнят каждый сотрудник предприятия.

Поэтому каждый сотрудник проходит постоянное обучение новым технологиям, учится новым приёмам общения, получает необходимую информацию о новинках рынках, тестирует новую продукция с целью выявить на личном опыте преимущества и недостатки тестируемой продукции. Всё это делает работников данной компании людьми, отлично знающими свою работу, профессионалами своего дела.

Управление в ООО «Проект 69» основывается на основных локальных документах, принятых в организации: устав, учетная политика, положения об отделах и должностные инструкции, трудовой распорядок, а также кодекс корпоративного поведения.

Административно-правовые методы являются способами осуществления управленческих воздействий на персонал, основанными на властных отношениях, дисциплине и системеадминистративно-правовых взысканий. В ООО «Проект 69» используют следующие средства административно-правового воздействия:

- организационно-распорядительное воздействие,

- дисциплинарная ответственность,

- материальная ответственность и взыскания,

- административная ответственность и взыскания.

Организационное воздействие основано на действииутвержденных внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала. К ним относятся: устав организации, организационная структура и штатное расписание, должностные инструкции, правила внутреннего распорядка, система наказаний (Приложение А)

Все перечисленные выше документы в ООО «Проект 69» вводятся в действие обязательно приказом руководителя организации. Практическая реализация данного организационного воздействия, на наш взгляд, во многом определяется уровнем деловой культуры организации, желанием сотрудников работать по правилам, предписанным администрацией.

Основной документ, который закрепляет должности, численный состав и фонд заработной платы организации в целом является штатное расписание. Этот документ оформляется на общем бланке организации и содержит следующие реквизиты: наименование организации, наименование вида документа, дату, место издания, гриф утверждения, текст, визы, подпись. Текст штатного расписания составляется в виде таблицы, графы которой содержат наименования должностей, количество штатных единиц, размер должностного оклада, надбавок, месячный фонд заработной платы и примечания. Штатное расписание в ООО «Проект 69» подписывает Руководитель СУП.

Правила внутреннего распорядка в ООО «Проект 69» - это локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы, связанные с регулированием трудовых отношений в ООО «Проект 69».

Права и обязанности каждого сотрудника обозначены в трудовом договоре, а также должностных инструкциях.

Распорядительное воздействие направлено на достижение поставленных целей управления, соблюдение требований внутренних нормативных документов и поддержание заданных параметров системы управления путем прямого административного регулирования. К числу распорядительных воздействий относят:

- приказы,

- распоряжения,

- указания,

- инструкции,

- координацию работ,

- контроль исполнения.

Приказ является наиболее категоричной формой распорядительного воздействия и обязывает подчиненных точно исполнять принятые решения в установленные сроки. Неисполнение приказа влечет за собой соответствующие санкции со стороны руководства. Приказы в ООО «Проект 69» издаются от имени руководителя организации.

Распоряжение в отличие от приказа не охватывает все функцииорганизации, обязательно для исполнения в пределах конкретной функции управления и структурного подразделения. Распоряжения издаются обычно от имени заместителей руководителя организации понаправлениям.

Дисциплинарная ответственность и взыскания. Дисциплина – это обязательное для всех работников ООО «Проект 69» подчинение правилам поведения, определенными в соответствии с Трудовым кодексом, соглашениями, трудовым договором и локальными нормативными актами организации. В ООО «Проект 69» создаются все условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда. Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

За совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение илиненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на неготрудовых обязанностей в ООО «Проект 69» применяются следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение.

В процессе прохождния практики были выявлены следующие причины увольнения сотрудников: найдена работа с более высоким окладом, смена деятельности, работа с другими условиями труда (график работы), а также семейные проблемы.

В целом кадровое делопроизводство ООО «Проект 69» включает в себя следующий перечень документов:

- журналы регистрации: книга учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним (самый главный документ отдела кадров, без него не возможна правильная организация кадрового делопроизводства); приходно-расходная книга по учету бланков трудовых книжек и вкладышей к ним; журнал учета приказов по основной деятельности);

- внутренние локальные нормативные акты: правила внутреннего трудового распорядка; Положение об обработке и защите персональных данных работников ООО «Проект 69» должностные инструкции;

- кадровые документы: трудовые книжки; трудовые договоры; штатное расписание; приказы по основной деятельности; приказы по личному составу (прием, перевод, увольнение и т.п.); заявления сотрудников (прием, перевод, отпуска, увольнения и т.п.); график отпусков; личные карточки Т-2 табели учета рабочего времени; личные дела на работников.

Источники найма в ООО «Проект 69»:

- внутренние;

- внешние.

Предпочтение в ООО «Проект 69» отдается внутренним источникам найма персонала. То есть руководство компании при появлении вакансий старается сначала подобрать работника из своих уже имеющихся сотрудников. Если сотрудник требуется на короткое время, то зачастую используется совмещение должностей самими работниками данного предприятия.

К внешним источникам подбора персонала относятся люди, которые не работаю в данный момент в этой компании. Обычно поиск компания проводит самостоятельно через сотрудников компании (по рекомендации), а также через газету «Работа Сегодня», «Работа для Вас», бегущая строка на телеканале и Интернет.

При приеме на работу наиболее часто используемыми методами оценки персонала в ООО «Проект 69» являются следующие: тесты на профпригодность (их цель – оценка психофизиологических качеств человека, умений выполнять определенную деятельность. Более половины используемых при этом тестов некоторым образом похожи на работу, которую кандидату предстоит выполнять), биографические тесты (для выявления основных аспектов анализа: семейные отношения; характер образования; физическое развитие; главные потребности и интересы; особенности интеллекта, общительность), личностные (на оценку уровня развития отдельных личностных качеств или отнесенность человека к определенному типу).

В ходе практики мною был проведен опрос, для анализа организационного опыта по адаптации персонала в ООО «Проект 69». По результатам опроса были сделаны следующие выводы: большинство сотрудников освоились в условиях нового после 2-ух месяцев; наиболее сложными считаются профессиональные обязанности и вхождение в коллектив.

Большим плюсом целостной системы адаптации сотрудников торгового персонала, на мой взгляд, явилось то, что для нового сотрудника назначается конкретный человек (старший в отделе), который отвечал за адаптацию сотрудника, помогал и обучал сотрудника до его первой аттестации (первые 2 месяца работы).

Процесс адаптации включает в себя два аспекта это, собственно, профессиональная адаптация и  социально-психологическая. Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, в формировании некоторых профессионально необходимых качеств личности, в развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии. Социально-психологическая адаптация заключается в освоении социально-психологических особенностей организации, вхождений в сложившуюся в нем систему отношений, позитивном взаимодействии с его членами.

В период адаптации должен включать знакомство с максимально большим количеством сотрудников, которые не только обладают определенными профессиональными знаниями, но и готовы их передать. Очень важно, чтобы с первого дня новый сотрудник имел перед глазами наглядный пример успешной работы, воплощенный в образе конкретного человека – наставника.

Рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка Общества с ограниченной ответственностью «Проект 69» и условиями трудового договора исполняет трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени.

Рассмотрим организацию и оценку труда на примере торгового персонала компании (продавцов-консультантов, продавцов-кассиров, кассиров)

Работнику устанавливается пятидневная рабочая неделя продолжительностью 40 (сорок) часов. (Нормальная продолжительность рабочего времени). График работы составляется на каждого сотрудника согласно графику работы подразделения, составляется еженедельно и представляет собой для продавцов 8 часовой рабочий день 5 дней в неделю, два «плавающих» выходных. Для кассиров 2 рабочих 2 выходных по 12 часов в день

Пример: Режим работы магазина с 10.00 ч. до 21.00 ч. Штат магазина 6 продавцов консультантов и 2 кассира; 1 смена 2 продавца с 10 ч-19 ч (1 час на обед); 2 смена 4 продавца с 13 ч-22 ч. Режим работы кассира 12 часовой день 2 через 2 .

Работа в ООО «Проект 69» для торгового персогала производится в праздничные дни, установленные Трудовым кодексом Российской Федерации, и оплачивается в двойном размере.

Для сотрудников функциональных подразделений (сотрудников офиса) продолжительность рабочего времени с понедельника по пятницу: с 9 ч 00 мин. до 18 ч. 00 мин. Время отдыха - перерыв на обед: с 12 ч. 00 мин. до 13 ч. 00 мин.

Выходными днями являются суббота и воскресенье.

Работа сотрудников функциональных подразделений не производится в праздничные дни, установленные Трудовым кодексом Российской Федерации.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению руководителя или его заместителя только с письменного согласия работников.

Продолжительность рабочего дня непосредственно предшествующего нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час. При совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день.

Отдел кадров входит с состав службы управления персоналом возглавляется Руководителем службы управления персоналом, он же являлся непосредственном руководителем практики.

Во время прохождения практики мой рабочий день начинался в 9 часов. В первый день практики совместно с Руководителем СУП был составлен план ее прохождения. Перед началом выполнения работы происходил либо устный инструктаж моим непосредственным начальником, либо мне поручалось самостоятельное освоение необходимого материала. Для этого мне выделялось и предоставлялись необходимые документы. Кроме того, мне было выделено рабочее место, оснащенное техническим, а также программным и информационным обеспечением: компьютер, с программой 1С 8.0: зарплата и кадры; справочно-правовая система Консультант Плюс, Internet, документация службы управления персоналом в дальнейшем СУП.

Анализируя различную литературу, а также материалы базы практики было установлено, что оценка персонала в ООО «Проект 69 проводится посредством аттестация торгового персонала. Порядок проведения аттестации подробно изложен в Инструкции по аттестации для аттестационной комиссии (приложение Б).

По результатам аттестации определяется уровень знаний, присуждается категория сотрудника, а согласно категории - размер квалификационной премии

Несоответствие квалификации персонала компании ее потребностям отрицательно сказывается на результатах ее деятельности. Развитие персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой организации.¹

Возрастающее значение профессионального обучения для организации и значительное расширение потребностей в нем в последние тридцать лет привели к тому, что ведущие компании взяли на себя обновление квалификации своих сотрудников. Организация профессионального обучения стала одной из основных функций управления персоналом, а его бюджет - наибольшей (после заработной платы) статьей расходов многих компаний.

В ООО «Проект 69» имеется отдел повышения квалификации, в состав которого входит тренинг-менеджер спортивного направления (спортивная одежда), тренинг-менеджер модного направления (модная одежда), тренинг-менеджер спортоборудования. В их обязанности входит:

• отслеживать и изучать новые веяния в их направлениях деятельности,

• обучать торговый персонал с помощью семинаров, тренингов, мастер-классов, конкурсов и т.д.

• аттестовать персонал.

• периодически повышать квалификацию сотрудников

• определять и обучать наставников и т.д.

Мероприятиями по профессиональному развитию персонала являются семинары и тренинги для сотрудников. Ведущие организации затрачивают на профессиональное развитие значительные средства - от 2 до 10% фонда заработной платы, что для такой компании как Дженерал Моторз составляет сумму, превышающую миллиард американских долларов в год. Затраты на профессиональное развитие являются капиталовложениями организации в развитие своих сотрудников, от которых она ожидает отдачи в виде повышения производительности, т.е. увеличения вклада каждого сотрудника в достижение организационных целей.

В ходе практики было установлено, что процесс обучения сотрудников в ООО «Проект 69» является одним из основных факторов повышения конкурентоспособности компании и рычагом развития организации. Обучение влияет на уровень продаж, на качество обслуживания и конкурентоспособность компании в целом. В современных условиях использование только премий для стимулирования сотрудников и повышения продаж уже не достаточно. Развитие персонала компании - частые квалифицированные тренинги и семинары торгового персонала, проводимые тренинг менеджерами компании для повышения квалификации сотрудников.