2. Классическая школа менеджмента ф. Тейлора.

Первый прорыв в управленческой мысли – «тейлоризм», Тейлор исходил из того, что рабочие по своей природе ленивы и не хотят просто так работать. Поэтому он считал, что рационализация, приводящая к росту прибыли, будет принята рабочим только тогда, когда и его доход будет так же расти. Ф. Тейлор был промышленным инженером, поэтому для него было совершенно естественным смотреть на управление как на машину. В то время такой подход был всеобщим. Он считал, что менеджеры должны думать, а рабочие – работать. Это приводило к появлению большого числа функциональных менеджеров и углубленной специализации на базе операционного разделения труда.

Принципы:

• Оплата труда по результату

• Белые воротнички должны разрабатывать стандарты, а синие воротнички должны их неукоснительно исполнять.

• Отбор, обучение и расстановка рабочих, туда, где они принесут наибольшую пользу.

• Поддержание дружеских отношений с рабочими.

Система Тейлора дала большой выигрыш в производительности. Однако Тейлор не занимался совершенствованием управления организации в целом. Недостатками были: игнорирование единства внутренних процессов организации и необходимости целостного управления и недооценка личности.

Главные последователи: Гилберты Френк и Лилиан. Они изучали трудовые операции, усовершенствовали хронометражные методики, разработали научные принципы организации рабочего места.

Другой последователь – Эмерсон, обратил внимание на важность обоснованной структуры организации, неэффективность которой может уменьшить экономию на масштабе.Богльшое значение придавал стандартизации. Разработал принципы повышения производительности труда:

• Вознаграждение и производительность

• Письменные стандартные инструкции

• Нормализация условий труда

• Полный учет

• Здравый смысл состоящий в признании ошибок

• Дисциплина, справедливое отношение к персоналу.

3. Административная школа а. Файоля.

Отцом менеджмента все же большинство специалистов считает французского инженера Анри Файоля. Он сформулировал 14 принципов управления предприятием, которые не устарели и по сей день:

• Разделение труда (специализация – повышает квалификацию и уровень выполнения работы).

• Власть (право отдавать команды и нести ответственность за результаты). Формы власти:

  • Законная (традиционная) – которая дается должностью «я начальник, ты – дурак».

  • Власть, основанная на принуждении

  • Власть, основанная на вознаграждении

  • Харизма или власть примера (эталонная власть)

  • Экспертная власть – руководитель эксперт и этим он вызывает уважение.

• Дисциплина – четкое и ясное взаимопонимание между рабочими и менеджерами, базирующееся на уважении к правилам и договоренностям.

• Единство распорядительства – распоряжение только от одного руководителя и подотчетность только одному руководителю.

• Единство руководства - один руководитель и единый план для каждого набора действий по достижению каких-то единых целей.

• Подчинение индивидуальных интересов общим интересам – менеджер должен добиваться с помощью личного примера и жесткого, но справедливого управления того, чтобы интересы индивидов, групп и подразделений не преобладали над интересами организации в целом.

• Вознаграждение персонала – оплата должна отражать состояние организации и стимулировать рабочих на работу с отдачей.

• Централизация – уровень централизации и дентрализации должен зависеть от ситуации и выбираться таким образом, чтобы давать наилучший эффект.

• Цепи взаимодействия – scalar chain – четкое построение цепей следования команд от руководства к подчиненным.

• Порядок – все должны знать свое место в организации.

• Равенство - рабочим следует относиться справедливо и по-доброму.

• Стабильность персонала – кадры должны находиться в стабильной ситуации. Частая смена персонала не эффективна.

• Инициатива – подчиненные должны иметь достаточно свободы, чтобы выдвигать новые идеи.

• Корпоративный дух – esprit de corps – единение персонала, создание атмосферы единства и совместных действий.

В каком-то смысле Файоль имел аналогичный подход с Тейлором: он стремился найти правило рациональной деятельности. Особенность же учения Файоля состояло в том, что он исследовал и описывал особый вид деятельности – управление, чего в таком виде никто до него не делал. Основным объектом интереса выступает организация в целом, а не отдельные ее стороны. Труд «общая промышленная организация», где он впервые выделил основные виды деятельности организации: техническая, коммерческая, финансовая, бухгалтерская, административная, ф-ия защиты жизни, личности и собственности. Основные последователи: Макс вебер – концепция рациональной бюрократии.

• совместных действий.

Мэйо (неоклассическая школа/ школа поведенческих наук, школа человеческих отношений):

• Особе взаимоотношения между людьми, так как положительная мотивация требует, чтобы с рабочими обращались как с личностями.

• Важно рассматривать человека не как машину, а как сложное социальное существо.

• Индивиды имеют уникальные нужды, потребности, цели, мотивы.

• Совместная работа и обмен информацией между людьми имеет важное значение.

• Личные и семейные проблемы рабочих могут неблагоприятно сказываться на производительности труда.

Системный подход.

Система – это некоторая целостность, состоящая из взаимозависимых частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого. Так целостность есть результат динамического взаимодействия составных элементов, система представляет собой несколько иное, чем просто сумма ее отдельных компонентов.

При таком подходе оно управление рассматривается как многоплановое явление, связывающее в органическое единое целое цели, ресурсы и процессы, протекающие в организации и вне ее.

Применение теории систем к управлению помогло руководителям предприятий увидеть организацию в единстве составляющих ее частей, которые неразрывно переплетаются с внешним миром.

Проблемы, являются ли они социальными, политическими или экономическими, не существуют изолированно. Среда, в которой возникают проблемы, сама по себе не является статистической целостностью, она динамична.

Обычно приводят 4 центральные идеи системной философии:

• Упорядоченная целостность.

• Самостабилизация. Когда системы приспосабливаются к потоку возмущений из внешней среды, они ведут себя самостабилизирующим образом.

• Самоорганизация. Самоорганизирующаяся система в состоянии реорганизовать свои внутренние ограничения, а не просто приспособиться к потоку возмущений. Самостабилизирующиеся системы выживают в средах, в которых возмущения находятся в пределах диапазона их корректирующих действий; самоорганизующиеся системы эволюционируют в более сложные и более жизнеспособные системы.

• Иерархизация. Иерархия возникает, когда системы, которые функционируют как целое на одном уровне, функционируют как части системы более высокого уровня, становясь подсистемой этой системы.

Можно выделить следующие типы систем:

• Статистические закрытые системы. В этих системах взаимоотношения между выбранными факторами друг к другу не изменяемы. Факторы извне не влияют на факторы внутри системы.

• Динамически закрытые системы. В такие системы включается временной фактор. Внутри такой системы факторы изменяются определенным путем. Пример: часы.

• Статистические открытые системы. Такие системы имеют вход и выход. Факторы приходят извне и внутри системы каким-то образом вступают в реакцию. Затем они покидают систему более или менее изменившись. Сама же система практически не претерпевает изменении. Пример: дети приходят в школу, а выходят уже молодые люди, так же приходят и уходят учителя и руководители, а школа остается той же самой. – Бернард Ливехуд.

• Динамические открытые системы. Этот тип систем отличается от предыдущих тем, что они во время процесса «вход-выход» сами подвергаются изменениям. Каждый живой организм есть динамическая открытая система. Человек же не только физиологическая, но и духовная система. Усваивая информацию, человек изменяется, он учится. Каждая система, включающая человеческие существа есть динамическая открытая система.

• Динамические открытые системы, функционирующие в изменяющейся среде. Это те же системы, что и предыдущие, но они действуют в турбулентной среде. Входные параметры все время изменяются. Система, что бы выжить реагирует, например формированием новых структур. Организация, фирма, предприятие и есть пример такой системы. Каждая организация на входе имеет: человеческие, материальные, финансовые, информационные ресурсы, они трансформируются в процессе жизнедеятельности организации и влиянии на нее внешней среды, и на выходе организация выдает товары и услуги.

Ситуационный подход.

Суть данного подхода состоит в том, что результаты одних и тех же управленческих действий в различных ситуациях могут сильно отличаться друг от друга.

Ситуационный подход – есть не набор рекомендаций, а способ мышления об организационных проблемах и их решениях, пытается увязать конкретные приемы и концепции с определенными конкретными ситуациями для того, что бы достичь целей организации наиболее эффективно.

Методология ситуационного подхода объясняется обычно как четырехшаговый процесс:

• Руководитель должен знать средства профессионального управления, которые доказали свою эффективность.

• Каждая из управленческих методик имеет свои сильные и слабые стороны. Руководитель должен умет просчитать последствия.

• Руководитель должен верно определять какие факторы являются наиболее важными в данной ситуации и какой вероятный эффект может повлечь за собой изменение одной или несколько переменных.

• Руководитель должен увязать применение конкретных приемов, которые вызвали бы отрицательный минимальный эффект с конкретными ситуациями.

Невозможно, однако, определить все переменные, влияющие на организацию. Каждая грань характера человека, каждое предыдущее управленческое решение и все, что происходит во внешнем окружении человека, все определенным образом влияет на решение организации.

Выделяют внутренние и внешние переменные. Внутренние переменные (Цели организации, структура, задачи, технологии, люди).

Внешние переменные – это факторы среды, находящиеся вне организации, но оказывающие влияние на нее. К этим факторам можно отнести Крупных конкурентов, Источники получения техники и технологии, социальные факторы, государственное регулирование и тд.

Системный подход рассматривает организацию как открытую систему, состоящую из нескольких взаимосвязанных подсистем. Организация получает ресурсы из внешней среды, обрабатывает их и выдает товары и услуги во внешнюю среду. Теория систем помогает руководителям понять взаимосвязь между отдельными частями организации и между организацией и средой, окружающей ее. Ситуационный же подход расширил практическое применение теории систем, определив основные внутренние и внешние переменные, которые влияют на организацию.

Различные ситуационные теории, давая описания того, как подстраивать организацию к конкретным требованиям, как производить изменения и перестановки наиболее рационально и безболезненно, как создавать и развивать организационный потенциал отрицают наличие универсальных подходов. Управление - искусство менеджеров понять ситуацию, вскрыть ее характеристики и выбрать соответствующее решение, а уж потом следовать научным рекомендациям в области управления, носящим обобщающий универсальный характер

История развития системного подхода в менеджменте.

Открытые и закрытые системы.

Можно выделить следующие типы систем:

• Статистические закрытые системы. В этих системах взаимоотношения между выбранными факторами друг к другу не изменяемы. Факторы извне не влияют на факторы внутри системы.

• Динамически закрытые системы. В такие системы включается временной фактор. Внутри такой системы факторы изменяются определенным путем. Пример: часы.

• Статистические открытые системы. Такие системы имеют вход и выход. Факторы приходят извне и внутри системы каким-то образом вступают в реакцию. Затем они покидают систему более или менее изменившись. Сама же система практически не претерпевает изменении. Пример: дети приходят в школу, а выходят уже молодые люди, так же приходят и уходят учителя и руководители, а школа остается той же самой. – Бернард Ливехуд.

• Динамические открытые системы. Этот тип систем отличается от предыдущих тем, что они во время процесса «вход-выход» сами подвергаются изменениям. Каждый живой организм есть динамическая открытая система. Человек же не только физиологическая, но и духовная система. Усваивая информацию, человек изменяется, он учится. Каждая система, включающая человеческие существа есть динамическая открытая система.

Динамические открытые системы, функционирующие в изменяющейся среде. Это те же системы, что и предыдущие, но они действуют в турбулентной среде. Входные параметры все время изменяются. Система, что бы выжить реагирует, например формированием новых структур. Организация, фирма, предприятие и есть пример такой системы. Каждая организация на входе имеет: человеческие, материальные, финансовые, информационные ресурсы, они трансформируются в процессе жизнедеятельности организации и влиянии на нее внешней среды, и на выходе организация выдает товары и услуги.

Понятие системы как целостности, состоящей из взаимосвязанных частей, влияющих на свойства целого (Людвиг фон Берталанфи).

Организация как открытая система, функционирующая в изменяющейся среде.

Системный подход рассматривает организацию как открытую систему, состоящую из нескольких взаимосвязанных подсистем. Организация получает ресурсы из внешней среды, обрабатывает их и выдает товары и услуги во внешнюю среду. Теория систем помогает руководителям понять взаимосвязь между отдельными частями организации и между организацией и средой, окружающей ее. Ситуационный же подход расширил практическое применение теории систем, определив основные внутренние и внешние переменные, которые влияют на организацию.

Различные ситуационные теории, давая описания того, как подстраивать организацию к конкретным требованиям, как производить изменения и перестановки наиболее рационально и безболезненно, как создавать и развивать организационный потенциал отрицают наличие универсальных подходов. Управление - искусство менеджеров понять ситуацию, вскрыть ее характеристики и выбрать соответствующее решение, а уж потом следовать научным рекомендациям в области управления, носящим обобщающий универсальный характер

Ситуационный подход: идеи уникальности и идеи универсальности; четырехшаговый процесс.

Внутренние и внешние ситуационные переменные.

Выделяют внутренние и внешние переменные. Внутренние переменные (Цели организации, структура, задачи, технологии, люди).

Внешние переменные – это факторы среды, находящиеся вне организации, но оказывающие влияние на нее. К этим факторам можно отнести Крупных конкурентов, Источники получения техники и технологии, социальные факторы, государственное регулирование и тд.

Этапы жизненного пути организации по Лари Грейнеру.

Теория жизненных циклов организации по Ицхаку Адизесу

. Каждая организация проходит в своем развитии ряд этапов, культура организации зависит от этапа жизненного цикла (Адизес).

• Выхаживание – организация в виде проекта. Культура должна быть направлена на стратегическое развитие. Однако лидер должен уделять внимние и ближайшим целям.

• Детство – организация сформироваласть, но имеет нечеткую структуру, все строится на личных взаимоотношениях. Два фактора являюся критическими: обеспечение притока денежных средств, преданность основателя идее. На данном этапе в организации отсутствует система правил, делегирование происходит в редких случаях. Культура должна быть направлена на ближайшую перспективу, однако требует внимание и стратегическое разитие.

• Быстрый рост. Одна из важнейших задачь – определить чем не следует заниматься. Нет строгого разделения обязанностей. На данном этапе орг характ быстрым ростом, концентрацией усилий, децентрализация путем делегирования, опосредованный контроль лидера. Следует начать устанавливать правила и нормы, административную систему. Лидер должен уд внимание ближайшей перспективе, стратегическому развитию и формальной структуре.

• Юность. Организация рождается духовно. Складывается формальная структура. Атмосфера складывается из противоречий (мы и они). На дан этапе орг характ: противоречивость системы оплаты труда и премирования, необходимость делигирования, изменения стиля лидерства, смищение целей. Лидер должен уд вним формальн структуре и внутренней интеграции орг, так как противоречия требуют разрешения.

• Расцвет. Этап успешного развития орг. Растет прибыль, оборот, появляется сеть дочерних орг. Формируются четкие служеб обязанности и форм орг культура. Орг хар: наличее функциональных структур, ориентация на результат, орг разрабатывает планы и следует им, предсказуемость проявляется в ее деятельности. Орг культура должна быть направл на ближние цели, стратегич развитие и на формальн структуру. Лидер на стратег развитии и внутренней интеграции.

• Стабилизация. Все меньше конфликтов, низкий Ур-ень ожидания роста, подозрительность к изменениям, интерес к межличностным ношениям а не бизнесу. Культ должна быль направлена на ближайшие цели, формальн структуру и внутрен интеграцию. Лидер ближайшие цели и стратегич развитие.

• Аристократизм. Внимание на саму себя. На данном этапе орг обладает значит денежными ресурсами, деньги направляет на укрепление системы контроля, все меньше инноваций, низкая внутренняя мотивация. Культ направл на формальную структуру и внутреннюю интеграцию. Лидер – ближайшая перспектива и внутренняя интегранция.

• Ранняя бюрократизация. Акцент на то, кто вызывает проблему, а не что следует принять, много конфликтов, низок моральный дух. Культ орг направлена только на формальную структуру при этом стратегическое развитие вообще не рассматривается. Лидер уделяет внимание ближайшим целям.

• Бюрократизация и смерть. В орг много систем но они функционально не ориентированны, теряются контакты с окруж средой, теряется чувство контроля.

«Болезни роста» организации по С.Р. Филоновичу.

Модель 7-S (Том Питерс, Роберт Уотерман, Джульен Филипс).

Модель шести ячеек Марвина Вайсборда.

Цели и миссия организации. Ц

ели организации.

Принципы целеполагания.

Диагностика целей.

SMARTER анализ.

Миссия как основная цель организации, поясняющая причину ее существования.

Миссия – это констатация философии и предназначения, смысла существования организации. Философия организации определяет ценности, верования, принципы, в соответствии с которыми организация намеревается осуществлять свою деятельность. Миссия рассматривается как сформулированное утверждение относительно того, для чего или по какой причине существует организация, то есть миссия понимается как утверждение, раскрывающее смысл существования организации, в котором проявляется отличие данной организации от ей подобных. Выработанные на ее основе цели служат в качестве критериев для всего последующего процесса принятия управленческих решений. Если руководители не знают, какова основная цель их организации, то у них не будет логической точки отсчета для выбора наилучшей альтернативы.

Целевое начало в деятельности организации возникает как отражение целей и интересов групп, заинтересованных в организации людей (stakeholders). На определение миссии и целей организации влияют группы заинтересованных лиц: акционеры, поставщики, работники, покупатели.

Успех организации зависит от лояльности и, следовательно, от разделяемых ценностей действующих групп заинтересованных лиц. Компания должна завоевывать и сохранять определенную лояльность каждой из действующих групп. Без поддержки каждой из этих групп фирма не сможет функционировать – она не сможет финансировать себя, продавать ее продукцию, нанимать квалифицированных и энергичных рабочих и служащих, находить выгодных поставщиков и заключать с ними договора.

Иерархия целеполагания и миссия организации.

Миссия, видение, политика, стратегия.

Основы стратегического менеджмента.

Определение понятия «стратегический менеджмент».

Стратегический менеджмент – разработка и реализация действий, ведущих к долгосрочному превышению уровня результативности деятельности фирмы над уровнем конкурентов.

Стратегия - образ организационных действий и управляющих подходов, используемых для достижения организационных задач и целей организации.

Основополагающая стратегия организации: стратегия роста, стратегия стабилизации, стратегия экономии, матрица BCG.

Матрица БКГ

"Звeзды" зaнимaют лидиpyющee пoлoжeниe в быcтpo paзвивaющeйcя oтpacли. Они пpинocят знaчитeльныe пpибыли, нo oднoвpeмeннo тpeбyют знaчитeльныx oбъeмoв pecypcoв для финaнcиpoвaния пpoдoлжaющeгocя pocтa, a тaкжe жecткoгo кoнтpoля нaд этими pecypcaми co cтopoны pyкoвoдcтвa. Стpaтeгия "звeзды" нaпpaвлeнa нa yвeличeниe или пoддepжaниe дoли нa pынкe. Оcнoвнaя зaдaчa фиpмы зaключaeтcя в пoддepжaнии oтличитeльныx ocoбeннocтeй cвoeй пpoдyкции пpи pacтyщeй кoнкypeнции. Пo мepe зaмeдлeния тeмпoв paзвития "звeздa" пpeвpaщaeтcя в "дoйнyю кopoвy".

"Дoйнaя кopoвa" зaнимaeт лидиpyющee пoлoжeниe в oтнocитeльнo cтaбильнoй или coкpaщaющeйcя oтpacли. Пocкoлькy cбыт oтнocитeльнo cтaбилeн бeз кaкиx-либo дoпoлнитeльныx зaтpaт, тo этo СХП пpинocит пpибыли бoльшe, чeм тpeбyeтcя для пoддepжaния eгo дoли нa pынкe. Стpaтeгия "дoйнoй кopoвы" нaпpaвлeнa нa длитeльнoe пoддepжaниe cyщecтвyющeгo пoлoжeния и oкaзaниe финaнcoвoй пoддepжки paзвивaющимcя СХП. Оcнoвныe зaдaчи этиx СХП cвoдятcя к пpeдлoжeнию нoвыx мoдeлeй тoвapoв c цeлью cтимyлиpoвaния лoяльныx клиeнтoв к пoвтopным пoкyпкaм, пepиoдичecкoй "нaпoминaющeй peклaмe" и цeнoвым cкидкaм.

"Трудные дети", или "вoпpocитeльный знaк", имeeт cлaбoe вoздeйcтвиe нa pынoк в paзвивaющeйcя oтpacли из-зa мaлoй eгo дoли. Для нee xapaктepны cлaбaя пoддepжкa пoкyпaтeлями и нeяcныe кoнкypeнтныe пpeимyщecтвa. Вeдyщee пoлoжeниe нa pынкe зaнимaют кoнкypeнты. Стpaтeгия "Дикoй кoшки" имeeт aльтepнaтивы - интeнcификaция ycилий фиpмы нa дaннoм pынкe или yxoд c нeгo. Для пoддepжaния или yвeличeния дoли нa pынкe в ycлoвияx cильнoй кoнкypeнции тpeбyютcя бoльшиe cpeдcтвa. Пoэтoмy pyкoвoдитeли дoлжны peшить - вepят ли oни, чтo дaннoe СХП cмoжeт ycпeшнo кoнкypиpoвaть пpи cooтвeтcтвyющeй пoддepжкe (yлyчшeнии xapaктepиcтик тoвapa, cнижeнии цeн, пoявлeнии нoвыx кaнaлoв cбытa), или нyжнo yйти c pынкa.

"Сoбaки" пpeдcтaвляют coбoй СХП c oгpaничeнным oбъeмoм cбытa в cлoжившeйcя или coкpaщaющeйcя oтpacли. Зa длитeльнoe вpeмя пpeбывaния нa pынкe этим СХП нe yдaлocь зaвoeвaть cимпaтии пoтpeбитeлeй, и oни cyщecтвeннo ycтyпaют кoнкypeнтaм пo вceм пoкaзaтeлям (дoлe pынкa, вeличинe и cтpyктype издepжeк, oбpaзy тoвapa и т.п.). Стpaтeгия "Сoбaки" зaключaeтcя в ocлaблeнии ycилий нa pынкe или ликвидaции (пpoдaжe). Фиpмa, имeющaя тaкoe СХП, мoжeт пoпытaтьcя вpeмeннo yвeличить пpибыль пyтeм пpoникнoвeния нa cпeциaльныe pынки и coкpaщeния oбecпeчивaющeгo oбcлyживaния или yйти c pынкa. Нa pиc. пyнктиpнaя линия пoкaзывaeт, чтo "Дикиe кoшки" пpи oпpeдeлeнныx ycлoвияx мoгyт cтaть "Звeздaми", a "Звeзды" c пpиxoдoм нeизбeжнoй зpeлocти cнaчaлa пpeвpaтятcя в "Дoйныx кopoв", a зaтeм и в "Сoбaк". Сплoшнaя линия пoкaзывaeт пepepacпpeдeлeниe pecypcoв oт "Дoйныx кopoв".

Стратегия бизнес-единицы: конкурентные силы и стратегии М. Портера.

Стратегия функционального уровня.

Процесс стратегического менеджмента: от формулирования стратегии к внедрению, SWOT-анализ.

Реализация и контроль стратегии.

Внешняя и внутренняя организационные среды.

Любая организация находиться, и функционирует в среде. Среда фирмы – это ее внешнее окружение и внутренний потенциал.

Среды:

• микро среда (персонал, структура, менеджмент, маркетинг, логистика, система учета, финансовые ресурсы).

• Мезосреда – ближайшее, непосредственное окружение. (поставщики, государственные органиы, покупатели, конкуренты, общество).

• Макросреда. На факторы макро среды фирма повлиять не может, но должна изх учитывать. (STEP(STEEP): социальные факторы (демографическая ситуация), технологические, экономические, политические, экологические).

Один из методов анализа – SWOT.

Анализ внутренних возможностей должен проводиться по всем функциям предприятия:

• Анализ маркетинговых возможностей предприятия должен показывать способность предприятия сохранить или увеличить свою долю рынка. (Величина рынка и его характерные черты. Наиболее существенным является оценка его стабильности или изменчивости, платежной способности и привычек потребителя. cоответствие продукции предприятия ожиданиям потребителей. Эффективность выбранных способов продвижения товаров к потребителям. Имеется в виду такие способы как персональная работа с потребителем, реклама, выставки, презентации и стимулирование потребителей. И тд)

• Анализ состояния и возможности имеющихся трудовых ресурсов (Уровень квалификации работников предприятия, Наличие и состояние механизма мотивации высокопроизводительного труда. Эффективность системы повышения квалификации и подготовки руководителей. Текучесть кадров ее причины)

• Анализ менеджмента предприятий позволяет оценить степень согласованности и целенаправленности всех видов деятельности предприятия, его имидж и уровень активизации человеческого фактора. Такой анализ предполагает использование следующих видов информации: (Организационная структура и ее соответствие планам предприятия, стиль работы менеджеров предприятия и эффективность использования их рабочего времени, Привлекательность предприятия и тд.)

• Анализ возможностей производства должен позволить оценить способность предприятия обеспечить качество продукции, низкую себестоимость, а так же способность быстро перестроить производство (гибкость). (Сравнительная характеристика свойств выпускаемой продукции, результативность имеющейся на предприятии системы контроля качества продукции, Научно-технический уровень применяемого оборудования и технология и тд)

• Анализ финансовых возможностей предприятия. Цель такого анализа – определение инвестиционной способности предприятия и ожидаемых доходов. В процессе анализа используется следующая информация: Источники финансовых средств предприятия, Ожидаемый оборот, Рентабельность оборота, Потребность в инвестициях и тд.

Анализ внешней среды. Всякому предприятию свойственны черты открытой системы. То есть внешняя среда постоянно воздействует на длительность и результаты предприятия. Виды такого воздействия разнообразны. Для обобщенного рассмотрения можно классифицировать как:

• Воздействие внешней экономической среды.

• Технологической

• Социальной

• Политической

• Этической

• Экологической и другие.

На основе анализа внешней среды и внутренних возможностей формируется стратегия предприятия. Она представляет собой некий комплекс стратегий, составляющие элементы которого разрабатываются менеджерами различных уровней. В число элементов стратегии предприятия входят главная функция предприятия (миссия), стратегические цели, корпоративная стратегия, стратегия бизнеса, функциональные стратегии и способ конкурентной борьбы. Стратегические цели являются следствие главной функции предприятия (миссии).

Так же для анализа используют систему пяти сил Портера. В любой организации действует пять основных сил: покупатель, поставщики, товары-заместитель, конкуренты и новые субъекты, входящие со своим товаром в отрасль.Таким образом при выборе стратегии необходимо учитывать их.

Внешняя организационная среда: общая (генеральная) среда, среда задач (функциональная среда), внутренняя среда.

Общая среда: международное измерение, технологическое измерение, социокультурное измерение, экономическое измерение, законодательное (политическое) измерение.

Среда задач: потребители, конкуренты, поставщики, рынок труда.

Взаимоотношения организация - внешняя среда: неопределенность среды, адаптация к условиям среды.

Внутренняя организационная среда.

Человек в организации. Роль и задачи менеджера в организации.

Коммуникации в организации.

Коммуникации и управленческая деятельность.

Уровни менеджмента.

Внешние коммуникации.

Внутренние коммуникации: вертикальные, горизонтальные, неформальные.

Коммуникативный процесс: основные этапы.

Управленческая внутриорганизационная информационная система: цели, функции.

Формирование имиджа организации.

Коммуникативные барьеры.

Преодоление коммуникативных барьеров.

Командный труд.

Различные типы команд.

Формальные команды.

Самоуправляемые команды.

Характеристики рабочих команд.

Размер.

Роли участников.

Командные процессы.

Стадии развития команды.

Сплоченность команды.

Командные нормы.

Потенциальные выгоды командной работы.

Потенциальные издержки.

Мотивация.

Смысл и эволюция понятия мотивация.

Мотивация деятельности в менеджменте.

Первичные и вторичные потребности.

Современные теории мотивации: содержательные и процессуальные теории мотивации.

Содержательные и процессуальные теории мотивации.