Общий менеджмент

Эволюция управления как научной дисциплины.

Менеджмент не всегда воспринимался в том виде, как он описывается в современных учебниках. Представления о роли и месте управления организацией, о содержании управленческой деятельности и методах ее осуществления неоднократно претерпевали существенные изменения с тех пор, как управление стало рассматриваться как особый вид деятельности, осуществляемый в организации.

Первый прорыв в управленческой мысли – «тейлоризм», Тейлор исходил из того, что рабочие по своей природе ленивы и не хотят просто так работать. Поэтому он считал, что рационализация, приводящая к росту прибыли, будет принята рабочим только тогда, когда и его доход будет так же расти. Ф. Тейлор был промышленным инженером, поэтому для него было совершенно естественным смотреть на управление как на машину. В то время такой подход был всеобщим. Он считал, что менеджеры должны думать, а рабочие – работать. Это приводило к появлению большого числа функциональных менеджеров и углубленной специализации на базе операционного разделения труда.

Принципы:

• Оплата труда по результату

• Белые воротнички должны разрабатывать стандарты, а синие воротнички должны их неукоснительно исполнять.

• Отбор, обучение и расстановка рабочих, туда, где они принесут наибольшую пользу.

• Поддержание дружеских отношений с рабочими.

Система Тейлора дала большой выигрыш в производительности. Однако Тейлор не занимался совершенствованием управления организации в целом. Недостатками были: игнорирование единства внутренних процессов организации и необходимости целостного управления и недооценка личности.

Отцом менеджмента все же большинство специалистов считает французского инженера Анри Файоля. Он сформулировал 14 принципов управления предприятием, которые не устарели и по сей день:

• Разделение труда (специализация – повышает квалификацию и уровень выполнения работы).

• Власть (право отдавать команды и нести ответственность за результаты). Формы власти:

  • Законная (традиционная) – которая дается должностью «я начальник, ты – дурак».

  • Власть, основанная на принуждении

  • Власть, основанная на вознаграждении

  • Харизма или власть примера (эталонная власть)

  • Экспертная власть – руководитель эксперт и этим он вызывает уважение.

• Дисциплина – четкое и ясное взаимопонимание между рабочими и менеджерами, базирующееся на уважении к правилам и договоренностям.

• Единство распорядительства – распоряжение только от одного руководителя и подотчетность только одному руководителю.

• Единство руководства - один руководитель и единый план для каждого набора действий по достижению каких-то единых целей.

• Подчинение индивидуальных интересов общим интересам – менеджер должен добиваться с помощью личного примера и жесткого, но справедливого управления того, чтобы интересы индивидов, групп и подразделений не преобладали над интересами организации в целом.

• Вознаграждение персонала – оплата должна отражать состояние организации и стимулировать рабочих на работу с отдачей.

• Централизация – уровень централизации и дентрализации должен зависеть от ситуации и выбираться таким образом, чтобы давать наилучший эффект.

• Цепи взаимодействия – scalar chain – четкое построение цепей следования команд от руководства к подчиненным.

• Порядок – все должны знать свое место в организации.

• Равенство - рабочим следует относиться справедливо и по-доброму.

• Стабильность персонала – кадры должны находиться в стабильной ситуации. Частая смена персонала не эффективна.

• Инициатива – подчиненные должны иметь достаточно свободы, чтобы выдвигать новые идеи.

• Корпоративный дух – esprit de corps – единение персонала, создание атмосферы единства и совместных действий.

В каком-то смысле Файоль имел аналогичный подход с Тейлором: он стремился найти правило рациональной деятельности. Особенность же учения Файоля состояло в том, что он исследовал и описывал особый вид деятельности – управление, чего в таком виде никто до него не делал.

Третий прорыв в управленческой мысли, сопоставимый по своему значению с первыми двумя и называемый часто «неоклассическим» - это зарождение школы человеческих отношений на рубеже 30-х годов прошлого века - Элтон Мэйо. Профессор Школы Бизнеса Гарвардского университета принял участие в так называемом Хоторнском эксперименте. Исследование проводилось несколько лет в «Уэстерн Электрик Компании». Считается по сей день, что это было самое крупное эмпирическое исследование из всех исследований когда-либо проводившихся в области менеджмента. В начале эксперимента группой инженеров была поставлена задача определения влияния освещенности, продолжительности перерывов и других производственных факторов на производительность труда. Отобрали группу из 6 рабочих, которых поместили в специальное помещение. Результаты эксперимента оказались неподдающимися объяснению с точки зрения тейлоризма или научного управления. Производительность труда в этой группе сохранялась выше средней и почти не зависела от освещения и других изменяемых факторов. Ученые, во главе с Мэйо, пришли к выводу, что все это можно было объяснить только особыми отношениями между людьми, их совместной работой, важностью рассмотрения человека не как машины, а как социальное существо. Психология и социология стали использоваться в управлении. Появились бихевиористские теории менеджмента. Принципы:

• Особе взаимоотношения между людьми, так как положительная мотивация требует, чтобы с рабочими обращались как с личностями.

• Важно рассматривать человека не как машину, а как сложное социальное существо.

• Индивиды имеют уникальные нужды, потребности, цели, мотивы.

• Совместная работа и обмен информацией между людьми имеет важное значение.

• Личные и семейные проблемы рабочих могут неблагоприятно сказываться на производительности труда.

Четвертый рывок – развитие количественных методов обоснования решений в 1950-60 годах. Это было следствие применения математических методов и компьютеров. Именно количественная школа привлекла в управления теорию систем, кибернетику и ее приложения, что несомненно приносит пользу менеджменту, если применяется креативное мышление и групповая работа на ряду с расчетами и компьютерными экспертными системами.

На рубеже 70 годов 20 века переломной для всей управленческой мысли явилась четко сформулированная идея о том, что организация – это открытая система, которая приспосабливается к своей весьма многообразной внутренней и внешней среде, и главной причиной того, что в ней происходит, следует искать вне ее.

Десятилетие 80 годов 20 века ознаменовалось открытием значения организационной культуры. Отметим тот факт, что организационную культуру как мощный инструмент управления, особенно эффективно используют японцы. Организационная культура складывается из устойчивых норм, представлений, принципов и верований относительно того, как данная организация должна и может реагировать на внешнее воздействия, как следует вести себя в организации, каков смысл функционирования организации и тому подобное. Она может быть вспомогательным ресурсом при проведении организационных изменений, но может служить и тормозом, мешающим развитию организации.

В середине 90 годов просматривается три тенденции:

• Некий возврат к прошлому – переосознание значения материальной технологической базы современного производства и оказания услуг.

• Усиление влияния не только организационной культуры, но и различных форм демократического управления, участие рядовых работников в прибылях, в осуществлении управленческих функций (постановка целей, выработка решений и так далее);

• Усиление международного характера управления.

Возникновение менеджмента как естественное следствие социально экономического развития общества.

Парадигма современного менеджмента.

Подходы к управлению на основе выделения различных школ: классическая школа менеджмента: научное управление: административная школа, концепция бюрократии; школа человеческих отношений; процессный подход: функции процесса управления;