10.2 Мотивация персонала и мотивационные теории
Интерес к работе во многом определяется не только ее содержанием, но и организацией труда, системой мотивации персонала, методами управления и степенью влияния работника на производство (инициатива, самостоятельность, участие в принятии решений).
Успешная работа зависит от:
способностей человека, которые зависят от образования, опыта, обучения и повышения квалификации и требует длительного времени;
мотивации, которая может быть увеличена достаточно быстро.
Мотивация – процесс побуждения себя и других людей к деятельности для достижения своих личных и общих для организации целей.
Мотив (или побуждение) – это индивидуальные различия, которые побуждают человека к действию (стремление, желание, замысел, боязнь и др.).
Формы мотивации сотрудников:
1 Внешняя мотивация – это средство достижения цели (заработать деньги, получить признание, занять вышестоящую должность). Непосредственно влияет на поведение, но эффективность ее действия ограничена до тех пор, пока она воспринимается в качестве (рисунок 10.4):
стимула при ожидании преимуществ – принцип надежды;
средства давления при ожидании недостатков – принцип страха.
Рисунок 10.4 - Внешняя мотивация
2 Внутренняя мотивация – это поведение, которое является результатом соответствующей внутренней установки (понимание смысла, убежденность). Возникает в том случае, если идея, цели и задачи, сама деятельность воспринимаются как достойные и целесообразные. Долговременно влияет на результаты труда и отношение к работе.
Методы построения внутренней мотивации:
информация и содействие;
коммуникация;
активное вовлечение всех сотрудников;
пример и руководство.
Теории мотивации:
1. Теория ожиданий – подчеркивает важность трех взаимосвязей при анализе мотивов труда:
затраты труда – результаты (З – Р). Ожидания в отношении соотношения между усилиями и полученными результатами. Если прямой связи нет (высокие затраты труда и как следствие высокие результаты труда), то мотивация будет снижаться.
результат – вознаграждение (Р – В). ожидание определенного вознаграждения / поощрения в ответ на достигнутый уровень результата.
валентность – ценность вознаграждения – это степень относительного удовлетворения (неудовлетворения), возникающее вследствие получения определенного вознаграждения.
Если значение этих трех критических взаимосвязей будет мало, тои мотивация будет низкой, и как следствие низкими будут результаты труда.
2. Теория справедливости – предполагает, что люди субъективно определяют отношения полученного вознаграждения к затраченным усилиям труда, а затем соотносят его с вознаграждением других работников, выполнявших аналогичную работу.
Вывод: до тех пор, пока сотрудники не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение они не будут стремиться повышать интенсивность своего труда.
10.3 Типы личности сотрудников
Личность – неповторимая совокупность биологических и социальных свойств человека, важнейшими из которых являются социальные составляющие, проявляющиеся в общественной деятельности человека.
Компоненты структуры личности:
направленность, включающая различные свойства личности, — потребности, интересы, идейные и практические установки и т.д.;
возможности, т.е. способности, определяющие успех в ее деятельности; способности — предрасположенность, склонность и умение выполнять какие-либо действия. В основе способностей лежит одаренность. Для системы управления важно своевременно выявлять и использовать способности работников, а также создавать условия для их развития;
характер — совокупность психических особенностей, свойств личности;
умение осуществлять саморегулирование в практической деятельности.
Характер — это результат взаимодействия человека с миром, совокупность относительно устойчивых приобретенных качеств, выражающих отношение человека к себе, другим людям, вещам, обществу и проявляющихся в устойчивых, привычных формах поведения.
Различные морально-психологические качества обусловливают определенный тип поведения каждого работника при общении и различное отношение к себе со стороны других работников.
С учетом этого в производственном коллективе можно выделить:
коллективистов — людей, активно участвующих в проводимых в коллективе мероприятиях;
индивидуалистов — тех, кто тяготеет к самостоятельным действиям;
претензионистов — людей, которые активны, самостоятельны и настойчивы в достижении целей, однако тщеславны;
подражателей — индивидов, у которых слабая самостоятельность мышления, стремление приспосабливаться к складывающимся условиям из-за боязни каких-либо осложнений для себя;
пассивных — тех, у кого низкий уровень волевой подготовки, они общественно инертны;
изолированных — работников, которые своими неправильными действиями или высказываниями отталкивают от себя людей.
Для успешного взаимодействия с организационным окружением работник должен знать, каков тип характера человека, с которым он знакомится или работает. Быстро и точно определив психологический тип партнера, он уже не рискует нечаянно обидеть его, а поняв, что партнер ненадежен, успеет принять меры и остережется говорить лишнее.
Путем качественного анализа были выделены наиболее типичные психологические профили исполнителей:
творческий тип исполнителя, самостоятельный, компетентный, ищущий;
сверхнормативный — целенаправленный, заинтересованный, организованный;
регламентированный (наиболее распространенный);
пассивный;
«преобразовывающий» указания руководителя;
низко мотивированный;
уклоняющийся тип исполнителя;
трудноуправляемые исполнители-подчиненные.