2) Индивидуализм / коллективизм;

3) мужественность / женственность, то есть в большей степени "мужская" ориентация национальной культуры (к ней отнесены самоуверенность, акцент на борьбу и успех и т.д.) или "женская" ориентация (к ней отнесены солидарность, акцент на заботу о слабых и жизненные удобства);

4) избегание неопределённости, то есть степень, в которой в той или иной национальной культуре присутствует тенденция к избеганию неопределённых, неясных, неструктурированных ситуаций и вызываемое этим беспокойство;

5) долгосрочность / краткосрочность поведения, то есть проявляемая в национальной культуре степень ориентации на будущее, либо на настоящее и прошлое.

Оценив каждую из переменных баллами от 1 до 100, Г.Хофстиди составил сравнительные таблицы по различным странам мира.

Модель Хофстиди привлекает тем, что в ней с наглядностью выявляются различия в представлениях и отношениях, существующие в национальных культурах. Она имеет практическое значение: поскольку в различных культурах каждое из указанных измерений проявляет себя по-разному и в различной степени, то и управленческие культуры отличаются друг от друга, а, следовательно, в хозяйственной практике разных стран далеко не все, казалось бы, универсальные, образцы отношений управления будут одинаково эффективными.

Так, например, поскольку такой показатель как "дистанция власти" в странах (культурах) значительно отличается в относительном измерении, то понятно, что управленческие модели "производственной демократии" скандинавских стран (Швеции, Дании), где "дистанция власти" относительно очень мала, в общем-то неприемлемы в США, где они воспринимаются как покушение на прерогативы "боссов". Но и распространенная в США модель "партисипативного" управления, то есть участия сотрудников в обсуждении решений, единолично принимаемых "боссами", будет в такой же степени неприемлемой для стран с большей "дистанцией власти", чем в США¹.

Вместе с тем, некоторые оценки Г. Хофстиди, фигурирующие в отечественной литературе, иногда вызывают сомнение в их точности. Это особенно очевидно на примере приводимых оценочных баллов по указанным социокультурным показателям для России относительно других стран.

С оценками России по таким измерениям как "индивидуализм / коллективизм" (50 баллов, то есть срединная позиция) и "мужественность / женственность" (40 баллов, то есть отнесение России к относительно "женственным" культурам) еще можно согласиться. Но оценки по таким переменным как "дистанция власти" (95 баллов, что характеризует россиян как народ, считающий нормальной очень высокую степень авторитаризма должностного и имущественного неравенства), "избегание неопределенности" (90 баллов, то есть высокая степень стремления избегать неопределенности, а фактически - "негибкость" поведения), "долгосрочность" (10 баллов, то есть очень низкая степень ориентации на будущее) представляются сомнительными. Тем более, что эти показатели ставят Россию в наиболее крайние положения относительно других стран, в том числе Китая, Индонезии, Западной Африки.

Как представляется, эти оценочные характеристики, эти баллы, "выставленные" России, не отражают сущностных черт российской национальной культуры. Они могли бы быть признаны верными в другом качестве - как оценочная характеристика реакции народа России на проводимую в 90-е годы руководством страны социально-экономическую политику, которая действительно привела к образованию колоссальной "дистанции власти", высочайшей неопределённости всех "правил игры" и отрицанию долгосрочных перспектив развития.

Это подтверждает, что социокультурные характеристики нельзя отрывать от их социально-экономической основы, что черты национальной культуры могут быть верно отображены только через конкретно-исторический анализ их взаимодействия с экономическими отношениями.

Имеющиеся же в современной литературе концепции и модели в основном исследуют идеальные представления, ценности и верования изолированно от экономических отношений. Этот недостаток присущ таким, по-своему очень интересным, концепциям как модель определения влияния национального на организационную культуру Г. Лэйн и Дж. Дистефано¹, сравнительная модель японского и западноевропейского менталитетов С. Иошимури, концепция американского типа организационной культуры У. Ноймана².

На наш взгляд, большой теоретический и практический интерес представляет концепция У. Оучи, который попытался интегрировать американскую организационную культуру (организация типа "А") и японскую оргкультуру (организация типа "J") в наиболее эффективный вариант (организация типа "Z"). Причем избранные им для анализа социокультурные переменные фактически представляют собой характеристики социальных отношений, определяющие хозяйственную модель (форма найма, подход к оценке трудовой деятельности и связанным с ней продвижением по службе, форма карьерного продвижения, тип контроля, механизм принятия решений, механизм ответственности за выполнение решений, отношение к работникам как субъектам производства).

Системная диалектическая взаимообусловленность экономических и культурных отношений

Интеграция во многом "крайних" вариантов американской и японской культуры в модели "Z" У. Оучи дает вариант, в котором присутствуют как "срединные характеристики, так и сращивание крайних характеристик: долговременный найм ("срединная" характеристика), качественная оценка деятельности и медленное продвижение (японский вариант), умеренноспециализированная карьера ("срединная" позиция), неясный и неформальный тип контроля (японский вариант), групповое и консенсусное принятие решений (японский вариант), индивидуальная ответственность за их выполнение (американский вариант), отношение к работнику более широкое, чем чисто производственное (японский вариант).

Интересно, что У.Оучи считает перспективными более широкие подходы, используемые японской организационной культурой. а также то, что он предлагает заимствовать у японцев коллегиальный механизм принятия решений, но сохранить присущую американской деловой культуре индивидуальную ответственность.

Как представляется, данная модель должна быть обстоятельно изучена и учтена при разработке рекомендаций по формированию новой российской организационной культуры, которая, вне всякого сомнения, должна представлять собой интегративный вариант западной и восточной культур. Именно Россия является той "срединной" в культурном отношении страной, которая способна действительно осуществить такую интеграцию.

На наш взгляд, наиболее продуктивным подходом к изучению особенностей национальной культуры в аспекте такой ее составляющей как деловая, управленческая культура был бы такой подход, который предполагает взаимообусловленность идеальных представлений, отношений, характеристик и хозяйственной практики.

По нашему убеждению, экономические отношения и национально-культурные черты, отношения взаимообусловливают друг друга и взаимоподдерживают. Определенный тип экономических отношений требует воспроизводства соответствующего типа социокультурных отношений, идеальных представлений, ценностных ориентаций, а определённые идеальные представления, ценности, отношения требуют своей реализации в хозяйственной деятельности.

С этой точки зрения, культурные, идеологические представления, нормы, отношения выступают в качестве экономического фактора, а экономические отношения - в качестве социокультурного фактора.

Например, протестантская мораль и этика были как следстствием зарождения либерально-буржуазных экономических отношений в странах Запада, так и важнейшей предпосылкой их дальнейшего укрепления и развития. Восточному (японскому) варианту эти же экономических отношений пришлось претерпеть трансформацию в соответствии с особенностями национальных патриархально-коллективных традиций и будийской морали и этики, которые, способствовав созданию эффективной японской модели хозяйствования, получили от неё импульсы своего собственного дальнейшего воспроизводства.

Поэтому эффективная деловая, хозяйственная, управленческая культура не может не быть целостной экономической и культурной системой, в которой устоявшиеся культурные пред­­­­­ста­в­ления и нормы становятся предпосылкой развития эффективной экономики, а экономические отношения порождают необходимые для их собственного развития изменения в культурных нормах и ценностях. Взаимодействие экономического и культурного компонентов в этой системе, таким образом, представляет собой циклическую причинно-следственную взаимосвязь.

Проблемы становления новой организационной культуры в России

Потребность в разработке такого системного диалектического представления о взаимосвязи экономических и культурных отношений особенно актуальна, на наш взгляд, в связи с необходимостью формирования новой организационной культуры в современной России.

Поскольку современный этап развития человеческого общества предполагает сознательное проектирование новых эффективных хозяйственных отношений на всех уровнях социально-экономического организма, то для России принципиально важным является становление такой новой организационной культуры, которая обеспечивала бы высокую эффективность и результативность хозяйственной деятельности.

По нашему мнению, проектирование российской организационной культуры, устремленной в будущее, должно предусматривать свободную и творческую адаптацию мирового опыта, с соблюдением двух условий: во-первых, без "повторения пройденного", то есть в форме критической переработки, и во-вторых, с учетом устоявшихся особенностей национальной культуры всей России и ее отдельных регионов.

Это требует развёртывания широких специальных исследований и привлечения к данной проблеме внимания как специалистов управления, так и широкой общественности. Проблема же стóит такого внимания, так как фактически это - проблема социокультурной составляющей успеха экономического реформирования России и ее процветания, а в конечном счете - одна из главнейших, если не главнейшая, социально-экономическая проблема современного развития нашей страны.

Верное разрешение этой проблемы тем более актуально, что с начала 90-х гг. в ходе реформирования страны был избран принципиально несостоятельный вариант экономического курса, не только игнорировавший многие устоявшиеся национально-культурные черты и образцы поведения, но и предусматривавший их намеренную "ломку" (это фактически не скрывалось теоретиками и практиками "курса реформ"). Вместо проектирования организационной культуры, действительно вбирающей в себя передовые достижения мировой и отечественной теории и практики, использующей "сильные" стороны черт национальной психологии, обычаев и традиций народов России, был сделан упор на внедрение экономических отношений, разрушающих многие социокультурные основы хозяйствования. Речь идет прежде всего о традиционном для России акценте на коллективные формы трудовой деятельности, взаимоподдержку и патриотизм людей, а также о ставших в советское время привычными социальных гарантиях, моральных стимулах и ощущении общности и единства многонационального народа.

Тем самым страна заведомо обрекалась на серьезные экономические потрясения и утерю экономической эффективности.

При этом не следует забывать, что именно наша страна в советское время была примером сознательно формируемой и развиваемой организационной культуры. Особенностью организационной культуры советского периода было, как представляется, то, что она сознательно развивалась не только на микроуровне, но и на макроуровне, так как вся страна выступала в качестве единой целостной социально-экономической и социокультурной системы.

У страны в целом была довольно чётко сформулированная система общегосударственных ценностей с зафиксированным в ней идеалом ("построение социализма", "построение коммунизма") - фактически СССР как организационная система имел на макроуровне свою организационную философию, свою миссию. Однако позитивное содержание этой ценностной системы всё более утрачивалось в связи с всё большим расхождением идеала и действительности, миссии и её осуществления.

Советские предприятия и учреждения имели сознательно культивировавшиеся компоненты организационной культуры, включавшие обрядовые и ритуальные формы, способы передачи культурного опыта в рамках празднования юбилейных дат, награждения отличившихся "ударников производства", "победителей социалистического соревнования". Довольно развитой, хотя и сильно формализованной была знаково-символическая наглядность ("наглядная агитация"): стенды, плакаты, лозунги, переходящие знамена, вымпелы, "музеи трудовой славы" и т.д.

Система организационной культуры советских предприятий формировала чувства гордости за принадлежность к коллективу, единения, товарищеской поддержки. Она выдвигала на первый план моральную, духовную составляющую, возвышавшую человека труда.

Вместе с тем в конкретно-исторических условиях отсталости социально-экономических отношений и технологической базы социокультурный компонент был призван компенсировать недостаточность и неэффективность материальных стимулов, уравнительность в оплате труда, а также решать узкополитические задачи. Оргкультура советского периода испытывала сильнейший крен в сторону идеологизации, унификации, игнорирования региональных и местных особенностей, формализации и глушения инициативы "снизу".

В период же реформирования социальных отношений в 90-е гг. был осуществлен крен в сторону выхолащивания позитивно-ценностного, общепатриотического, общегосударственного начала.

Теоретическое осмысление проблем организационной культуры, а также учет особенностей исторического развития и национально-культурных черт России позволяют сформулировать некоторые важные положения относительно новой организационной культуры в России.

Суть всех этих положений состоит в том, что российская организационная культура будет эффективной только в том случае, если она сформируется в качестве "опережающей" социокультурной системы, гармонично сочетающей объективно присущие национально-государственной культуре России противоположности. В этом, как представляется, и состоит исключительная объективная сложность российского варианта эффективного социально-экономического развития, поскольку достичь такого гармонического сочетания крайне трудно, но в этом же состоит и колоссальная потенциальная сила России.

Во-первых, в отличие от "крайних" национально-государственных моделей современной постиндустриальной организационной культуры - "западной" (наиболее ярко выраженной в американском варианте) и "восточной" (наиболее ярко синтезированной в японском варианте) - российский вариант организационной культуры объективно должен представлять собой культурный синтез. Этот синтез должен разрешить тысячелетнее противоречие между европейскими и азиатскими чертами национальной культуры России. В осуществлении такого синтеза возможно опереться на лучшие качества россиян, щедро наделенных как практической сметкой и творческим умом, так и широтой души и интуицией.

Во-вторых, такой синтез должен быть и коллективистско-индивидуалистским синтезом, преодолевающим как тотальный, поглощающий индивидуальную личность коллективизм Востока, так и претендующий на верховенство над коллективностью индивидуализм Запада.

Большинство исследователей не замечает, что американский индивидуализм - это оборотная сторона японского коллективизма, что ни в той, ни в другой модели управления не достигаются действительная гармония творческой личности, действительное духовное раскрепощение человека. Обе эти модели управления в культурном плане, на наш взгляд, представляют собой нечто удивительно заорганизованное. Японская модель раскрывает способности человека лишь до того предела, который обусловлен тотальной лояльностью "фирме-семье" и следованием жестким культурным образцам. Американский вариант раскрепощает человека лишь в пределах его индивидуальных устремлений, которые сами по себе довольно-таки ограничены, а потому такая индивидуальность тиражируема.

Именно российский вариант потенциально способен породить яркую, нетиражируемую индивидуальность, связанную с коллективом органически, а не механически. Условно говоря, Россия потенциально может создать такую оргкультуру. которая одновременно будет выражать и "команду звезд" и "команду - звезду".

Но для этого, в-третьих, необходимо, чтобы российская оргкультура гармонически сочетала в себе общегосударственное, общенациональное содержание, пронизывающее все хозяйственные, социальные подсистемы страны как стержень, как ядро, и многообразие региональных, этнических, местных вариантов ее содержания. То есть необходимо достичь сочетания общегосударственных, общенародных ценностных ориентаций с ценнстными ориентациями, специфическими для отрасли, региона, предприятия и т.д.

При этом новая общегосударственная система ценностей - то есть фактически миссия Российского государства (российского общества), его философия и идеология - должна быть определяющей для всех субкультур России. Потребность в таком целевом стратегическом ориентире, который и выразил бы российскую "национальную идею", очевидна, но пока все попытки осуществить его разработку не стали общезначимыми, поскольку сводились к действиям чисто верхушечного уровня.

Кроме того, в отличие как от мононациональных культур Запада и Востока, так и от североамериканского "плавильного котла", российская организационная культура должна быть действительно интернациональной, не нивелирующей особенности национальных субкультур, а гармонично их сочетающей.

Как мы убеждены, только при осуществлении такого социокультурного синтеза новая российская организационная культура может стать действительно эффективной.

Конечно, как было показано выше, опережающее, а не догоняющее развитие России возможно только посредством формирования передовой организационной культуры в интеграции с передовыми экономическими отношениями, посредством обеспечения их взаимоподдержки. А это предполагает серьезные изменения в отношениях собственности и нахождение вариантов оптимального согласования интересов всех субъектов экономических отношений и во всех структурных звеньях экономики.

Итак, организационная культура выступает в качестве субкультуры в национально-государственной культуре или - если речь идет о транснациональных компаниях и фирмах - в качестве синтеза национально-государственных культурных особенностей.

Эффективная организационная культура не может не быть целостной экономической и культурной системой, поскольку экономические и социокультурные отношения взаимоподдерживают и взаимообусловливают друг друга. Такой целостной системой, причем синтезирующей диалектические противоположности, должны стать и новая организационная культура России, которая призвана обеспечить экономическую эффективность и процветание страны.

Таким образом, относительно новое научное понятие - организационная культура - стало на рубеже ХХ-ХХI вв., второго и третьего тысячелетий исключительно актуальным, имеющим большую практическую значимость. В широком смысле эта категория охватывает весь способ жизнедеятельности социальной (хозяйственной) организации, в узком смысле -означает совокупность тех, в основном идеальных, представлений и отношений, которые позволяют организационной культуре выполнять роль инструмента управления организационным поведением.

Будучи социокультурной системой, организационная культура не может быть оторвана от своего материального основания - системы экономических отношений, она образует с ним единую целостность. Она не может рассматриваться и вне контекста национально-государственной культуры, которая определяет многие ее конкретные составляющие.

Осмысление всей полноты содержания организационной культуры, всех ее взаимосвязей и взаимозависимостей - особенно в аспекте ее диалектического взаимодействия с системой экономических отношений - позволяет эффективно применить ее в качестве управленческого механизма, адекватного запросам времени. В современном обществе организационная культура, в неразрывной связи с лидерством, призвана выполнить конкретно-историческую роль системы постэкономического принуждения к труду, обеспечивая вместе с тем постепенное разрешение такоей долгосрочной проблемы развития человеческого общества как формирование всесторонне развитой личности.

Именно оперевшись на такое понимание роли организационной культуры и умело использовав ее практически, Россия, как представляется способна совершить опережающий рывок в своем социально-экономическом развитии.

* * *

Изучение проблем, объединенных в разделе III, позволило объемно, целостно представить систему отношений менеджмента, функционирующих в рамках социальной организации и в её взаимодействии с внешней средой. Организация предстала как живой социальный организм, мыслящий, чувствующий, обладающий ценностями, конфликтующий, динамично развивающийся.

Главные выводы, которые можно сделать в завершение этого раздела, таковы:

1. все аспекты социальных отношений в организации представляют собой единство, целостность, которая базируется на системе экономических отношений;

2. все эти аспекты в их совокупности представляют собой систему взаимосвязанных и взаимозависимых подсистем, которые взаимообусловливают и взаимоддерживают друг друга;

3. только сумев овладеть обобщённым диалектическим пространственно-временным видением взаимодействия этих подсистем и научившись использовать это в своей практической деятельности, руководитель сможет добиться слаженной коллективной работы, подлинно синергетического сотрудничества;

4. для современной России, которой настоятельно необходимо скорейшее создание предпосылок ее опережающего социально-экономического прорыва, прежде всего в области реформирования отношений управления, проблема подготовки руководителей с таким диалектическим, пространственно-временным мышлением особенно актуальна.

1¹ См.: Shafritz J. M., Ott S. J. Classics of Organization Theory. – 2nd ed. – Pacific Grove: Brooks/ Cole Publishing Company, 1987. – p. 384.

1¹ См.: Виханский О.С., Наумов А.И. Указ. соч. – С. 420-421.

2² См.: Там же. – С. 425-426.

1¹ См., например: Shafritz J.M., Ott S.J. Op. cit. – P. 388-392. Описание модели Э. Шайна см. также: Виханский О.С., Наумов А.И. Указ. соч. – С. 423-424.

1¹ См.: Shafritz J.M., Ott S.J. Op. cit. – P. 384.

1¹ См.: Peters T.J., Waterman R.H. In Search of Excellence: Lessons from America’s Best-Run Companies. – N.Y.: Harper and Row, 1982. – p. 75-76.

1¹ См.: Shafritz J.M. Ott S.J. Op. cit. – P. 381.

1¹ См.: Hofstede G. Cultures and Organizations: Software of the Mind. – N.Y., etc: Mc Graw-Hill , 1997. – P. 182-183.

1¹ См.: Hofstede G. Op. cit. – P. 42

1¹ Описание этой модели см.: Виханский О.С., Наумов А.И. – Указ. соч. – С. 461-462.

2² Описание этих концепций см.: Основы менеджмента. Учебное пособи для вузов. Науч. ред. А.А. Радугин. – М.: Центр, 1997. – С. 347-349.