15.3. Национальное в организационной культуре. Проблемы становления новой организационной культуры в России

Е

Организационная культура и национальная культура

сли рассматривать общество в его национальных границах (национальное государство) как культурную систему, то организационная культура микроуровня, то есть культура его хозяйственных организаций выступает в качестве культурной подсистемы, субкультуры в национально-государственной культуре.

Заметим, что не все исследователи именно так понимают соотношение организационной культуры и национальной культуры. Известный своими международно признанными работами голландский культуролог Геерт Хофстиди придерживается мнения, что национальная культура и организационная культура – это разнопорядковые явления и что даже применение к ним одного и того и же термина ''культура'' может вводить в заблуждение. Этот свой вывод он основывает на различении ценностей как ядра национальной культуры (которые, как он утверждает, формируются в раннем детстве) и восприятий практических действий как ядра организационной культуры (которые осваиваются посредством социализации на рабочем месте, куда большинство людей приходит уже в относительно зрелом возрасте)¹.

Как представляется, такое противопоставление вряд ли правомерно, поскольку оно предполагает, что ценности уже не формируются в дальнейшей жизни и что организация не является частью самой же национальной культуры. Хозяйственные организации – это социальные ячейки общества, и те отношения и идеальные представления, которые в них складываются, в такой же мере являются частью общей системы социокультурных отношений и представлений данного общества, в какой таковым являются отношения и представления, наличествующие в других социальных ячейках – семье, детских учреждениях, школе и т.д.

Казалось бы, исключением здесь выступают транснациональные корпорации (а научные позиции Г. Хофстиди действительно сформированы в основном на основе результатов исследования филиалов компании IBM в различных странах мира), но ведь и им приходится адаптировать свои организационные отношения к национально-культурной среде, в которой действуют их филиалы. Поэтому, если говорить о реальной практике социокультурных отношений – как обо всём комплексе формальных и неформальных отношений – в национальных филиалах транснациональных фирм, то она, на наш взгляд, всегда представляет собой уже осуществленный синтез элементов национальных культур (той культуры, которую выражает сама фирма, и той культуры, которую выражает её местный персонал).

Следует заметить, что транснациональные корпорации выполняют в современном обществе роль важнейшего интернационализирующего культурного инструмента, поскольку они вносят в различные регионы и страны мира элементы передовой деловой (индустриальной) культуры. Эта деловая культура в основном представлена тремя образцами: американским, японским и западноевропейским, которые в последние десятилетия XX в. испытывают всё большее взаимовлияние.

Вообще современный этап развития человеческого общества и его глобальных региональных и национальных хозяйственных систем характеризуется высокий степенью взаимовлияния образцов хозяйственной деятельности и социального поведения, попытками активной адаптации на различной национальной почве получивших признание передовых форм организационной культуры. Не только опыт деятельности транснациональных, но и передовых национальных компаний становится широко известным и широко доступным в других странах благодаря управленческой литературе, средствам массовой информации, международным программам хозяйственного, культурного, образовательного обмена.

И с теоретической, и с практической точки зрения особый интерес представляет проблема проявления национально-культурных особенностей в организационной культуре предприятий и учреждений, или, иными словами, проблема влияния национально-государствен­ной культуры на оргкультуру. Оборотная сторона этой проблемы - осмысление возможностей и ограничений заимствования и адаптации способов и методов управления, форм социальных отношений, возникших и развившихся в условиях иной национальной культуры.

П

Подходы к исследованию национального содержания организационной культуры

отребность в адекватном разрешении этой проблемы становится на рубеже ХХ-ХХI вв. всё более настоятельной. Её удовлетворение предполагает формирование верных научных представлений о действительных особенностях той или иной национальной культуры, относящихся к способам ведения хозяйственной деятельности, их оценке в национальном самосознании, чертам национального характера, устоявшимся образцам социального поведения, мировосприятия и т.д.

К одной из наиболее известных концепций такого рода относятся результаты исследований крупного специалиста по вопросам национальной и организационной культуры Г. Хофстиди и его коллег из Лимбургского университета в Маастрихте. На основе опросов респондентов в нескольких десятках стран мира Г. Хофстиди сделал обобщения по следующим выделенным им пяти социокультурным измерениям:

1) дистанция власти, которая определена им как степень, в которой наименее полновластные члены социальных институтов и организаций принимают как должное неравномерность распределения власти в обществе;