1 Einleitung

Die Tatsache, dass mit „Organisationsentwicklung“ und „Change Management“ zwei verschiedene Begriffe vorhanden sind, kann nicht darüber hinwegtäuschen, dass es bislang trotz vieler Bemühungen nicht gelungen ist, einen grundlegenden, konzeptionellen Unterschied zwischen beiden Disziplinen, weder im Hinblick auf den Forschungsgegen-stand noch im Hinblick auf die theoretische Grundlage für ein praktisches Handeln, zu begründen oder zu finden. Entsprechend hat Georg Schreyögg festgestellt, „dass im Rahmen von Change Management bislang kein eigenständiges Konzept zu Wege gebracht wurde, das sich von der unter dem Begriff „Organisationsentwicklung“ begründete Forschungstradition unterscheiden würde“¹. Mit anderen Worten: Organisationsentwicklung und Change Management haben denselben Gegenstand und basieren auf denselben Konzepten².

Da Change Management und Organisationsentwicklung weitgehend dasselbe meinen, aber Ersteres spätestens mit der Publikation von Doppler und Lauterburg³zum in Deutschland verbreitetsten betriebswirtschaftlichen Konzept zur Gestaltung betrieblichen Wandels geworden ist, während Letzteres historisch betrachtet dem Change Management vorausgegangen ist, besteht die Aufgabe der folgenden Kapitel darin,die Evolution der Organisationsentwicklung sowie die Ursachen für das Erscheinen derselben im historischen Kontext zu erklären und den Übergang zum Change Management zu beschreiben (Kapitel 1 und 2),den Gegenstand des Change Management zu definieren (Kapitel 2),die Frage zu beantworten, wie erfolgreich Change Management ist (Kapitel 3),

das Change Management einer Kritik (Kapitel 3) zu unterziehen,sowie ein Fazit und einen Ausblick in die Zukunft von Change Management und der Gestaltung des Wandels im Unternehmen vorzunehmen (Kapitel 4 und 5).

Gerade in Unternehmungen, welche auf das Kaizen-Prinzip⁴zurückgreifen, ist festzustellen, dass das Management von Veränderungen zunehmend in den täglichen Aufgabenbereichen von Führungskräften und Mitarbeitern im Geschäftsalltag diffundiert. In der Folge werden entsprechend Change Agents oder Teams weniger eingesetzt. In den

¹Schreyögg 1999

²ebenda

³Doppler / Lauterburg 1995

⁴Vgl.: Masaaki 1994

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vergangenen Jahren, insbesondere seit Ende der 80er des 20. Jahrhunderts, wurden zahlreiche Ansätze entwickelt, welche in der Managementliteratur bekannt wurden unter Begriffen wie z.B.:

Lean-Management,

Business-Reengineering,Total Quality Management - TQM,Kaizen,Kernkompetenz-Management.

Zwischenzeitlich sind diese Ansätze weitgehend bekannt, jedoch teilweise schon wieder vergessen worden. Die aufgeführten Ansätze verfügen über die folgenden Gemeinsamkeiten:

sie wurden ausgezeichnet vermarktet,

sie wurden durch Fallbeispiele oder in realen Situationen verifiziert,sie diffundierten durch den Großteil der Unternehmen und

wurden letztendlich alle von neuen Konzepten abgelöst.5

Die Aussagen der genannten Ansätze können durchaus nutzbare Methoden enthalten. Veränderungsmanagement ist durch die Situation gekennzeichnet, dass sich Unternehmen einer permanenten Veränderung unterziehen müssen, damit sie langfristig am Markt erfolgreich sein können. Veränderungsmanagement ist aus diesem Hintergrund nicht zeitlich beschränkt, sondern stellt im evolutionstheoretischen Organisations- und Managementkontext eine dauerhafte Managementaufgabe dar, welche immer von neuem zu bewältigen ist. Hierzu sind im Unternehmen die organisatorischen Rahmenbedingungen entsprechend zu gestalten.6

Im späteren Verlauf dieses Buches werden wir die verschiedenen Ansätze des „geplanten und gesteuerten Wandels“ in den Dimensionen a) Veränderungsfähigkeit einer Organisation und b) Veränderungsnotwendigkeit in einer Organisation unterscheiden. Hierbei können die genannten Ansätze nebeneinander existieren.

⁵Vgl.: http://www.unternehmen-im-netz.com/nds/osnabrueck/wilsum/unternehmen.htm

⁶Vgl.: von der Oelsnitz 1999

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