8. Организация как система. Жизненный цикл организации

Организации, как и системы, не вечны: они зарожда­ются, развиваются, переживают периоды становления, расцвета, упадка и сменяются другими или полностью перерождаются, об­новляются.

Концептуальная модель жизненного цикла организации (ком­пании, фирмы) обычно представлена в виде пяти последовательно сменяющих друг друга этапов: зарождения и накопления потенциа­ла; возрастающего развития; стабильности и опасности цикличе­ского кризиса; кризиса и послекризисного состояния.

Жизненный цикл организации (ЖЦО) — это период, в течение кото­рого организация проходит такие стадии своего функционирования, как создание, рост, зрелость и упадок.

Руководитель должен знать о законе циклического развития ор­ганизации и принимать решения, в соответствии с особенностями того этапа, на котором находится организация.

 Каждый этап ЖЗО имеет свои особенности.

Этап создания — это этап предпринимательства; для него характерны творческий процесс, формулирование миссии, дерева целей и функций.

Этап роста - этап формирования коллектива, развития коммуникаций; время ак­тивных контактов и высоких обязательств.

Этап зрелости, стабилизации — этап формализации правил, возрастания роли высшего руко­водства, роли в иерархии системы; структура относительно стабильна, организация устойчива и начинает увеличивать выпуск продукции, вы­являются все новые резервы развития. Структура усложняется, появ­ляются новые элементы в системе-организации. От быстрого роста разнообразия элементов система теряет свою целостность. Децентрали­зация принятия решений может на время исправить ситуацию, но система уже близка к следующему этапу.

Этап упадка связан с умень­шением спроса на продукцию и услуги организации, с сокращением рын­ка. Руководство компании активно ищет выход из кризиса. Механизм выработки и принятия решений вновь централизован. Но на этапе спа­да вывести организацию на новый этап роста чрезвычайно сложно.

11. Организация как социально-техническая система. Подсистемы управления

Каждая организация представляет собой сложную технико-экономическую и социальную систему, определенным образом связывающую виды деятельности и объединяющую работников, что обеспечивает согласованное выполнение ими конкретных работ. Статистически их взаимодействие проявляется в структуре организации, а динамически – в таких процессах, как коммуникация, принятие решений, групповая динамика, осуществление власти ит.д.

Специфику организационной системы характеризует наличие трех уровней взаимодействия:

А) организации с внешней средой,

Б) подразделений внутри организации,

В) организации и персонала.

Типы организации по характеру взаимодействия с внешней средой.

Механистический тип организации базируется на теории М. Вебера, использовании формальных правил и процедур, централизованном принятии решений, узко определенной ответственности в работе, жесткой иерархии власти. Этому типу организации присущи черты:

• Узкая специализация в работе

• Работа по правилам

• Четко определенные права и ответственность

• Ясность в уровнях иерархии

• Объективная система вознаграждения

• Объективные критерии отбора кадров

• Формальные отношения, имеющие официальный характер.

Для реализации благоприятны условия:

• Несложное и стабильное окружение

• Понятные общие цели и задачи организации

• Простые и ясные работы, поддающиеся делению на отдельные элементы (операции)

• Возможность достоверного измерения работы в целом и участков работы, выполняемых подразделениями и отдельными сотрудниками

• Оплата труда, в достаточной мере мотивирующая работников

• Признание власти менеджеров.

Преимущество данного типа: универсальность, предсказуемость, производительность.

Органический тип организации ориентирован на усиление ее способности адаптироваться к динамичным изменениям внешней среды.

Особенности:

• Широкая специализация в работе

• Минимум правил и процедур

• Размытость уровней управления

• Амбициозная ответственность

• Субъективная система вознаграждения

• Субъективные критерии отбора кадров

• Неформальные отношения на работе

• Гибкость структуры.

Реализуется при условиях:

• Сложном нестабильном окружении

• Неопределенности целей и задач

• Отсутствии четких границ и задач (работ)

• Сложности задач

• Работе, плохо поддающейся измерению

• Высококвалифицированном персонале

• Заслуженном признании авторитета власти.

Типы организаций по взаимодействию с человеком.

Корпоративная организация	Индивидуалистическая организация
Человек для работы Субъект интереса – группа, коллектив или вся организация. Интересы производства доминируют над интересами человека. Монополия и стандартизация в деятельности организации. Организация отвечает за человека Принцип старшинства или большинства в принятии решений. Централизованное распределение руководством ресурсов и возможностей. Лояльность по отношению к организации.	Работа для человека Субъект интереса – личность Интересы производства определяются интересами человека Сочетание конкуренции и кооперации в деятельности индивидов и групп организации Человек отвечает за себя Участие в принятии решений, поощрение самостоятельных решений Поддержка руководством поиска сотрудниками дополнительных возможностей и ресурсов Лояльность по отношению к убеждениям работников

Типы организаций по характеру взаимодействия подразделений:

1. Линейно-функциональный (традиционный)

2. Дивизионный

3. Матричный

Подсистемы управления.

1. Структурно – функциональная подсистема – совокупность управленческих органов, подразделений и исполнителей, выполняющих закрепленные за ними функции и решающих поствленные перед ними задачи, с помощью которых осуществляется управленческое воздействие.

2. Информационно – поведенческую подсистему составляют основные блоки: управленческая идеология и ценностные ориентации системы управления; интересы и поведенческие нормы участников процесса управленческой деятельности; информация и информационное обеспечение коммуникаций в системе управления.

Выделяют 4 типа состояния информационно-управленческих подсистем:

1 тип. Характеризуется наличием формальной организации деятельности и отношений в системе управления. уровень информированности не высок, доступность информации низкая.

2 тип. Отличают неуравновешенность в отношениях, предрасположенность к конфликтным ситуациям.

3 тип. Отмечен заинтересованностью в конечных результатах функционирования системы управления, стремлениям к совершенствованию внутренних отношений всех членов организации, повышения уровня совместной трудовой деятельности.

4 тип.органично сочетает личные интересы сотрудников с их стремлением к получению высоких достижений организацией в целом.Ориентация на конечные результаты, самоорганизация и самонатраиваемость.

Подсистема саморазвития повышение гибкости и адаптивности к изменениям, ориентация на новшества. Генерирует эти качества, осуществляя действия:

• Разработка, введение в систему управления и поддержания стимуляторов, побуждающих ее к самосовершенствованию;

• Постоянны анализ уровня имеющихся и потенциальных возможностей системы управления, динамики стоящих перед ней задач и изменений окружающей среды.

• Выявление новых тенденций в развитии систем управления, аналих используемых форм и методов обновления системы управления.

Развитие системы управления организации.

Процесс развития системы управления организации осуществляется посредством сознательных и целенаправленных преобразований.

Развитие управления – процесс перехода системы управления из одного качественного состояния в другое, благодаря чему происходят качественные преобразования в целом либо проявляются качественно новые элементы, свойства, влияющие на функционирование системы.

Совершенствование управления – улучшение характеристик управления по определенному критерию.