Теории управления и роли человека в организации. История развития отношения к персоналу на предприятии.

I.Школа научного менеджмента, или школа научной организации труда,

в рамках которой была создана система организации производства, называемая, по имени её автора Фредерика Уинслоу Тейлора (1856-1915), «тейлоризмом», она развивалась в США в период с 1885 по 1920 г.

Ф.У.Тейлор, американский инженер, предприниматель, ученый, используя изобилие на рынке труда неквалифицированной рабочей силы (эмигранты со всего света), эффективно решил проблему разделения сложного квалифицированного труда на мельчайшие операции, каждая из которых не требует высокой квалификации, но в сумме они позволяют получать сложную продукцию.

Технический прогресс и машинное производство требовали стандартизации и унификации всего производственного процесса, до сих пор управляемого с помощью «кустарных, ремесленнических, дедовских» методов. Дальнейший рост эффективности производства стал немыслим без его всесторонней рационализации, экономии времени и ресурсов.

До Тейлора под менеджментом понимались самые неожиданные явления, вплоть до технологии изготовления какого-нибудь конкретного продукта. Он впервые придал этому понятию определенность, назвав его «организацией производства».

Более или менее четкие очертания система Тейлора приобрела в 1903 году в его работе «Управление циклом» и получила дальнейшее развитие в книге «Принципы научного менеджмента», где Тейлор сформулировал ряд постулатов.

Основные положения школы Тейлора:

1. Научное, детальное изучение отдельных действий в каждом виде труда, проведение экспериментов с целью установления законов и формул для наиболее эффективной работы «со строгими правилами для каждого движения, каждого человека и усовершенствованием и стандартизацией всех орудий и рабочих условий». Использование научного анализа для определения лучших способов выполнения задач.

2. Тщательный отбор работников «на основе научно установленных признаков, лучше всего подходящих для решения задач» и обеспечение их обучения до «первоклассных рабочих» и устранения всех людей, отказывающихся или неспособных усвоить наилучшие методы.

3. «Администрация осуществляет сердечное сотрудничество с рабочими», происходит сближение «рабочих и науки» на основании постоянной бдительной помощи управления». Систематическое и правильное использование материального стимулирования для повышения производительности труда.

4. Обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения задач.

5. Почти равное разделение труда и ответственности между рабочими и управлением. Администрация берет на себя те функции, для которых она является лучше приспособленной, чем рабочие. Отделение планирования от других видов работ.

II.Классическая (административная) школа управления (1920-1950 гг.), школа классического менеджмента Анри Файоля.

Файоль был первым, кто отметил, что менеджмент насквозь пропитан психологией, и выделил психологические факторы повышения производительности труда, например такие, как власть, единство руководства, подчинение личных интересов общим, инициатива, корпоративный дух предприятия и др.

Основные положения этой школы:

1. Развитие принципов управления

2. Описание функций управления

3. Систематизированный подход к управлению организацией.

В понятие «управление» А.Файоль включил шесть функций:

• производственную (техническую);

• коммерческую;

• финансовую;

• защитную (защита собственности и личности);

• бухгалтерскую;

• административную.

А.Файоль также определил и общие принципы управления:

1) Разделение труда. Выполнение работы большей по объему и лучшей по качеству. Это достигается за счет сокращение целей. Количество целей и задач каждого отдельного исполнителя должно сводится к минимуму за счет как можно более узкой специализации. Файоль полагал, что разделение труда всегда повышает его производительность и сокращает затраты.

2) Власть, полномочия, ответственность. Власть и право принимать решения, давать распоряжения и требовать их исполнения от других людей составляет ключевой момент любой организации. Полномочия могут быть получены либо за счет формальной позиции, либо за счет неформального статуса. Где дают полномочия, там возникает ответственность.

3) Дисциплина (дисциплина – это то, во что ее превращают начальники). Дисциплина предполагает справедливое применение санкций. Дисциплина – это ясные и недвусмысленные формулировки прав и обязательств руководителей и подчиненных и вынесение любых наказаний исключительно на основании установленных правил.

4) Единоначалие. – один начальник, одна программа. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.

5) Единство, распорядительство. Работник получает распоряжение только от одного начальника. Этот принцип определяет направление коммуникаций в одной организации.

6) Субординация, подчинение частных интересов общим. Интересы организации выше всего.

7) Вознаграждение персонала. За свою службу сотрудники должны получать справедливую оплату. Заработная плата должна соответствовать заслугам.

8) Централизация – децентрализация. Централизация - это состояние, когда все решения принимаются на высших уровнях организации, а роль низших сводится к их исполнению. Децентрализация – это положение дел, когда право принимать решения делегируется на низшие уровни. Важным при этом является рассмотрение вопроса о соотношении централизации и децентрализации.

9) Иерархия – это вертикаль власти. Это соподчиненность руководителей, их распределение по разным уровням управления, однако существование слишком жесткой иерархии снижает гибкость организации и ее способность реагировать на изменения обстоятельств.

10) Порядок. Расположение всего на своем месте.

11) Справедливость и равенство – это сочетание доброты и правосудия в управлении организацией. Отношение руководства к подчиненным должно быть тактичным, доброжелательным и справедливым.

12) Стабильность. Постоянство состава персонала. Работа с персоналом должна строиться на постоянных принципах, делающих действия руководства предсказуемыми для подчиненных. Это обеспечивает чувство уверенности в будущем и чувство безопасности. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации.

III.Школа человеческих отношений и школа поведенческих наук

(1930-1950 гг.)

Возникновение школы человеческих отношений непосредственно связано с именем немецкого психолога Гуго Мюнстерберга (1863-1916), переехавшего в 1892 г. В США и преподававшего в Гарвардском университете. Он фактически создал первую в мире школу промышленных психологов. В своей работе «Психология и промышленная эффективность», получившей широкую известность в мире, он сформулировал основные принципы, в соответствии с которыми следует производить отбор людей на руководящие должности.

Мюнстреберг был одним из основателей психотехники (отбор кадров, их совместимость, тестирование способностей и т.п.) Он провел массу экспериментов и создал множество психологических тестов, с помощью которых изучал способности и склонности испытуемых к различным профессиям, должностям, совместимость работников друг с другом, проблемы утомляемости. Мюнстерберг первым осознал важность гуманизации процесса управления, так как менеджер обязан управлять, прежде всего, людьми, а не машинами. Заслуга Мюнстерберга состоит также в том, что его школа подготавливала первых в мире промышленных психологов по заявкам предприятий и организаций.

Начиная с 1924 года, развивается школа психологии и человеческих отношений, или неоклассическая школа. В основе этого направления лежит открытый Элтоном Мэйо (Elton Mayo)(австралийско-американский ученый (1880-1949гг.)) так называемый «хоторнский эффект (Hawthorne effect)». Во время экспериментов в области организации и совершенствования условий труда и их влияния на производительность труда, проводимых на заводе фирмы Western Electric в Хотторне, был получен прирост производительности труда, основным фактором которого принято считать заботу, проявляемую учеными о работницах цеха, внимание к ним, обращение за советами (их непосредственное участие в принятии решений), объяснение смысла и цели проводимых работ.

С позиций этой школы промышленная организация стала рассматриваться как определенный социальный организм, а люди, работающие в ней, - как члены этой социальной системы, носители мотивационных, личностных, индивидуально-психологических качеств.

Э. Мэйо показал на практике, что взаимоотношения в группе работников могут превзойти многие усилия руководителей в деле повышения производительности труда без денежных вложений.

Основные положения этой школы:

1. Применение приемов управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворенности и производительности.

2. Признание роли неформальных отношений между людьми внутри предприятия.

3. Применение наук о человеческом поведении к управлению и формированию организации таким образом, чтобы каждый работник мог полностью использовать свой потенциал соответствии с целями организации.

4. Увеличение внимания к социальным потребностям человека.

5. Отказ от сфер специализации труда.

ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ (ФУНКЦИИ) СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Цели управления персоналом:

1. Повышение эффективности производства и труда, в частности, достижения максимальной прибыли.

2. Повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях.

3. Обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива, в частности, достижение максимальной сплоченности сотрудников.

4. Формирование и поддержание благоприятного имиджа фирмы.