Лекція. Мотиваційні ресурси соціального менеджменту (2 год)
Мотивація як основа менеджменту.
Основні теорії мотивації: змістовні і процесуальні.
Література
1. Хміль Ф.І. Основи менеджменту: Підручник. — К: Академвидав, 2003. — 608 с.
2. Нємцов В. Д, Довгань Л.Є., Сініок Г. Ф. Менеджмент організацій: Навч. посіб. — К: TOB "УВПКЕкс об", 2001. — 392 с.
3. Крамаренко В.І. Менеджмент: Навч. посіб. — Київ: ЦУЛ, 2000. — 248 с.
4. Занюк С С Психологія мотивації: Навч. посіб. — К.: Либідь, 2002. — 304 с.
5. Мишурова И. В., Кутелев П. В. Управление мотивацией персонала. — М.: ИКЦ- МАРТ; Ростов-на-Дону; Издательский центр "Март", 2003. —234 с.
6. Пятенко С 9 основ менеджмента. Книга руководителя. — СПб.: Питер, 2004.—608 с.
7. Управление организацией: Энциклопедический словарь. — М..* Издательский дом "ИНФРА" — М., 2001. — 822 с.
8. Журавлев П. В., Одегов Ю. Г., Волгин Н. А. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально-развитых стран. — М.: Экзамен, 2002. — 448 с
9. Кнорринг В. И. Основы искусства управления. — М.: Дело, 2003. — 328 с.
10. Комиссарова Т. А. Управление человеческими ресурсами. — М.: Дело, 2002. — 312 с.
11. Фидельман Г., Дедиков С, Адлер Ю. Альтернативный менеджмент: путь к глобальной конкурентоспособности. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2005.— 185 с.
12. Иванова Светлана. Мотивация на 100%. А где же у него кнопка? — М..* Альпина Бизнес Букс. —2005. — 288 с.
13. Кобьелл Клаус. Мотивация в стиле ЭКГИН. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. —192 с.
14. Иванова Светлана. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. —М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. —160с.
15. Хьюберт К. Рамперсад. Универсальная система показателей деятельности: Как достигать результатов, сохраняя целостность. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2005.—352 с.
16. БойкоЕ. В., ЖелябинВ. А., Беличенко А. Г. Мотивация персонала. — Запорожье: Изд-во ЗГИ А, 2004.—310с.
Мотивація як основа менеджменту.
З точки зору психології мотивація — це потяг чи потреба, що спонукає людей діяти з певною метою; це внутрішній стан, який заряджає людину енергією, направляє і підтримує його поведінку. З позиції менеджменту мотивація — це сукупність спонукальних причин, людської поведінки, його теоретичної і практичної діяльності, трудового чи іншого акту; це спонукальна сила і бажання людини щось зробити; процес спонукання людини чи групи людей до діяльності, направленої на досягнення цілей організації.
При аналізі мотиваційного процесу слід використати два поняття: стимулювання і мотивація
Еволюція
управлінської діяльності — це довгий
шлях від економічної людини до соціальної,
від стимулювання до мотивації.
Мотивація трудової діяльності — сукупність мотивів і стимулів, що спонукають людину до корисної праці; зумовлюючих задоволення її потреб; дотримання інтересів і досягнення цілей; комплекс заходів в системі управління організацією, які забезпечують створення умов для ефективної діяльності всього персоналу і розкриття трудового потенціалу кожного працівника. Мотивація не обмежується матеріальними винагородами праці. Поряд з економічними інтересами, розмірами заробітної платні і доходів вона включає заохочення соціально-психологічного і морального плану, залежить від багатьох мотиваційних компонентів, в тому числі і від змісту роботи, відносин між колегами в контексті сумісної діяльності, зусиль, міри задоволеності результатами праці.
Співвідношення понять стимулювання І мотивація
Роль мотивації в управлінні персоналом:
* організація — це відкрита соціальна система, колективи людей, що реалізують в праці свої потреби;
* працівники організації бажають здійснювати власну значущість в колективній праці, бути співробітниками організації;
* результативна праця приносить людині задоволення і викликає бажання працювати більш продуктивно,*
* успіхи організації визначають її співробітники, персонал.
Стимулювання — це будь-який засіб безпосереднього впливу на особистість працівника,з метою досягти ефективної трудової поведінки. Мотивація робочої сили — підтримка управління до високих показників діяльності, що забезпечує досягнення цілей організації. Враховуючи велику багатоманітність робочої сили, використання єдиних універсальних для всіх принципів винагороди є малоефективним. На різних етапах еволюції розрізняються і різні мотивуючі фактори. З розвитком інтелекту і відповідальності робочої сили основою мотивації являються людські цінності, а не гроші. На перших етапах розвитку лояльність персоналу "купується"; керівник пропонує поступовий рух вверх по службовим сходинкам, високу заробітну платню і гарантію збереження робочого місця. Співробітник зі своєї сторони гарантує безмежну відданість і старанну роботу. В контексті розвитку бізнесу і суспільства цінності, що визначають лояльність, змінюються. Будь-якій організації потрібна система цінностей, але ефективній організації вона потрібна особливо. Складність заключається в тому, що створити цінності набагато важче, чим заробити гроші; цінності "виростають" в душі людей і можуть бути тільки такими, якими вони поступово сформувалися. Перш за все слід зрозуміти, на якому етапі еволюції знаходиться робоча сила в конкретній організації, в конкретному регіоні і конкретній галузі господарства. Це дозволяє оцінити, що зараз важніше розвиток творчого начала, відношення співробітництва чи продовжувати "упровадження" дисципліни і наведення елементарного порядку. Методи "культурно-партнерського" менеджменту є малоефективними для управління робочими тракторного заводу в українській провінції, для чого необхідні жорсткі "дресувальні" методи. Для сучасного реального менеджменту потрібна система мотивації для всіх і для вибраних. Загальна тенденція пов'язана з еволюцією жорстко-адміністративної техніки мотивації, минула ієрархія з використанням командно-контрольного принципу є неефективною. Одна суперечність сучасного менеджменту заснована на двох об'єктивних обставинах:
1) науково-технічний прогрес і ускладнення виробництва потребують більш високого рівня інтелекту від співробітників будь-якої професії;
2) життя диктує необхідність конвейерної організації справи і сурового контролю над всіма аспектами роботи в організації.
Мотивація — дуже складний процес, її відсутність приводять до втрати продуктивності праці і багаточисельних втрачених можливостей. Мотивація — критично важлива рушійна сила, що визначає динаміку показників діяльності організації. При цьому поведінка людей визначається в кожний момент більше, чим одним мотивом. Мотивація потребує розуміння індивідуумів і лише на ранніх стадіях розвитку ринкової економіки означає лише грошовий фактор. Є чимало стимулів, які можуть спонукати індивідуумів до роботи: гроші, положення в колективі, внутрішній стан, підвищення, професійна гордість, командна робота. Одним із основних талантів керівника є здатність впізнавати мотивацію кожного працівника і домовлятися з людьми на їх мові. Таким чином, трудова мотивація — усвідомлене і цілеспрямоване спонукання працівника до праці шляхом стабільного впливу на його потреби, інтереси та цілі. В основі трудової діяльності людини є її потреби, головними з яких — матеріальні, але для створення тривалих мотивів людини до праці необхідно впливати на вторинні (духовні) потреби.
Мотивація — це процес спонукання, стимулювання себе чи інших (окремої людини чи групи людей) до цілеспрямованої поведінки або виконання певних дій, спрямованих на досягнення власної мети чи мети організації.