- •Проектирование индивидуальных должностных позиций
- •Параметры организационного дизайна
- •Специализация в выполнении рабочих задач
- •Горизонтальная специализация в выполнении рабочих задач
- •Вертикальная специализация в выполнении рабочих задач
- •Укрупнение рабочих заданий
- •Специализация различных частей организации
- •Специализация частей организации
- •Формализация поведения
- •Поведение может быть формализовано тремя основными способами.
- •Зачем формализовать поведение?
- •Бюрократическая и органическая формы структуры
- •Некоторые дисфункции наиболее формализованных структур
- •Формализация поведения по частям организации
- •Обучение и индоктринация
- •Обучение
- •Индоктринация
- •Обучение и индоктринация в различных частях организации
- •Связь параметров дизайна с должностными позициями
Индоктринация
Социализация “представляет собой процесс, с помощью которого новичок изучает систему ценностей, норм и обязательных моделей поведения общества, организации или группы, в которые он собирается войти”. В организации социализация происходит во многом неформально.
Индоктринацией называется проектный параметр, посредством которого организация к собственной выгоде официально социализирует (подготавливает к жизни в коллективе) своих членов.
Организации допускают, чтобы индоктринация, как часть профессиональной подготовки, осуществлялась вне их собственных границ. Например, студенты-юристы изучают в университете не только судебные прецеденты; они узнают о том, как подобает вести себя адвокату. Но поскольку социализация во многом связана с “культурой” конкретной организации, воспитательные функции возлагаются преимущественно на саму организацию.
Как и обучение, “домашняя” (внутриорганизационная) индоктринация частично осуществляется еще перед тем, как человек приступит к работе. Так организация гарантирует, что сотрудник достаточно социализирован, чтобы демонстрировать надлежащее поведение. Программы стажировки наряду с обучением включают и индоктринацию. Некоторые организации разрабатывают программы, преследующие исключительно воспитательные цели. К примеру, впервые поступая на работу в крупную организацию, новоявленные обладатели степени МВА часто проходят программы “обучения” (читай: “воспитания”). Они обязаны поработать поочередно в разных отделах: всех тонкостей работы за короткое время они не узнают, но познакомятся с культурой организации.
Позднее индоктринация может дополняться программами по укреплению организационной лояльности сотрудников (совместные мероприятия, выступления высшего руководства с воодушевляющими речами, ротация работников, с тем чтобы они не “прикипали” к одному участку, а были лояльны организации в целом).
Программы внутриорганизационной индоктринации приобретают особую значимость в случаях, когда деятельность носит секретный характер или выполняется вне организации. Такова деятельность руководителей зарубежных филиалов мультинациональных компаний. В этих случаях первостепенное значение приобретает координация взаимодействий.
Особенно важно гарантировать, чтобы самостоятельно действующие сотрудники делали все возможное в интересах организации. Характер и место осуществления подобной деятельности препятствуют формализации поведения и использованию прямого контроля. Энтони Джей замечательно описывает использование воспитания в католической церкви:
“По словам св. Августина, единственное правило христианского поведения звучит как: “Возлюби Господа и делай то, что пожелаешь”.
Смысл его, конечно, в том, что в этом случае мы, грешные, будем делать только то, что угодно Ему. Равным образом руководитель Ордена иезуитов не имеет возможности немедленно вызвать к себе любого его члена. Но интенсивное обучение в течение многих лет гарантирует, что, куда бы “рядовой” ни был направлен и сколь долго он ни общался бы с другими иезуитами, он будет выполнять свои обязанности в соответствии со стандартами ордена”.