Обучение и индоктринация

Третий аспект дизайна должностных позиций специфицирует требования, предъявляемые к кандидатам на ту или иную должность. В частности, организации определяют, ка­кими знаниями и навыками должны обладать их сотрудни­ки и каких норм они должны придерживаться. Для провер­ки соответствия кандидатов требованиям, предъявляемым на определенных должностных позициях, устанавливают­ся специальные процедуры найма и отбора кадров. Некоторые организации разрабатывают собственные программы развития у сотрудников необходимых качеств. В любом случае преследуется одна цель: обеспечение гарантий того, что занявший некую должностную позицию работник будет демонстрировать надлежащее поведение. Кроме того, позже организация может укрепить эту линию поведения с помощью различных кадровых методик - ротации сотрудников на должностных позициях, привлечения их к участию в конференциях, программах организационного развития. Обучение (специальная подготовка) - это процесс научения относящимся к работе знаниям и навыкам, а индоктринация (воспитание) - процесс овладения организационными нормами. Речь идет об элементах “интернализации” (усвоения) принятых в организации (то есть стандартизированных) моделей поведения работников.

Обучение

Когда сумма знаний и набор рабочих навыков крайне рационализированы, организация разлагает их на простые, легко осваиваемые виды работ - то есть неквалифицированные, - а затем для достижения координации полагается на формализацию поведения. Автомобиль — это сложная машина, его сборка представляет собой комплексную процедуру. Но многолетний опыт помогает свести данную процедуру к выполнению тысяч простых задач. Сегодня автомобили могут собирать рабочие, обладающие минимальными навыками и знаниями. Таким образом, обучение - несущественный проектный параметр для автомобилестроительного завода: для сотрудника, пришедшего на новое место работы, оно занимает всего несколько часов.

Однако если выполнение рабочих заданий требует глубоких знаний и определенных умений, одновременно сложных и не рационализированных, на обучение им работник должен затратить значительное время. Знания, необходимые для некоторых специальностей, не оформлены в письменном виде, и потому их получают прямо на рабочем месте: новичок становится “подмастерьем” у мастера, которого в свое время точно так же обучал его наставник. Такую трудовую деятельность обычно называют ремеслом. Но если знания зарегистрированы, а необходи­мые навыки - хотя бы частично - специфицированы, то специальное образование можно получить еще до начала работы. Труд такого типа - сложный и не рационализированный, но частично зарегистрированный и специфицированный - относится к профессиональному. Таким образом, обучение - ключевой проектный параметр для любой трудовой деятельности, которую можно назвать профессиональной.

“Спецификация” знаний и навыков, синонимична их “стандартизации”. Стало быть, обучение является параметром дизайна для ситуаций, когда в качестве координационного механизма применяется стандартизация навыков и знаний. Процитируем Фрэнка Спенсера: “…выражение “поваренная книга” придумали мои сотрудники. Фраза “Я выполняю эту операцию так-то” аналогична фразе “Я готовлю это блюдо так-то”...

Элементы сложной операции можно разделить на 10-15 последовательных шагов, у каждого из которых от 2 до 5 важнейших особенностей. Если каждую особенность обозначить одним словом, то основные шаги операции можно свести к ряду цепочек символов. В результате получается от шести до десяти цепочек, по 30-40 символов в каждой. Их легко запомнить и “просматривать”, так что основные 30-40 символов, обозначающих важные особенности операции, можно мысленно просмотреть накануне операции за минуту или две”.

Прежде чем профессионал сможет хотя бы претендовать на желаемую должность, он должен пройти длитель­ную подготовку вне организации. (Конечно, бывают исключения.) В действительности обучение требует превышающих возможности организации особых и обширных знаний. Поэтому ответственность за специальную подготовку снимается с техноструктуры и возлагается на какое-либо профессиональное объединение, использующее университет в качестве образовательной базы. Таким образом, организация уступает внешним институтам некоторый контроль не только над отбором сотрудников, но также над методами, которые те используют в своей работе.

Если кандидаты демонстрируют требуемое поведение - то есть усвоили стандартные навыки и соответствующие знания, - они получают сертификат профессионального объединения о годности к работе и впоследствии нанимаются организацией для ее выполнения.

Конечно, профессиональная образовательная программа едва ли способна вместить все необходимые знания и умения; что-то всегда остается вне спецификации и стандартизации. Поэтому за профессиональной подготовкой обычно следует практика, стажировка на рабочем месте. И только затем человек считается полностью подготовленным. Например, как отмечает Ф. Спенсер, прежде чем получить право стать хирургом, после четырех лет обучения в аспирантуре медик должен поработать пять или более лет стажером сначала в качестве интерна, а затем ординатора.