Тест 15
Основными средствами осуществления текущего контроля являются:
a. Ревизии
b. Отдел технического контроля (ОТК)
c. Система обратной связи
d. Тотальные проверки
Когда осуществляется итоговый контроль?
a. Если организация не достигла своей цели
b. После выполнения запланированных работ
c. Непосредственно перед завершением запланированных работ
d. Если аналогичные виды работ будут выполняться в будущей деятельности организации
Если организация приняла очень малый масштаб допустимых в ходе контроля отклонений:
a. Она сможет достичь лучших результатов
b. Она может достичь высокой степени контроля, но процесс контроля будет неэффективным, поскольку система контроля будет реагировать на наименьшие отклонения от нормы
c. Кризисная ситуация может быть незамеченная и негативные процессы наберут необратимого характера
d. Она сможет повысить качество продукции и уменьшить ее себестоимость
Необходимость контроля обусловлена:
a. Всеми приведенными факторами
b. Неопределенностью организационных планов и структур
c. Необходимостью поддержки успехов
d. Необходимостью предупреждения возникновения кризисных ситуаций
Какие существуют виды контроля?
a. Предварительный и итоговый
b. Предварительный, текущий и итоговый
c. Предварительный, текущий, заключительный и итоговый
d. Текущий, заключительный и итоговый
Основными средствами осуществления итогового контроля являются:
a. Отдел технического контроля (ОТК)
b. Система обратной связи
c. Ревизии
d. Тотальные проверки
Контроль должен быть всеобъемлющим. Что это означает?
a. В организации должны контролироваться все действия персонала, даже незначительные
b. Каждый руководитель, независимо от ранга, должен осуществлять контроль как неотъемлемую часть своих должностных обязанностей
c. Все приведенные характеристики объясняют суть этого понятия
d. Контроль должен осуществляться на протяжении всего рабочего периода (изменения, рабочего дня, рабочей недели)
В ходе контроля часто используют метод управления по принципу исключения. Что это означает?
a. Система контроля должна срабатывать только при наличии значительных отклонений от стандартов
b. Система контроля должна измерять только те показатели, которые постоянно изменяются
c. Если система обнаружила значительные отклонения от стандартов, она должна остановить производственный процесс
d. Система контроля должна измерять только те показатели, которые не может измерять человек
Заданием текущего контроля является:
a. Способствовать мотивации
b. Предоставить руководителям организации информацию, необходимую для планирования в случае, если подобные работы предусматривается проводить в будущем
c. Оценить реалистичность планов
d. Не допустить отклонений от намеченных планов и инструкций
Что нужно понимать под поведением ориентированным на контроль?
a. Сотрудники хорошо работают только во время проверки
b. Выдачу непригодной информации подчиненными
c. Тенденцию сотрудников всячески подчеркивать роботу в тех отраслях, где осуществляются измерения, и пренебрегать той, где измерений не осуществляют
d. Все перечисленное
Почему для повышения эффективности контроля нужно устанавливать двустороннее общение?
a. Все перечисленные эффекты имеют место
b. Чтобы удовлетворить потребность работников в самовыражении
c. Чтобы не допустить кризисных ситуаций
d. Это повышает вероятность того, что рабочие поймут действительную цель контроля и помогут выяснить скрытые огрехи в системе контроля
Основными средствами осуществления предварительного контроля являются:
a. Реализация определенных правил, процедур и линий поведения работников
b. Проверки и сравнения
c. Система обратной связи
d. Проверки
Когда осуществляется предварительный контроль в организации?
a. До возникновения кризисной ситуации
b. До окончательного принятия решения о необходимости выполнения определенных работ
c. Непосредственно перед завершением запланированных работ
d. До фактического начала выполнения определенных работ
Предварительный контроль осуществляется в таких отраслях:
a. Человеческие и материальные ресурсы
b. Финансовые, материальные и человеческие ресурсы
c. Человеческие, материальные, финансовые и управленческие ресурсы
d. Материальные и финансовые ресурсы
Когда осуществляется текущий контроль?
a. В ходе проведения определенных работ
b. Непосредственно перед завершением запланированных работ
c. Если у работников недостаточный уровень квалификации
d. Если организация использует конвеерные линии в процессе производства
Почему для повышения эффективности контроля нужно устанавливать жесткие, но досягаемые стандарты?
a. Все перечисленные эффекты имеют место
b. Людей можно мотивировать к деятельности для достижения только тех целей, какие они считают реальными
c. Работники имеют разные потребности и возможности и стандарты должны это учитывать
d. Если установлен достаточно низкий стандарт, это может иметь демотивационное влияние на людей с высоким уровнем потребностей, к достижениям высоких результатов
Какую цель преследуют менеджеры, делая процесс контроля наглядным и видимым?
a. Зафиксировать ошибки и мошенничество
b. Усилить законную власть
c. Предупредить ошибки и мошенничество
d. Усилить власть принуждения
Если система контроля выявила значительные отклонения, корректирование результатов может быть достигнуто путем:
a. Любого из перeчисленных влияний, или их комбинации
b. Совершенствование технологических процессов
c. Улучшение внутренних переменных организации (цели, задачи, структура, технология, люди)
d. Совершенствование функций управления (планирование, организация, мотивация)
Контроль - это:
a. Процесс обеспечения достижения организацией своих целей
b. Наблюдение за работой персонала
c. Средство, с помощью которого можно держать работников в определенных рамках
d. Определенные ограничения, которые не допускают возможности действий, что могут навредить организации
Стандартами контроля называют:
a. Требования к организации со стороны общества и владельцев
b. Конкретные цели, прогресс относительно которых можно измерять
c. Государственные стандарты разработаны для каждой отрасли деятельности
d. Производительность, себестоимость, конкурентоспособность организации
Почему для повышения эффективности контроля нужно избегать его избыточности?
a. Все перечисленные эффекты имеют место
b. Слишком частый и тщательный контроль может вызвать у подчиненных раздражение
c. Избыточный контроль будет поглощать все их внимание подчиненных и приведет к полному беспорядку и краху
d. Чтобы не перегружать подчиненных
Заданием итогового контроля является:
a. Предоставить руководителям организации информацию, необходимую для планирования в случае, если подобные работы предусматривается проводить в будущем
b. Обеспечить конкурентоспособность организации
c. Не допустить отклонений от намеченных планов и инструкций
d. Обеспечить организацию качественными ресурсами
Низкий стандарт, который достаточно легко достичь может иметь демотивационный характер, поэтому необходимо:
a. Устанавливать жесткие, но досягаемые стандарты
b. Ввести дополнительные вознаграждения, чтобы повысить мотивацию работников и уменьшить негативное влияние низких стандартов
c. Контроль сделать более жестким и наказывать тех рабочих, которые имеют неудовлетворительные результаты работы
d. Устанавливать высокие стандарты и постоянно контролировать их достижение подчиненными
Если организация приняла очень большой масштаб допустимых в ходе контроля отклонений:
a. Система контроля будет эффективной, но слишком дорогой
b. Она сможет достичь лучших результатов
c. Она вынуждена будет реагировать на наименьшие отклонения от нормы
d. Кризисная ситуация может быть незамеченная и негативные процессы наберут необратимого характера
Процедура контроля осуществляется через такие этапы:
a. Установление стандартов, сопоставление результатов и стандартов, корректирующие действия
b. Выход непосредственно на место выполнения работ, проверка результатов, наказание за ошибки и вознаграждение за качественно выполненную работу
c. Установление цели, анализ внешних и внутренних факторов, проверка результатов, доведения результатов к высшему руководству и рабочим
d. Установление цели, анализ внешних и внутренних факторов, проверка результатов, доведения результатов к высшему руководству
Почему для повышения эффективности контроля, нужно устанавливать сознательные стандарты, которые воспринимаются сотрудниками?
a. Люди должны понимать, чем и как они помогают организации достичь ее цель
b. Все перечисленные эффекты имеют место
c. Люди должны чувствовать, что стандарты оценки деятельности полно и объективно отображают их работу
d. Если подчиненные считают стандарты не полными и не объективными, они могут игнорировать их и сознательно нарушать, или же будут чувствовать усталость и разочарование
Итоговый контроль должен способствовать:
|
a. Всем перечисленным явлениям |
|
|
b. Укреплению дисциплины в организации |
|
|
c. Укреплению законной власти руководителя |
|
|
d. Мотивации, если руководство организации связывает мотивационные вознаграждения с достижением определенных результатов |
|
Теста 16
Хоторнский эффект - это:
a. Условия, при которых новинка, интерес к эксперименту и повышенное внимание к определенному вопросу приводят к искривленному благоприятному результату.
b. Влияние поведенческих факторов на производительность труда.
c. Целый ряд экспериментов которые провел Елтон Мейо.
d. Влияние взаимоотношений подчиненных и руководителя на результаты труда.
Первичной целью Хоторнского эксперимента было:
a. Изучение значимости поведенческих факторов.
b. Установление зависимости между оплатой труда и производительностью.
c. Установление зависимости между физическими условиями труда и производительностью труда.
d. Изучение значимости взаимоотношений подчиненных и руководителей.
Единомыслие:
a. Присуще всем комитетам.
b. Повышает эффективность работы комитета.
c. Не присуще комитетам.
d. Снижает эффективность работы комитета.
Влияет ли на возникновение неформальных групп ощущение симпатии к другим членам группы?
a. Да.
b. Только для харизматичных лиц.
c. Нет.
d. Только для молодежи.
Сопротивление изменениям:
a. Мешает существованию неформальной группы.
b. Присуще формальным группам.
c. Мешает существованию формальной группы.
d. Присуще неформальным группам.
Если решение, которое предлагается, наверно окажется непопулярным в организации и нужно ослабить неудовлетворение относительно действий конкретных лиц, лучше использовать:
a. Комитеты.
b. Функциональные полномочия.
c. Единоличное управление.
d. Линейные полномочия.
Сплоченность группы:
a. Влияет на эффективность лишь формальных групп.
b. Влияет на эффективность лишь неформальных групп.
c. Положительно влияет на результаты труда.
d. Положительно влияет на результаты труда только при условии, что цели группы совпадают с целями организации.
Группа, которая состоит из лиц, которые вместе работают над тем же заданием, называется:
a. Рабочей группой.
b. Комитетом.
c. Группой руководителя.
d. Неформальной группой.
Произвольно образованная группа людей, которые вступают в регулярное взаимодействие для достижения определенной цели называется:
a. Рабочей группой.
b. Групой руководителя.
c. Неформальной группой.
d. Комитетом.
Модель, с помощью которой можно продемонстрировать возникновение неформальной группы и ее взаимодействие с формальной, разработал:
a. Марвин Шоу.
b. Абрахам Маслоу.
c. Джордж Хоманс.
d. Елтон Мейо.
Группа, которой делегированы полномочия для выполнения любого задания или комплекса заданий, называется:
a. Группой руководителя.
b. Комитетом.
c. Рабочей группой.
d. Неформальной группой.
Идеальная группа должна состоять из пяти лиц, потому что:
a. В группах большего размера возникают проблемы с высказыванием своего мнения и возникает тенденция дополнительного разделения группы.
b. Все перечисленное.
c. Члены групп такого размера обычно чувствуют большее удовлетворение, чем в больших или меньших группах.
d. В группах меньшего размера растет персональная ответственность.
Группа - это:
a. Произвольное объединение людей, которые вступают в регулярное взаимодействие для достижения определенной цели.
b. Образование, которое возникло по желанию руководителя для организации производственного процесса.
c. Два лица или больше, которые взаимодействуют между собой, при этом, каждое лицо осуществляет влияние на других и одновременно находится под их влиянием.
d. Личности, которые работают вместе, выполняя общее задание.
Если коллективное решение улучшит организационный дух, лучше использовать:
a. Функциональные полномочия.
b. Командные группы.
c. Линейные полномочия.
d. Комитеты.
Групповые нормы:
a. Влияют на эффективность только формальных групп.
b. На эффективность групп не влияют.
c. Влияют на эффективность только неформальных групп.
d. Влияют на эффективность любых групп.
Группа, которая состоит из руководителя и его непосредственных подчиненных, которые в свою очередь могут быть руководителями, называется:
a. Рабочей группой.
b. Комитетом.
c. Группой руководителя.
d. Неформальной группой.
Если есть потребность в координации работы разных подразделов организации, содействии изложению личных точек зрения руководителями и помощи в осознании ими своего места в общем деле, лучше использовать:
a. Линейные полномочия.
b. Неформальные группы.
c. Комитеты.
d. Функциональные полномочия.
Состав группы (то есть степень схожести личностей и точек зрения, подходов, которые они проявляют во время решения проблем):
a. Не влияет на эффективность группы.
b. Слаживается случайно и влиянию со стороны менеджера не подлежит.
c. Должен быть однородным, во избежание конфликтов.
d. Должен быть разнообразным, чтобы повысить эффективность группы.
Отсутствие четкого определения прав и обязанностей:
a. Присуща всем комитетам.
b. Повышает эффективность работы комитета, поскольку не ставит его в жесткие пределы.
c. Не присуща комитетам.
d. Снижает эффективность работы комитетов.
Основным выводом Хоторнского эксперимента является то, что:
a. Нужно улучшать условия труда.
b. Социальные и психологические факторы влияют на производительность труда больше чем физические.
c. В организациях есть неформальные группы.
d. Поведение людей не предсказуемы.
Начало исследованию неформальных групп и их влиянию на организационные процессы было положено:
a. Абрахамом Маслоу.
b. Мери Паркер Фоллет.
c. Джорджем Хомансом.
d. Елтоном Мейо.
Если проблема требует значительного опыта работы в определенной отрасли, лучше использовать во время принятия решений:
a. Функциональные полномочия.
b. Комитеты.
c. Неформальные группы.
d. Линейные полномочия.
Влияет ли на возникновение неформальных групп необходимость удовлетворить потребность личности в чувстве принадлежности?
a. Нет.
b. Только для одиночек.
c. Только для рабочих с социальными потребностями.
d. Да.
Влияет ли на возникновение неформальных групп потребность в защите?
a. Только для незащищенных людей.
b. Только для рабочих с развитой потребностью в безопасности.
c. Нет.
d. Да.
Влияет ли на возникновение неформальных групп возможность доступа к неформальному каналу информации?
|
a. Да. |
|
|
b. Нет. |
|
|
c. Только для людей с активно развитыми социальными потребностями. |
|
|
d. Только для людей, которые любят общаться. |
|
Тест 17
Автократичный лидер:
a. Децентрализирует полномочия.
b. Поощряет подчиненных к участию в принятии решений.
c. Централизирует полномочия.
d. Предоставляет подчиненным свободу действий во время выполнения заданий.
Если руководитель имеет достаточно власти, чтобы навязывать свою волю исполнителям, апеллирует к потребностям низшего уровня, то он имеет:
a. Автократичный стиль.
b. Демократический стиль.
c. Либеральный стиль.
d. Стиль ориентирован на работу.
Уверенность в том, что более всего люди желают защищенности является основанием:
a. Теории „W”.
b. Теории „Z”.
c. Теории „X”.
d. Теории „Y”.
Демократический лидер считает, что:
a. Больше всего люди желают защищенности.
b. Люди, если они разделяют организационные цели, будут использовать самоуправление и самоконтроль.
c. Люди при любой возможности избегают работы.
d. У людей нет честолюбия и они склонны к тому, чтобы ими руководили.
Проявляет беспокойство о проэктировании задачи и разработку системы вознаграждений для повышения производительности труда:
a. Автократичный руководитель.
b. Руководитель, ориентированный на человека.
c. Демократический руководитель.
d. Руководитель, ориентированный на работу.
Фред Фидлер в своей модели сосредоточил внимание на:
a. Ситуации и обнаружил три фактора, которые влияют на поведение руководителя.
b. Поисках самого эффективного стиля.
c. Таких параметрах поведения руководителя как структура и внимание к подчиненным.
d. Таком параметре поведения руководителя, как ориентация на задачу.
Демократический лидер:
a. Предоставляет подчиненным свободу действий во время выполнения заданий.
b. Вводит в организации много правил для регламентации поведения сотрудников.
c. Все перечисленное характеризирует поведение демократического лидера.
d. Привлекает подчиненных к планированию, но хранит за собой власть в принятии решений.
Уверенность в том, что у людей нет честолюбия, они пытаются избежать ответственности и отдают преимущество тому, чтобы ими руководили является основанием:
a. Теории „Z”.
b. Теории „W”.
c. Теории „X”.
d. Теории „Y”.
Исследователи из университета штата Огайо назвали поведение, при котором руководитель планирует и организует деятельность группы и свои взаимоотношения с ней:
a. Структурированием заданий.
b. Организацией.
c. Планированием.
d. Вниманием к подчиненным.
Уверенность в том, что способности к творческому решению проблем встречаются достаточно часто, а интеллектуальный потенциал рядового человека используется лишь частично является основанием:
a. Теории „X”.
b. Теории „W”.
c. Теории „Y”.
d. Теории „Z”.
Сторонники автократичного подхода считают его эффективнее, поскольку:
a. Стиль руководства влияет на удовлетворение, а удовлетворение, свою очередь, влияет на качество работы организации.
b. Он отвечает всем переменным факторам.
c. Он отвечает современной социальной и технической системе.
d. Он осиливает власть руководителя, а это минимизирует ошибки руководства и повышает эффективность, которая приводит к повышению качества работы.
В понятие „зрелости” исполнителей в теории Поля Херси и Кена Бланшара входит:
a. Образование и опыт относительно конкретного задания.
b. Желание достичь определенной цели.
c. Все перечисленое является составляющими понятия „зрелости” исполнителей.
d. Способность нести ответственность.
В соответствии с теорией Поля Херси и Кена Бланшара, если у исполнителей уровень зрелости М 4 (подчиненные могут и хотят нести ответственность за конкретное задание) нужно использовать стиль:
a. Продаж.
b. Делегирования.
c. Ориентированный на участие подчиненных в принятии решений.
d. Указаний.
Автократичный лидер:
a. Почти не предоставляет подчиненным свободы в принятии решений.
b. Привлекает подчиненных к участию в принятии решений.
c. Пытается не навяязывать свою волю подчиненным.
d. Децентрализирует полномочия.
Группа ученых, которые работали под эгидой Бюро из исследований в отрасли бизнеса в университете штата Огайо пришли к выводу, что:
a. Руководитель может иметь ориентацию или на человека, или на задачу.
b. Люди могут вести себя так, что это будет одновременно ориентацией и на работу, и на человека.
c. Ориентация на человека более эффективна в демократическом обществе.
d. Ориентация на задачу более эффективна в тоталитарном обществе.
Демократический лидер:
a. Апеллирует к потребностям низшего уровня.
b. Апеллирует к потребностям высшего уровня.
c. Апеллирует к потребностям невещественным.
d. Апеллирует к потребностям материальным.
Опирается на взаимопомощь, позволяет рабочим максимально принимать участие в принятии решений, избегает пустяковой опеки и устанавливает для подразделов высокий уровень производительности труда:
a. Руководитель, ориентированный на человека.
b. Автократичный руководитель.
c. Либеральный руководитель.
d. Руководитель, ориентированный на работу.
Демократический лидер:
a. Почти не предоставляет подчиненным свободы в прийнятии решений.
b. Структурирует задание.
c. Привлекает подчиненных к участию в принятии решений.
d. Руководит всей работой, в пределах его компетенции самостоятельно.
Демократический лидер считает, что:
a. Привлечение воспринимается рабочими как лишняя работа.
b. Люди больше склонны к тому, чтобы ими руководили.
c. Привлечение – это вознаграждение, поскольку позволяет человеку достичь своих целей.
d. Подчиненным нужно предоставлять полную свободу в определении своих целей и контроле за своей работой.
Какая из ситуационных теорий выходит из того, что руководитель мог сделать и сделал для облегчения пути или средств, с помощью которых подчиненные достигают цели?
a. Теренса Митчела и Роберта Хауса.
b. Поля Херси и Кена Бланшара.
c. Фреда Фидлера.
d. Виктора Врума и Филиппа Йетона.
В соответствии с какой теорией самые эффективные стили лидерства зависят от „зрелости” исполнителей:
a. Поля Херси и Кена Бланшара.
b. Виктора Врума и Филиппа Йетона.
c. Фреда Фидлера.
d. Теренса Митчела и Роберта Хауса.
Фред Фидлер считал, что:
a. Нужно помещать руководителя в такие ситуации, которые отвечают его стилю руководства.
b. Человек не может приспособить свой стиль руководства к ситуации.
c. Каждой ситуации отвечает свой стиль руководства.
d. Правильны все перечисленные выводы.
Автократичный лидер:
a. Структурирует работу подчиненных.
b. Позволяет подчиненным формулировать свои цели в соответствии с целями организации.
c. Апеллирует к потребностям в автономии и самовыражении.
d. Привлекает подчиненных к участию в принятии решений.
В чем заключается отличие благосклонного автократа от автократа?
a. Все перечисленное представляет отличие между доброжелательным автократом и автократом.
b. Он вместо негативного принуждения использует вознаграждение.
c. Он привлекает подчиненных к принятию и реализации решений.
d. Он не структурирует задания и не централизирует полномочия.
Какие подходы к определению значимых факторов эффективного лидерства существуют?
a. Подход из позиции личных качеств, системный и ситуационный подходы.
b. Процессный, системный и ситуационный подходы.
c. Подход из позиции личных качеств, поведенческий и ситуационный подходы.
d. Процессный, поведенческий и ситуационный подходы.
Уверенность в том, что люди не любят работать и при любой возможности избегают работы, является постулатом:
a. Теории „X”.
b. Теории „Y”.
c. Теории „W”.
d. Теории „Z”.
Исследователи из университета штата Огайо назвали поведение, при котором руководитель влияет на людей, апеллирует к потребностям высшего уровня и строит взаимоотношения на доверии, уважении и контакте, между руководителем и подчиненными:
a. Структурированием заданий.
b. Вниманием к подчиненным.
c. Контактом.
d. Влиянием.
Классификация стилей руководства была разработана в пределах:
a. Школы научного управления.
b. Поведенческого подхода к лидерству.
c. Ситуационного подхода к лидерству.
d. Личностного подхода к лидерству.
В соответствии с теорией Поля Херси и Кена Бланшара, если у исполнителей уровень зрелости М 3 (подчиненные могут, но не хотят отвечать за выполнение задания) нужно использовать стиль:
a. Ориентированный на участие подчиненных в принятии решений.
b. Продаж.
c. Делегирования.
d. Указаний.
В соответствии с поведенческим подходом к лидерству:
a. Эффективность определяется не личными качествами руководителя, а быстрее его манерой поведения с подчиненными.
b. Каждый руководитель должен разработать свою личную манеру поведения.
c. Лучшие руководители имеют определенный набор общих для всех личных качеств.
d. Руководитель должен уметь вести себя по-разному в разных ситуациях.
Уверенность в том, что труд – это процесс естественный, и если условия благоприятны, люди хотят ответственности является постулатом:
a. Теории „Y”.
b. Теории „W”.
c. Теории „Z”.
d. Теории „X”.
Классификацию оснований автократичного и демократического лидеров, как теорию „X” и теорию „Y” соответственно, осуществил:
a. Ренсис Лайкерт.
b. Дуглас МакГрегор.
c. Фред Фидлер.
d. Елтон Мейо.
Фред Фидлер в своей модели использовал такие факторы:
a. Структура задания (структурировано и неструктурировано).
b. Отношения между руководителем и членами коллектива (хорошие и плохие).
c. Должностные полномочия (сильные и слабые).
d. Все перечисленные факторы.
Аналогично руководителю, который привлекает работников к участию в управлении ведет себя:
a. Руководитель, jhbtynbhjdfнный на человека.
b. Благосклонный автократ.
c. Либеральный руководитель.
d. Руководитель, ориентированный на работу.
Если руководитель централизирует полномочия, структурирует работу, но вместо угроз использует вознаграждение, то это:
a. Либерал.
b. Демократ.
c. Роялист.
d. Благосклонный автократ.
Автократичный лидер:
a. Использует влияние через убеждения.
b. Апеллирует к потребностям высшего уровня.
c. Использует влияние через участие.
d. Апеллирует к потребностям низшего уровня.
Учитывают потребности подчиненных, помогают им разрешать проблемы и поощряют их профессиональный рост:
a. Руководители, ориентированые на работу.
b. Демократические руководители.
c. Руководители, ориентированные на человека.
d. Благосклонные автократы.
В соответствии с ситуационным подходом:
a. Ситуация не должна влиять на ценности, привычки и манеру поведения руководителя.
b. Лучшие руководители имеют определенный набор общих для всех качеств в разных ситуациях.
c. Способ руководства нужно избирать в зависимости от характера конкретной ситуации.
d. Каждый руководитель должен разработать свою личную манеру поведения.
Курт Левин и его коллеги провели эксперимент из лидерства и пришли к выводу, что:
a. Определить какой из стилей (автократичный, демократический, либеральный) является наиболее эффективным – невозможно.
b. Автократичное руководство обеспечивает большую производительность, но меньшую степень удовлетворения, чем демократическое.
c. Демократическое руководство обеспечивает большую производительность и большую степень удовлетворения, чем автократическое.
d. Автократичное руководство не эффективно.
Уверенность в необходимости принуждать людей работать и использовать при этом контроль и угрозу наказания является постулатом:
a. Теории „X”.
b. Теории „W”.
c. Теории „Y”.
d. Теории „Z”.
Демократический лидер:
a. Структурирует рабочие задания.
b. Централизирует полномочия.
c. Может осуществлять психологическое давление через угрозу.
d. Децентрализирует полномочия.
Концепция подхода к эффективности управления по двум критериям, которая была разработана в университете штата Огайо, была модифицирована:
a. Теренсом Митчеллом и Робертом Хаусом.
b. Фредом Фидлером.
c. Робертом Блейком и Дж. Мутоном.
d. Полем Херси и Кеном Бланшаром.
В соответствии с теорией Поля Херси и Кена Бланшара, если у исполнителей уровень зрелости М 1 (подчиненные не желают и не способны отвечать за конкретное задание) нужно использовать стиль:
a. Ориентированный на участие подчиненных в принятии решений.
b. Продаж.
c. Указаний.
d. Делегирования.
Демократический лидер:
a. Привлекает подчиненных к планированию, но хранит за собой власть в принятии решений.
b. Апеллирует к физиологическим потребностям и потребностям в безопасности.
c. Привлекает подчиненных к планированию но хранит за собой власть в реализации решений.
d. Позволяет подчиненным формулировать свои цели в соответствии с целями организации.
Какие исследователи классифицировали поведение руководителя по двум параметрами: структурой и вниманием к подчиненным?
a. Бюро исследований в отрасли бизнеса университета штата Огайо.
b. Группа Фреда Фидлера.
c. Группа Курта Левина.
d. Группа Ренсиса Лайкерта.
Применив управленческую сетку Р.Блейк и Дж. Мутон пришли к выводу, что самым эффективным „лидером команды” будет тот:
a. Кто больше ориентируется на задачу.
b. У кого в стиле управления оказывается средний уровень беспокойства за людей и средний – за производство.
c. У кого в стиле управление оказывается высокий уровень беспокойства за людей и не меньший – за производство.
d. Кто больше ориентируется на человека.
В соответствии с личной теорией лидерства:
a. Руководитель должен уметь вести себя по-разному в разных ситуациях.
b. Эффективность определяется привычной манерой поведения с подчиненными.
c. Лучшие из руководителей имеют определенный набор общих для всех личных качеств.
d. Каждый руководитель должен разработать свою личную манеру поведения.
Привычную манеру поведения руководителя с подчиненными, для осуществления влияния на них и побуждения к достижению организационных целей, называют:
|
a. Характером. |
|
|
b. Ментальностью. |
|
|
c. Стилем управления. |
|
|
d. Темпераментом. |
|
49 В соответствии с теорией Поля Херси и Кена Бланшара, если у исполнителей уровень зрелости М 2 (подчиненные хотят взять на себя ответственность, но не могут) нужно использовать стиль:
|
a. Продаж. |
|
|
b. Делегирования. |
|
|
c. Ориентированный на участие подчиненных в принятии решений. |
|
|
d. Указаний. |
|
50 Для обеспечения выполнения работы автократичный лидер:
|
a. Может осуществлять психологическое давление через угрозу. |
|
|
b. Апеллирует к потребностям высшего уровня: потребности в принадлежности, высшей цели, автономии и самовыражении. |
|
|
c. Привлекает подчиненных к принятию и реализации решений. |
|
|
d. Действует как связующее звено, обеспечивая соответствие целей производственной группы целям организации. |
|
51. Американский исследователь Ренсис Лайкерт пришел к выводу, что стиль руководства может быть ориентированным:
|
a. Преимущественно на человека. |
|
|
b. Преимущественно на работу. |
|
|
c. Либо на работу, либо на человека. |
|
|
d. Либо на работу, либо на задачу. |
|