1.Поняття, характеристика та організація підприємницького успіху

У західних країнах підприємництво розглядається як особливий тип господарювання, в основі якого — пошук нових можливостей виробництва товарів і послуг на основі інновацій та уміння залучення ресурсів із найрізноманітніших джерел. Тому в свою чергу можна софрмулювати визначення підприємницького успіху так:

Підприємницький успіх - позитивний результат діяльності підприємтсва, факт найвищого досягнення поставленої мети. Здобутий успіх є великим збудником нової енергії, могутнім стимулятором творчих пошуків і злетів.^[1]

Успіх підприємницької діяльності залежить від здібностей і таланту людини, яка нею займається. Принципи що формують підприємницький успіх:

• готовність до пошуку нових можливостей та ініціативність у власному ділі;

• упертість і настійливість у досягненні поставленої мети;

• постійна готовність до господарського ризику;

• орієнтація у бізнесовій діяльності на ефективність виробництва і високу якість товарів;

• рішучість і цілеспрямованість у діяльності;

• намагання бути всебічно інформованим щодо вибраного напрямку бізнесу;

• планомірність і гранична чіткість у роботі, реалізації стратегії і тактики підприємництва;

• здатність переконувати партнерів і встановлювати потрібні господарські зв’язки;

• незалежність і впевненість у собі;

• уміння протистояти будь-якому тиску з зовні, шантажу, та іншим протиправним діям.

Успіх підприємства полягає в досягненні встановлених цілей. Уявлення про нього є індивідуальними, оскільки те, що задовольняє початківця, досвідченим майстром розцінюється як невдача. У бізнесі невеликі підприємства вважають за успіх такі показники обсягів виторгу чи прибутку, які на великих фірмах сприймаються як катастрофа. Тому успіх можна визначити як задоволення керівників, менеджерів, персоналу очікуваними результатами діяльності, а також як досягнення суспільно необхідного рівня витрат, цін тощо.

Організація підприємницького успіху базується на вимогах, яким повинні відповідати діяльність підприємства, щоб досягнути успіху:

1) унікальність власної марки протягом тривалішого часу порівняно з конкурентами;

2) задоволення специфічних потреб клієнта, тобто сильні сторо-ни підприємства повинні давати релевантну вигоду даній ці-льовій групі споживачів;

3) специфічні можливості та ресурси підприємства, які важко або неможливо імітувати конкурентам.

КФУ залежать від:

> технології — якість наукових досліджень, можливість іннова-цій у виробничому процесі, розробки нових товарів, ступінь оволодіння існуючими технологіями;

> виробництва — низька собівартість продукції, висока якість продукції, високий ступінь використання виробни-чих потужностей, вигідне місцезнаходження підприємства, доступ до кваліфікованої робочої сили, висока продуктив-ність праці; >

реалізації продукції — широка мережа оптових дистри б’ю-торів, широкий доступ і наявність точок роздрібної торгівлі, що належать компанії, низькі витрати збуту;

> маркетингу — висока кваліфікація маркетологів та менедже-рів з продажу, доступна для клієнтів система технічної допо-моги при купівлі та використанні продукції, чітке виконання замовлень покупців, різноманітність моделей та видів продук-ції, мистецтво продаж;

> професійних навичок — особливий хист, ноу-хау в галузі контролю якості, компетентність у дизайні, ступінь оволодін-ня технологією, здатність створювати ефективну рекламу

. > організаційних здібностей — рівень інформаційних систем, здатність швидко реагувати на змінні умови, досвід та ноу-хау в галузі менеджменту;

> інших факторів — сприятливий імідж, загальні низькі витра-ти, сприятливе положення, приємність у спілкуванні, доступ на фінансові ринки, наявність патентів.

2. Психологічні особливості підприємницької діяльності

Аналіз психологічної літератури, показав, що до основних методик, які організаційні психологи можуть використати для дослідження психологічних особливостей підприємницької діяльності, можна віднести такі:

1. Опитувальник Дж. Холланда.

2. Методика вивчення кар´єрних орієнтацій «Якоря кар´єри» Е. Шейпа (адаптація В.А.Чикср і В.Е. Винокурової).

3. Тест для визначення готовності до підприємницької діяльності.

4. Оцінка мотивації до підприємництва

5. Анкета «Психологічні чинники ефективності підприємницької діяльності».

1. Опитувальник Дж. Холланда. Тест базується па типології особистості, яка розроблена Дж. Холландом. За допомогою методики можна визначити певний тип особистості та визначити професії, що відповідають даному типу, в яких людина може досягти максимальних успіхів. Методика може бути використана для вирішення таких основних завдань: а) на етапі професійного самовизначення особистості — для визначення її схильності до підприємницької діяльності; б) у ситуаціях появи певних труднощів у підприємницькій діяльності.

2. Методика вивчення кар´єрних орієнтацій «Якоря кар´єри» Е. Шейна (адаптація В.А. Чикер і В.Е. Винокурової). Методика дозволяє вивчити вісім типів кар´єрних орієнтацій особистості, типологія яких розроблена Е. Шейком. За допомогою даної методики визначається провідна кар´єрна орієнтація з перелічених вище. Якщо жодна з орієнтацій не досягає рівня провідної — тоді робиться висновок про те, що кар´єра не займає провідного місця у житті людини.

3. Тест для визначення готовності до підприємницької діяльності. Допомагає оцінити психологічну готовність особистості до підприємницької діяльності, діагностувати . Дана методика, як і дві попередні, може бути використана для вирішення таких основних завдань: а) па етапі професійного самовизначення особистості — для визначення готовності особистості до підприємницької діяльності; б) у ситуаціях виникнення певних труднощів у підприємницькій діяльності; в) здійснення рефлексії своєї підприємницької діяльності та визначення можливих напрямків її вдосконалення й особистісного розвитку.

4. Оцінка мотивації до підприємництва.

Методика дає можливість вивчити основні види мотивів здійснення підприємницької діяльності. Методику доцільно використовувати також для вирішення таких основних типів завдань: а) здійснення рефлексії мотивації своєї підприємницької діяльності та визначення можливих «траєкторій» її зміни або вдосконалення; б) у ситуаціях виникнення певних труднощів у підприємницькій діяльності та ін.

5. Анкета «Психологічні чинники ефективності підприємницької діяльності». На відміну від попередніх методик анкета чітко зорієнтована на використання для роботи з реально працюючими підприємцями, тобто людьми, які мають досвід підприємницької діяльності.

2.Механізм досягнення кар’єри у бізнесі.

Кар'єра (італ. carriera - дія, життєвий шлях, поприще. від лат. carrus - віз, візок) - швидке й успішне просування по службовій, суспільній, науковій та іншій діяльності, досягнення популярності, вигоди; рід діяльності.

Кар'єра (від франц. carriete) - це професійний шлях до успіху по службових східцях, до престижного соціального статусу і положення у суспільстві.

Кар'єра в широкому розумінні означає успішне просування в службовій, науковій чи виробничій діяльності, в досягненні слави, більш високого статусу, влади, матеріальних цінностей. Це є самовираження, зміна навиків, знань, здібностей, просування вперед обраним шляхом діяльності, як у межах організації, так і поза нею.

Кар'єру - траєкторію свого руху - людина створює сама, враховуючи особливості внутрішнього і зовнішнього середовища, реальність, власні цілі, бажання й здібності. Виділяють два види кар'єри: професійну і внутрішньо-організаційну.

1.Професійна кар'єра — підвищення знань, вмінь, навичок. Конкретний працівник у процесі трудової діяльності проходить різні стадії розвитку: навчання, професійне зростання, підтримка індивідуальних професійних здібностей і вихід на пенсію.

2.Внутрішньоорганізаційна кар'єра — це траєкторія руху персоналу в організації. Вона може здійснюватись за трьома напрямами:вертикальному — професійне та посадове зростання в основній сфері діяльності, по сходинках зростання;

горизонтальному- просування в іншу функціональну сферу діяльності, в інші підрозділи одного рівня;

центрострімкому - просування, наближення до ядра керівництва, центру керівництва, участь у прийнятті рішень.

ендерні дослідження наочно продемонстрували статеві відмінності інтересів, устремлінь, професійних виборів і типів кар'єр, кар'єрних досягнень, поведінки на роботі, поєднання ролей професійних з іншими життєвими ролями. У цьому напрямку американський дослідник Д.Сьюпер запропонував одну з перших психологічних класифікацій кар'єр. У ній виділені чоловічі і жіночі типи кар'єр у залежності від чергування професійних проб і періодів стабільної роботи.

Чоловічі:

1) стабільна, коли суб'єкт відразу після навчання займається професійною діяльністю і незмінно слідує обраному шляху;

2) звичайна, коли після навчання відбувається серія професійних проб, які закінчуються стабільною службою;

3) нестабільна, з чергуванням професійних проб і періодів стабільної роботи;

4) кар'єра з множиною проб, коли людина часто змінює вид зайнятості, не маючи стабільної роботи.

Жіночі:

1) кар'єра домогосподарки;

2) звична кар'єра, коли освічені жінки, вийшовши заміж, припиняють працювати і стають домогосподарками;

3) стабільна робоча кар'єра, коли здобута освіта допомагає знайти роботу, що стає справою життя;

4) дволінійна кар'єра, коли кар'єра домогосподарки узгоджується зі стабільною робочою кар'єрою;

5) переривчаста кар'єра - робота до одруження, потім перерва (народження та виховання дітей), повернення на роботу;

6) нестабільна кар'єра - чергування періодів роботи після одруження поряд з поверненням до кар'єри домогосподарки;

7) кар'єра з множинними пробами - послідовність непов'язаних видів праці без стабілізації у якій-небудь професійній галузі.

Дослідником А.Єгоршиним виділено чотири види типових кар'єр, а саме:

а) "роздоріжжя" - характерні для молодих спеціалістів, яким необхідно зробити вибір між гарантією місця роботи і особистою свободою. Це вибір смислу роботи, життєвого кредо, напрямку дійств.

б) "змія" - поєднання кар'єри спеціаліста у своїй справі і лінійного керівника, причому потенційно висококваліфіковані професіонали не затримуються на одній посаді більше 2-3 років;

в) "драбина" - кожну посаду на шляху просування працівник займає приблизно однаковий час;

г) "трамплін" - стрибок у пенсійний стан і консультаційну діяльність; послідовне проходження сходини тут необов'язкове.

Головним завданням планування, управління і реалізації кар'єри є забезпечення взаємодії всіх видів кар'єр, що передбачає вирішення конкретних завдань, а саме:

пов'язати цілі організації і окремого працівника;

планувати кар'єру конкретного працівника з врахуванням його потреб і ситуації;

забезпечити відкритість процесу управління кар'єрою;

підвищувати якість планування кар'єри;

усувати «кар'єрні глухі кути», при яких практично немає можливості для розвитку працівника;

формувати доступні для розуміння критерії службового й професійного зростання для конкретних кар'єрних рішень;

визначити шляхи просування, які дозволяють задовольнити кількісні й якісні потреби організації в персоналі в потрібний момент і на потрібному місці.

Планування й контроль кар'єри починається з моменту найму працівника в організацію та триває аж до його звільнення, з визначенням просування його за системою посад або робочого місця. Це сприятиме визначенню цілі професійної діяльності, міри динамічності, а основне — специфіки індивідуальної мотивації. Формування трудової кар'єри здійснюється поетапно. Науковий менеджмент виділяє наступні її етапи протягом трудового життя людини.

Підготовчий (до 25р.) пов'язаний з одержанням середньої чи вищої освіти, професії. В цей період людина може змінити декілька видів діяльності в пошуках такої, яка б найкраще її задовольняла. Якщо така діяльність визначена, починається процес самоствердження працівника як особистості.

Адаптаційний (25-30 pp.) — це період освоєння здобутої професії, набуття досвіду, навиків. На цьому етапі формується кваліфікація, виникає необхідність незалежності. В цей період створюється сім'я, що мотивує працівника до збільшення свого доходу.

Етап просування (30—45 pp.). В цей період іде процес росту, просування по службі, зростає потреба в самоствердженні, досягненні більш високого статусу.

Етан збереження (45—60 pp.) характеризується діями закріплення досягнутих результатів, наступає найвищий рівень удосконалення кваліфікації, знань, умінь, досвіду, майстерності. Людина досягає вершин незалежності і самоствердження.

Завершальний етап (60—65 pp.) — пошук заміни, передача знань, умінь молоді, підготовка до виходу на пенсію. Це індивідуальний підхід. Так, в Японії вважається нормою, коли керівниками витого ешелону держави є люди віком до 80 років.

Розглянемо динаміку розвитку професійної кар'єри.

У залежності від поставлених перед людиною завдань розрізняються фази, етапи чи стадії кар'єроорієнтованого розвитку особистості.

1-а стадія – стадія розвитку фантазії та відкриттів (від народження до 21 року). Людина виконує ролі школяра, студента, учня на виробництві. Завдання цієї стадії зводяться до виявлення даним індивідом своїх інтересів і потреб, до перетворення фантазій у реальні уявлення про професію, набуття знань і вмінь.

2-а стадія – стадія вступу в трудове життя (16-25 років). Прийнята роль - кандидат на роботу. Завдання: ознайомитися з ринком праці, знайти компроміс між особистісними уявленнями про роботу і думкою роботодавця, вибрати і отримати перше робоче місце.

3-я стадія – стадія основного курсу навчання (16-25 років). Роль учня. Завдання стадії: подолати перший шок від дійсності, по можливості скоріше стати повноцінним і адекватно сприймаючим членом організації.

4-а стадія – стадія початку кар'єрного шляху (17-30 років). Роль нового повноцінного члена організації. Завдання: вирішити, чи відповідає обрана професія і організація його (нового фахівця) запитам, накопичувати досвід як базу для кар'єрного росту.

5-а стадія – стадія початку середнього етапу кар'єри (старше 25 років). Роль повноцінного члена організації. Завдання: вибрати спеціалізацію, взяти на себе відповідальність, продовжувати навчання і підвищувати свою кваліфікацію, розвиваючи плани подальшого кар'єрного шляху.

6-а стадія – стадія кризи на середньому етапі кар'єри (35-45 років). Повноцінний член організації, Його завдання: навчитися адекватно реагувати на розбіжність своїх надій з досягнутими результатами. Визначити роль професійної діяльності у своєму житті. Узяти на себе функції наставника.

7-а стадія – стадія кінця кар'єри співробітника, що не виконував функцію керівника. Діяльність за штабною чи лінійною схемою. Завдання: усвідомити свою функцію наставника, розширювати інтереси й уміння на базі власного досвіду.

8-а стадія – стадія кінця кар'єри співробітника, що виконував функцію керівника. Роль керівника фірми чи члена правління. Завдання: використати свої уміння і здібності на благо організації, розвивати здібності перспективних співробітників.

9-а стадія – стадія поступового припинення діяльності. Завдання: навчитися розуміти, що вплив і відповідальність зменшуються, знайти собі нову роль, характерну для ситуації зниження компетентності і мотивації, навчитися жити, не повністю присвячуючи себе роботі.

10-а стадія – стадія виходу на пенсію. Завдання: усвідомити відносність своєї ролі, незважаючи на її значущість.

Кар'єрні досягнення людини багато в чому залежать від рівня його особистісного професійного розвитку.

Тут мають значення такі аспекти, як:

1) кваліфікація - рівень підготовленості до якогось виду праці;

2) мотивація - і як елемент здійснюючого керівником переконання і керівництва до дії, і як самомотивація, яка безпосередньо пов'язана з головними цінностями людини і не завжди стосується реалій підприємства;

3) соціалізація - стосується в першу чергу неформальної культури даного підприємства (неписані правила і ритуали), що може стати перешкодою для розвитку особистості. Існує ризик отримати негативну оцінку з боку керівництва чи колег за прояв ініціативи, яка може становити загрозу становищу представників організації;

4) реалізація - безпосередньо пов'язана з аспектом соціалізації.

Задуми, що передбачають переміни, не зустрічають належної підтримки. Таким чином, підприємство визначає межі дії своїх співробітників і створює проблеми для їхнього кар'єрного росту.

Успіх кар'єри залежить від ряду чинників:

випадок, який дав людині шанс;

реальний підхід до вибору;

можливості, що створюються в сім'ї (освіта, зв'язки);

добре знання своїх сильних і слабких сторін;

чітке планування.

Кар'єра може розвиватись різними темпами. Для українських підприємств характерний поступовий темп просування працівників, така ж практика існує в США і в західних фірмах. В Японії кар'єра починається тільки через десять років роботи в організації.

Будь-яка людина планує своє майбутнє керуючись своїми потребами і враховуючи соціально-економічні умови. Нема нічого дивного втому, що вона хоче мати повну інформацію про перспективу свого службового росту і можливості підвищення кваліфікації в даній організації, а також умови, які вона повинна для цього виконати. В іншому випадку мотивація поведінки зменшується, людина працює не в повну силу, не намагається підвищити кваліфікацію і розглядає організацію як місце, де можна почекати деякий час перед переходом на нову, більш перспективну роботу. При влаштуванні на роботу людина ставить перед собою визначені цілі, але оскільки організація, приймаючи її на роботу, також ставить визначені цілі, то робітнику необхідно уміти реально оцінювати свої ділові якості, вміти їх зіставляти з тими вимогами, які ставить перед ним організація або його робота. Від цього залежить успіх всієї його кар'єри.

Правильна самооцінка своїх ділових якостей передбачає знання себе, своїх сильних і слабких сторін. Тільки за цих умов можна правильно визначити цілі кар'єри.

Цілі кар'єри проявляються в потребі, для задоволення якої людина хотіла б мати конкретну роботу, займати визначений щабель на ієрархічній драбині посад. Цілі людини при виборі кар'єри зорієнтовані нате, щоб:

займатися видом діяльності або займати посаду, яка відповідає самооцінці і тому дає моральне задоволення;

отримати роботу або посаду, яка відповідає самооцінці, місцевості, природні умови якої сприятливо діють на стан здоров'я і дозволяють організувати добрий відпочинок;

займати роботу або посаду, які мають творчий характер, дозволяють досягнути визначеного ступеня незалежності;

мати роботу або посаду, що добре оплачується або дозволяє одночасно отримувати побічні доходи чи продовжувати активне навчання.

Цілі кар'єри змінюються як з віком, так і по мірі того, як змінюється людина з підвищенням кваліфікації і місця роботи. Формування цілей кар'єри - це постійний процес.

3 Загальна характеристика основних методик визначення ефективності підприємницької діяльності

Література

↑ Mihaly Csikszentmihalyi, Flow im Beruf, Das Geheinsis des Glücks am Arbeitsplatz, 2. Auflage, Stuttgart 2004

http://slovopedia.org.ua/58/53411/388260.html