Лекция 3.

1.

Неспособность первых исследователей по вопросам руководства найти постоянную зависимость между стилем руководства, удовлетворением потребностей и продуктивностью труда засвидетельствовала, что во всех случаях действуют один или несколько дополнительных факторов влияния. Для поиска этих факторов ученые начали обращать внимание не только на руководителя и подчиненного, а также и на ситуацию в целом.

2.

Модель Фидлера сосредотачивает внимание на ситуации и выявляет три фактора, которые влияют на поведение руководителя:

1. Отношения между руководителем и членами коллектива. Предусматривает некоторую лояльность подчиненных, их доверие руководителю и привлекательность его личности (харизматический эффект)

2. Структура задания – обычность задания, четкость его формулирования и структуризации.

3. Должностные полномочия – объем законной власти, связанной с должностью руководителя, которая позволяет ему использовать вознаграждения, уровень поддержки и т.д.

По мнению Фидлера, хотя каждой ситуации и должен отвечать свой стиль руководства, манера поведения того или иного руководителя остается постоянной. Фидлер исходит из допущения – если определить то, что человек неспособен приспособить стиль руководства к ситуации, то следует подбирать шаблонные ситуации к манере поведения того или иного руководителя. Это обеспечит соответствующий баланс между требованиями, которые продиктованы ситуацией и личными качествами руководителя.

3.

Разработали ситуационную теорию лидерства, теорию «жизненного цикла», согласно которой стили руководства зависят от «зрелости руководителя» Зрелостью тут считается не возрастная категория, а способность нести ответственность за свое поведение, желание достичь цели, опыт и компетентность.

С тиль руководства

Высокий уровень ориентированности на человеческие отношения и низкий – на задания Стиль руководства - «участие подчиненных в принятии решений» (S 3)	Высокий уровень ориентированности на задание и высокий на отношения Стиль руководства – убеждение (S2)
Стиль руководства – делегирование (S4) Низкий уровень ориентированности на отношения и высокий на задания	Стиль руководства – указания (S1) Высокий уровень ориентированности на задание и низкий – на отношения

Стиль S 1. «Выдача указаний» - предназначен для подчиненных с низким уровнем зрелости (М1), которые или не стремятся, или не могут отвечать за конкретные задания и им необходим контроль, постоянная опека и инструкции.

Стиль S 2. Характерен для ситуации, когда подчиненные стремятся к ответственности, но владеют лишь удовлетворительным уровнем зрелости (М2). Руководитель дает конкретные советы и инструкции относительно того, как необходимо выполнять. В то же время он поддерживает желание и энтузиазм подчиненных брать на себя ответственность.

Стиль S 3. Характеризуется относительно высоким уровнем зрелости (М3). В такой ситуации подчиненные в состоянии, но не стремятся нести ответственность. Для руководителя наиболее соответствующим будет стиль, основанный на участии подчиненных в принятии решений, т.к. подчиненные прекрасно осведомлены как необходимо выполнять и не потребуют дополнительной информации.

Стиль S 4. Определяется высокой степенью зрелости (М4) – подчиненные могут нести и стремятся к ответственности. Такая ситуация при наличии зрелых исполнителей не требует от руководителя особенных усилий ни относительно заданий, ни относительно человеческих отношений. Данный стиль руководства получил название делегирование – разрешение подчиненным действовать по обстоятельствам и невмешательство в процесс принятия решений.

4.

Свое название теория получила вследствие того, что эффективное лидерство предусматривает выполнение как минимум трех видов заданий:

А) пояснение подчиненным, как наилучшим образом достичь поставленных целей, разработать и внедрить методы их достижения.

Б) Координационная и направляющая деятельность, определение промежуточных целей для облегчения ситуации.

В) В зависимости от обстоятельств чередовать интенсивность и облегчение усилий подчиненных в процессе выполнения работы.

Эта модель не стремится определить наиболее эффективный стиль руководства в конкретных условиях, наоборот, основывается на убеждении, что объединение разнообразных стилей, максимальная гибкость в действиях и постоянная возможность выбора позволит достичь лучших результатов.

Р. Хаус утверждает, что руководитель-автократ достигнет хороших результатов там, где требуется выполнение нестандартных, новых или уникальных заданий.

Доброжелательное руководство оправдано в случаях, когда работа имеет монотонный характер.

Если коллектив владеет значительным потенциалом, состоит из инициативных работников, целесообразно применить стиль руководства, который ориентируется производственные достижения.

Высокому уровню компетентности, профессионализма персонала в соединении с небольшим опытом выполнения какой-то конкретной работы присуще руководство, ориентированное на участии подчиненных в принятии решений.

5.

Модель принятия решений руководителем, которая была предложена Виктором Врумом и Филипом Йеттоном концентрирует внимание на процессе принятия решений.