11. Індивідуально-договірне регулювання оплати праці

а) оплата праці за контрактом

 В умовах становлення ринкової економіки, подальшої індивідуалізації заробітної плати, дедалі більшого поширення набуває контрактна система оплати праці, яка може застосовуватися поряд з наявною на підприємстві системою оплати праці.

Оформлення трудових відносин за допомогою трудового контракту досить широко використовується в країнах з розвиненою ринковою економікою. Найм за контрактом, як правова модель підбору, розподілу та використання персоналу на підприємствах усіх форм власності закріплений у ст. 21 КЗпП України.

Контракт – це особлива форма трудового договору, в якому вказується термін його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін, умови оплати та організації плати працівників і умови, щодо розірвання договору можуть установлюватися угодою двох сторін. (Постанова КМУ від 19.03.94р. №170 “Про впорядкування застосування контрактної форми трудового договору”). 

Контракт заключається на визначений термін між роботодавцем і працівником. У ньому обговорюються умови праці, права, обов'язки і відповідальність сторін, режим роботи і рівень оплати праці та термін дії контракту. В контракті вказуються наслідки, яких можуть зазнати сторони у випадку додаткового розриву договору однією із сторін. Контракт складається у двох примірниках і один зберігається у роботодавця, а другий – у працівника. Обидва контракти мають однакову юридичну силу.

Контракт як особлива форма трудового договору спрямовується на забезпечення умов для виявлення ініціативи та самостійності, враховуючи індивідуальні здібності працівника та його професійні навички, при цьому підвищується взаємна відповідальність сторін, правова і соціальна захищеність працівника.

Контракт має юридичну форму, оскільки прийняття на роботу працівників може здійснюватися у випадках, які прямо передбачені чинним законодавством. У контракті передбачаються обсяги роботи, яка пропонується, та вимоги до якості і строків її виконання, термін дії контракту, права, обов'язки та взаємна відповідальність сторін, умови оплати й організації праці, підстави для розірвання контракту, соціально-побутові та інші умови, необхідні для виконання взятих на себе сторонами зобов'язань, з урахуванням специфіки роботи, професійних особливостей та фінансових можливостей підприємства, організації чи роботодавця.

Контрактний трудовий договір дозволяє чітко визначити права і обов'язки сторін, що пов'язані з розвитком виробництва на тривалий період. Соціологічні опитування за спеціально розробленою анкетою дозволили виявити думку працівників-контрактників про переваги і недоліки контрактної системи найму і оплати праці. Всі опитані спеціалісти вважають таку форму трудових відносин для них прийнятною, підтверджують доцільність її застосування для керівників і висококваліфікованих спеціалістів. Серед переваг контрактної системи оплати праці відзначають можливість оцінити кінцевий результат своєї роботи і підвищити у випадку успішного виконання роботи свій професійний і посадовий статус, виконувати цікаву таку, що дає задоволення, роботу.

Разом з тим, дослідження показало, що відсутність законодавчої, правової та організаційно-методичної бази регулювання питань підготовки, розробки, впровадження і контролю за виконанням та розірванням контрактів створює в практичній роботі юридичні та організаційні проблеми, призводить до нерозв'язаних конфліктних ситуацій.

Оплата праці за контрактом визначається за угодою сторін на підставі чинного законодавства, умов колективного договору і пов'язана з виконанням умов контракту.

Контракт спрямовано на індивідуалізацію трудових правовідносин, тобто встановлення умов праці з урахуванням змісту та характеру трудових обов'язків, професійних, ділових і особистих якостей працівника. При контрактній системі найму працівник менш захищений від свавілля роботодавця, тому в контракті не необхідно конкретизувати трудові функції, показники кінцевого результату праці, щоб оцінка праці найманого працівника мінімально залежала від суб'єктивізму керівника. Головною умовою укладання контракту, на нашу думку, є те, що умови оплати праці і соціального забезпечення працівників, наймання яких здійснюється на основі контрактної форми трудового договору, не можуть погіршуватися в порівнянні з умовами, передбаченими законодавством і колективним договором.

Умови оплати праці за контрактом мають враховувати професійно-кваліфікаційний статус працівника, його індивідуальні здібності, складність і значимість трудової функції та практичні результати діяльності. Необхідно передбачати не тільки пропорційно зростаючу винагороду за високопродуктивну працю, але й матеріальну відповідальність за відхилення від умов, які містяться в контракті. У зв'язку з цим, на думку дисертанта, доцільно здійснювати розподіл оплати праці за контрактом на постійну (тариф, посадовий оклад) і змінну частки. Питання про їхнє кількісне співвідношення встановлюється сторонами в залежності від характеру і змісту роботи в індивідуальному порядку. Як основа для визначення початкового рівня оплати праці за контрактом можуть бути використані наступні діючі норми: мінімальний рівень заробітної плати, встановлений законодавчим шляхом; доплати за високі досягнення в праці; сформований рівень преміальної оплати та інших виплат на даному підприємстві.

Проведений автором аналіз застосування контрактної системи найму на акціонерних і деяких інших підприємствах недержавного сектору економіки свідчить про те, що вона здатна забезпечити оптимальний баланс інтересів працівників і роботодавців, підвищити ефективність і рентабельність виробництва, покінчити з використанням знеціненої і безвідповідальної праці. Застосування контрактної форми трудового договору в умовах індивідуалізації норм і оплати праці доцільно з наступних причин. Насамперед, це відповідає загальній тенденції сучасного соціально-економічного розвитку України, спрямованого на формування ринку праці, де кожен працівник вільно розпоряджається своїми здібностями до праці і має можливість найбільш вигідно продавати свою робочу силу. Контракт забезпечує невідворотність впровадження у виробництво різних зобов'язань, прийнятих сторонами трудових відносин. Причому, без видання будь-яких додаткових наказів і розпоряджень, які дублюють чи доповнюють контракт. Методичні рекомендації, запропоновані в дисертації, допоможуть удосконалювати законодавство, активніше використовувати локальну нормотворчість на рівні трудових колективів, зміцнити правову захищеність найманих працівників.

Таким чином, вдосконалення контрактної системи оплати праці включає низку заходів. Обгрунтовані в дисертації підходи до організації заробітної плати дадуть можливість підсилити її стимулююче значення, сприяти підприємництву й ініціативі, забезпечити ефективний соціальний захист найманих працівників, створити надійний мотиваційний механізм.

б) оплата праці за сумісництвом

Працівники, які працюють за сумісництвом, одержують заробітну плату за фактично виконану роботу.

Умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій визначаються Кабінетом Міністрів України.

Формулювання "за фактичну роботу" не означає, що праця працівників, які уклали трудовий договір про роботу за сумісництвом, повинна оплачуватися тільки відрядно. Почасова оплата праці сумісників є цілком допустимою. Встановлення для працівників-сумісників нормованих виробничих завдань практика також вважає необов'язковим. Теоретично із ст. 1021 КЗпП можна вивести вимогу про обов'язкове встановлення нормованих завдань при почасовій оплаті праці, але ця вимога, якби вона пред'являлася, була б відірваною від реальних умов організації праці, була б нездійсненною і тому б не виконувалася. До того ж законодавство не передбачає механізму урахування в заробітній платі невиконання нормованих завдань. Викладене дозволяє зробити висновок про те, що під фактично виконаною роботою в частині першій ст. 1021 КЗпП повинна матися на увазі або робота, виконання якої відображено у відрядному наряді, або робота, виконання якої зафіксовано в табелі обліку робочого часу.

Видача працівникові-суміснику нормованого завдання може виключати конфлікт підприємства з органами державної податкової служби в тих випадках, коли викликає сумнів дотримання працівником-сумісником графіку виходу на роботу і правильність відбиття робочого часу працівника-сумісника в табелі обліку робочого часу. Ці сумніви можуть бути викликані тим, що в один і той же час працівник-сумісник може вважатися за документами як працюючий на основному робочому місці і на роботі за сумісництвом. Але поки що працівники державної податкової служби на такі речі не звертають уваги.

Якщо орган державної податкової служби володіє відомостями про те, що в той самий час працівник-сумісник обліковується як такий, що виконує роботу за основним місцем роботи і місцем роботи за сумісництвом, цілком можлива постановка питання про необґрунтованість віднесення на валові витрати підприємства заробітної плати, виплаченої працівникові-суміснику, а також нарахованих на цю заробітну плату обов'язкових зборів. Водночас законодавство в окремих випадках допускає одержання працівником винагороди за той самий час у двох місцях: 1) висококваліфікованим спеціалістам народного господарства дозволяється за погодженням із власником здійснювати педагогічну діяльність у вищих навчальних закладах підвищення кваліфікації і перепідготовки кадрів у робочий час до 4 годин на тиждень із збереженням за ними середньої заробітної плати за місцем основної роботи (п. 11 Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій); 2) додаток до названого Положення допускає виконання працівниками з дозволу керівника підприємства робіт, зазначених у п. 2 - 7 цього додатка, у робочий час "без утримання із заробітної плати"; 3) незалежним посередникам, членам примирних комісій і трудових арбітражів гарантується збереження середнього заробітку за основним місцем роботи і, крім того, за рахунок сторін, що спорять, виплачується винагорода за участь у вирішенні колективного трудового спору в розмірі "не менше середньомісячної заробітної плати" (ст. 14 Закону "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)"; 4) за особами, що належать до категорії тимчасового переписного персоналу, було передбачено збереження середньої заробітної плати і, крім того, оплата їх праці щодо здійснення перепису населення провадилась в порядку, визначеному Кабінетом Міністрів (ст. 9 Закону "Про Всеукраїнський перепис населення").

в) оплата праці під час тимчасового заступництва

Оплата праці при суміщенні професій визначена ст. 105 КЗпП. Суміщення професій (посад) застосовується з метою більш раціонального використання робочого часу, посилення зацікавленості працівників у зростанні продуктивності праці і збільшенні випуску продукції з меншою чисельністю працюючих.

Працівникам, які виконують на тому ж підприємстві поряд з своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткову роботу за іншою професією чи посадою, провадиться доплата за суміщення професій (посад).

На відміну від сумісництва робота при суміщенні професій провадиться на одному й тому ж підприємстві за одним трудовим договором у межах нормальної тривалості робочого часу.

У разі доцільності суміщення професій працівнику встановлюється винагорода за працю, що визначається за погодженням між сторонами. Конкретний розмір винагороди залежить від складності і обсягу виконуваних трудових функцій і обов'язків по суміщуваній роботі, характеру і обсягу додаткових функцій.

Доплата за суміщення професій може бути зменшена або навіть повністю скасована при перегляді діючих норм або введенні нових нормативів чисельності, норм обслуговування або інших нормативів праці внаслідок впровадження нової техніки, удосконалення організації праці і виробництва. Доплата може бути скасована й у разі погіршення суміщуваним працівником якості роботи.

Статтею 105 КЗпП передбачені доплати за суміщення професій (посад) і виконання обов'язків відсутнього працівника. Хоча стаття, що коментується, прямо і не зазначає на доплату за розширення зони обслуговування, збільшення обсягу виконуваної роботи, цілком допустимо зробити висновок, що вона поширюється і на ці доплати. Законодавчого визначення суміщення професій в законодавстві України не існує. Отже, у цій частині необхідно керуватися положеннями постанови Ради Міністрів СРСР "Про порядок і умови суміщення професій (посад)" та Інструкцією Держкомпраці, Мінфіну СРСР і ВЦРПС "Про порядок і умови суміщення професій (посад)".

Названа Інструкція визначає суміщення професій (посад) як виконання працівником поряд з своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткової роботи за іншою професією, посадою (у межах робочого часу за основною роботою). Це визначення виходить із того, що відповідно до трудового договору працівник виконує роботу за спеціальністю (кваліфікацією) або посадою, що визначена тарифно-кваліфікаційними характеристиками. В порядку суміщення працівникові доручається виконання роботи, яка виходить за межі тарифно-кваліфікаційних характеристик роботи відповідної спеціальності (кваліфікації) або посади. Слід, однак, враховувати, що чинна редакція частини першої ст. 21 КЗпП (від 20 березня 1991 р.) не обмежує права сторін трудового договору на визначення змісту трудової функції працівника. Вони можуть домовитись, наприклад, про те, що завідувач магазину буде виконувати, крім своєї власної трудової функції, обов'язки товарознавця (перевірка якості отриманих товарів відповідно до Інструкції про порядок приймання продукції виробничо-технічного призначення і товарів народного споживання за якістю), вантажника, прибиральниці, двірника. Всі ці обов'язки можуть виконуватись в межах трудового договору без доплати. Але сторони можуть домовитись і про те, що всі обов'язки, які виходять за межі трудової функції, як вона визначена тарифно-кваліфікаційними характеристиками, виконуються в порядку суміщення професій (посад) і підлягають оплаті відповідно до ст. 105 КЗпП.

Правова конструкція суміщення професій (посад) виходить із того, що суміщувана посада (робоче місце за відповідною професією) є в штатному розписі, але не заповнена, залишається вакантною. При відсутності вакансії встановити доплату за суміщення професій (посад) неможливо. З урахуванням цього Генеральна угода на 2004 - 2005 роки допускає можливість встановлення працівникам зазначених доплат при наявності економії за тарифними ставками та окладами суміщуваних робочих місць, посад. Отже, такі робочі місця, посади мають бути як штатні одиниці. Відсутність таких одиниць означає, що немає ні відповідних тарифних ставок і окладів, ні економії, розрахованої за цими ставками.

Розширення зони обслуговування і збільшення обсягу виконуваної роботи визначається як виконання поряд із своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткового обсягу робіт за однією і тією ж професією або посадою.

Оплата праці при виконанні обов'язків тимчасово відсутнього працівника також передбачена ст. 105 КЗпП. Тимчасовим заступництвом вважається виконання службових обов'язків за посадою працівника, який тимчасово відсутній. Воно повинно бути оформлено наказом або розпорядженням. Працівнику, який замішує посаду тимчасово відсутнього, виплачується різниця між його фактичним окладом і посадовим окладом працівника, який тимчасово відсутній. Така виплата провадиться за умови, що працівник, який замішує відсутнього, не є штатним заступником або помічником відсутнього.

При тимчасовому заступництві працівника з меншим окладом за заміщуваним працівником зберігається його попередній середній заробіток.

Правила про оплату тимчасового заступництва не поширюються на працівників, які виконують обов'язки по вакантній посаді, навіть за умови, що вони є штатними заступниками чи помічниками керівника, посада якого ніким не зайнята.

Оплата роботи в надурочний час (ст. 106 КЗпП) провадиться у підвищеному розмірі порівняно із звичайними роботами. При почасовій оплаті праці робота в надурочний час оплачується за перші дві години в полуторному розмірі, а за наступні години — у подвійному розмірі.

Виконання обов'язку тимчасово відсутнього працівника без звільнення працівника від своєї основної роботи - це заміна працівника, відсутнього у зв'язку з хворобою, відпусткою, відрядженням та з інших причин, коли відповідно до чинного законодавства за ним зберігається місце роботи (посада), без звільнення від основних трудових обов'язків.

Водночас названі союзні акти втратили в Україні чинність в частині обмежень на суміщення професій (посад), порядку запровадження суміщення та оплати праці, яка виконується в порядку суміщення. Правила про обмеження суміщення і порядку його запровадження втратили чинність, оскільки частина перша ст. 21 КЗпП залишає на розсуд сторін трудового договору вирішення питання про те, яку роботу буде виконувати працівник, не містить будь-яких винятків щодо домовленості сторін про суміщення професій.

Зазначення в названих союзних актах на необхідність видання наказу про доручення працівникові додаткових обов'язків у порядку суміщення професій, розширення зони обслуговування, збільшення обсягу виконуваної роботи, виконання обов'язків відсутнього працівника зберігає чинність. Якщо такий наказ не видано, здійснення доплати є неможливим через відсутність формальної підстави. Невидання зазначеного наказу створює ситуацію правової невизначеності в частині дотримання правил з охорони праці (якщо необхідний інструктаж з питань охорони праці при виконанні роботи, передбаченої угодою про суміщення професій, посад). Однак усна домовленість про виконання працівником додаткових трудових обов'язків в порядку суміщення професій, розширення зони обслуговування, збільшення обсягу виконуваної роботи, про виконання обов'язків відсутнього працівника за відсутності наказу про це не виключає задоволення вимоги працівника про відповідну доплату до заробітної плати. У випадку спору працівник повинен довести факт виконання додаткових обов'язків. Правило про погодження наказу про введення суміщення та інших подібних форм організації праці з виборним органом первинної профспілкової організації втратило чинність, оскільки відповідно до частини першої ст. 21 КЗпП це питання має вирішуватись сторонами трудового договору.

Скасування суміщення професій (посад), скасування доручення додаткових обов'язків у порядку розширення зони обслуговування, збільшення обсягу виконуваної роботи можливе за домовленістю сторін трудового договору, а також в порядку, встановленому частиною третьою ст. 32 КЗпП. Водночас таке скасування можливе і без попередження працівника, якщо в наказі про запровадження суміщення професій та інших подібних форм інтенсифікації праці міститься вказівка на строк, на який працівникові доручаються додаткові обов'язки або на умови, за наявності яких припиняється обов'язок працівника виконувати додаткову роботу.

Зазначені акти Союзу РСР не діють в Україні також у частині розміру доплат за суміщення професій, у тому числі в бюджетних організаціях, оскільки стаття, що коментується, відносить до компетенції сторін колективного договору визначення розміру доплат за суміщення професій (посад), виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника. Але щодо бюджетних організацій законодавством України встановлені обмеження розмірів доплат, що розглядаються. Однак в межах бюджетних асигнувань колективними договорами ці розміри можуть підвищуватись.

Доручення додаткової роботи в порядку суміщення професій (посад), розширення зони обслуговування, збільшення обсягу виконуваної роботи і виконання обов'язків відсутнього працівника можливе за погодженням власника з працівником або власником шляхом прийняття одностороннього рішення про це. За погодженням між сторонами трудового договору суміщення професій (посад) та інші названі форми інтенсифікації праці можуть запроваджуватися в будь-який час. Без погодження з працівником суміщення професій (посад) та інші подібні форми інтенсифікації праці можуть запроваджуватися в порядку, встановленому частиною третьою ст. 32 КЗпП. Спочатку приймається рішення про зміни в організації виробництва і праці. Ці зміни можуть носити широкий характер, а можуть, на нашу думку, стосуватися лише доручення додаткових обов'язків за конкретним робочим місцем (посадою). Обґрунтування такого розуміння змін в організації виробництва і праці знаходиться в п. 1 частини першої ст. 40 КЗпП, яка дозволяє кваліфікувати як зміни в організації виробництва і праці скасування однієї-єдиної штатної одиниці. Рішення власника про запровадження змін в організації виробництва і праці (тобто про запровадження суміщення професій (посад) чи інших подібних форм організації праці) оформляється наказом. Наказом відповідні працівники попереджаються про те, що через два місяці (можна більше, але не менше) за їх робочими місцями (посадами) запроваджується суміщення професій або інші подібні форми інтенсифікації праці. Після закінчення двох місяців (іншого встановленого наказом строку) видається новий наказ, у якому при наявності згоди працівника на суміщення професій (посад) йому ставиться в обов'язки виконання відповідної додаткової роботи і встановлюється розмір доплати. У силу такого наказу працівник зобов'язаний виконувати обов'язки не лише за своєю спеціальністю (посадою), але й додаткові обов'язки в порядку суміщення професій (посад) тощо. Якщо працівник написав заяву про відмову виконувати додаткові обов'язки або відмовляється виконувати їх фактично, він підлягає звільненню з роботи за п. 6 ст. 36 КЗпП (відмова від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці).

г) особливості правового регулювання оплати праці керівників, спеціалістів, службовців

Керівники, спеціалісти і службовці (надалі КСС) входять до складу промислово-виробничого персоналу підприємства, організації. Оплата праці КСС, як і оплата робітників, будується з врахуванням кількості та якості роботи, трудового внеску кожного працівника. Разом з тим, на відміну від робітників, організація праці КСС має свої специфічні особливості, які впливають на порядок оплати цієї категорії працівників.

Основним призначенням керівників, спеціалістів та службовців є організація виробництва, спрямована на досягнення максимальних результатів з найменшими затратами суспільної праці. Вони здійснюють управлінську діяльність, виконуючи організаційно-розподільчі, адміністративно-господарські, організаційно-інженерні та організаційно-економічні функції. Праця КСС специфічна за своїм змістом, характером і методами виконання роботи. Вона безпосередньо не пов’язана зі створенням матеріальних цінностей, але як частина сукупної праці повинна бути продуктивною і прямо впливати на виробничу діяльність підприємства. 

Роль управлінських працівників полягає у створенні передумов та умов, необхідних для випуску продукції, регулюванні процесу її створення, оформленні відповідних аналітичних і звітних документів.

Таким чином, КСС мають справу не з матеріально-речовими елементами виробництва, а з документацією, що містить відповідну інформацію. Крім цього, праця керівників, пов’язана з керівництвом людьми, не піддається кількісному обліку. Наприклад, безглуздо оцінювати якість роботи керівника за кількістю прийнятих рішень, оскільки окремо взяте рішення не є готовим продуктом, воно повинно бути адекватно сприйняте і реалізоване трудовим колективом, за роботу якого відповідає керівник. Спеціалісти і службовці підприємства займають проміжне становище між керівником і робітничим складом. Самі вони безпосередньо продукції не виробляють і не приймають управлінських рішень. Їх праця –– розумова праця, в основі якої творчий процес пошуку і прийняття оптимальних технічних, організаційних та економічних рішень. Це вимагає великого обсягу спеціальних знань, практичних навичок. Праця спеціалістів і службовців характеризується вищим ступенем відповідальності порівняно з працею робітників, адже правильне і своєчасне прийняття рішень визначає не тільки результати їхньої праці, а й значною мірою результати праці всього колективу.

Таким чином, характер праці КСС передбачає застосування, як правило, погодинної форми оплати праці. Їхня оплата проводиться відповідно до досягнутих рівнів кількісних і якісних показників, що характеризують діяльність виробничих одиниць (дільниця, відділ, підприємство), якими вони керують або обслуговують.

Якщо регулювання заробітної плати робітників здійснюється з допомогою тарифної системи, то основою оплати праці керівників, спеціалістів і службовців є штатно-посадова система. Вона є сукупністю нормативних і внутрішніх матеріалів, за допомогою яких встановлюється рівень заробітної плати даної категорії працівників на підприємстві. Штатно-посадова система оплати КСС включає: кваліфікаційний довідник посад керівників, спеціалістів та службовців; схеми посадових окладів; доплати і надбавки; штатний розпис.

Оплата праці керівників, спеціалістів і службовців здійснюється за допомогою посадових окладів. Посадові оклади – це постійна, гарантована частина їх заробітної плати, яка не залежить від результатів роботи підприємства і того підрозділу, де вони безпосередньо зайняті. Ця частина має становити приблизно 75-80% від загальної суми заробітку.

Схеми посадових окладів –– це повний перелік найменувань посад, необхідних для нормального функціонування підприємства, з кожної із яких визначено розміри посадових окладів. У схемах передбачено два розміри посадових окладів –– мінімальний і максимальний. Така “вилка” посадових окладів дозволяє диференціювати рівень оплати працівників, які виконують однакову роботу з різними результатами, сприяє підвищенню їх кваліфікації, відповідальному ставленню до своїх обов’язків. Схеми посадових окладів мають галузевий характер і є предметом галузевих тарифних угод. У кожній галузевій схемі працівники, залежно від виду діяльності, поділені на такі підрозділи:

а) керівники, що забезпечують загальне та функціональне керівництво підприємством (директор, головний інженер, головні спеціалісти);

б) керівники, що здійснюють безпосереднє керівництво виробничими підрозділами підприємства (начальники цехів, дільниць тощо);

в) спеціалісти (інженери, економісти, нормувальники тощо);

г) службовці, що виконують облікові та контрольні функції, а також роботи, пов’язані з оформленням документації.

Оклади керівників першого підрозділу диференційовані за групами підприємств. Саме з допомогою цих груп з оплати враховується різниця в обсягах робіт, які виконуються керівниками різного рангу, їхнє місце у процесі виробництва, ступінь відповідальності за доручену справу, різноманітність питань для розв’язання, розмір дільниці, що очолює керівник.

Аналогічно будуються схеми посадових окладів і для керівників другого підрозділу –– начальників цехів, їх заступників, механіків та енергетиків цехів у групах цехів, а начальників виробничих дільниць, старших майстрів і майстрів –– у групі дільниць. Спеціалістам і службовцям (третій і четвертий підрозділи) оклади встановлюються незалежно від групи підприємства, цеху або дільниці і регулюються лише залежно від складності продукції, що її випускає підприємство.

Принципово важливе значення в організації оплати КСС є встановлення співвідношень у рівнях оплати праці керівників і підлеглих й диференціація окладів спеціалістів. Робота керівника відрізняється від роботи підлеглих йому працівників високим рівнем складності та відповідальності, тому вона мусить і вище оплачуватися.

Різниця у заробітній платі керівника і підлеглого може бути невеликою, якщо різниця у складності праці незначна. Але вона повинна перевищувати “поріг відчутності” зростання заробітної плати.

При диференціації окладів спеціалістів необхідно зважати на те, що праця більшості спеціалістів відрізняється високою складністю, розмаїттям змісту, підвищеною відповідальністю за кінцевий результат. Їх повсякденна робота, як правило, нормуванню не підлягає, а регламентується посадовими інструкціями, індивідуальними планами роботи і вказівками безпосередніх керівників. За таких умов праця більшості спеціалістів оплачується почасово на основі місячних посадових окладів.

При встановленні посадових окладів спеціалістів головними критеріями диференціації оплати праці є складність і відповідальність виконуваних робіт, що дає змогу рангувати їх посади. Фактичний оклад конкретного спеціаліста може бути вищим від мінімального рівня (в межах так званої “вилки”) з урахуванням ситуації на ринку праці, особистих якостей і заслуг працівника, його завантаженості і напруженості праці.

Мінімальні посадові оклади встановлюються тим працівникам, які починають свою діяльність у конкретній сфері і виконують вузьке коло завдань у межах регламентованого завдання під безпосереднім керівництвом старшого спеціаліста або керівника. Максимальні оклади встановлюються працівникам, які володіють необхідною для даної посади кваліфікацією, досвідом роботи, самостійністю у виконанні робіт у межах зазначеної функції, з ініціативним і творчим ставленням до праці. Наступним елементом штатно-посадової системи оплати праці КСС є штатний розпис. Штатний розпис є внутрішнім нормативним документом, де вказано перелік посад, що є на підприємстві, чисельність працівників за кожною з них і розміри їхніх місячних посадових окладів. Штатний розпис включається у тарифну угоду на виробничому рівні як складова колективного договору, що укладається на підприємстві. Він щорічно переглядається і затверджується власником або уповноваженим органом чи особою з обов’язковим погодженням з профспілковим комітетом, який представляє інтереси більшості найманих працівників.

У теорії запропоновано нові підходи до розробки умов оплати праці для керівників структурних підрозділів і фахівців, з урахуванням аналітичного методу оцінки особистого внеску працівника в кінцеві результати роботи підприємства. На основі встановлених балів по кожному фактору й оцінки їхньої значущості здійснюється комплексна оцінок результативності праці кожного працівника. Перевагою цієї системи оплати праці є диференціація оцінки результативності праці кожного працівника, гнучкість системи оплати праці, що легко адаптується в умовах стабільного фінансового стану підприємства, можливість посилення соціального захисту працівників, використання всього того, що успішно існувало в попередніх системах оплати праці. У найбільшій мірі сучасному стану економіки відповідають гнучкі системи оплати праці та розподілу доходів від власності в сполученні з використанням соціальних пільг, виплат і соціальних гарантій.

Діяльність найманого керівника кожного підприємства має цілком обумовлену специфіку і повинна бути визначена в спеціальному договорі, що укладається між власником і керівником (менеджером). Таким спеціальним договором і є контракт, який варто використовувати для залучення здатних, компетентних і зацікавлених керівників. Система винагороди, соціального страхування і різних пільг, зафіксованих у контрактах, сприяє закріпленню таких фахівців на високих посадах. З метою найбільшої зацікавленості працівників у кінцевих результатах діяльності підприємства власник змушений ділитись з ними частиною доходів, прибутку, застосовувати інші нетрадиційні форми матеріального стимулювання. Розроблена автором методика індивідуальних премій може використовуватися на підприємствах України.