8. Договірне регулювання оплати праці

Організація оплати праці являє собою систему організаційно-правових засобів, спрямованих на встановлення змісту і порядку введення системи оплати праці, тарифної системи, нормування праці, відрядних розцінок, преміювання, інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат, встановлення норм оплати праці при відхиленні від тарифних умов, форм і строків виплати заробітної плати, порядку обчислення середнього заробітку, індексації зарплати у зв'язку зі зміною індексу споживчих цін, компенсації зарплати у зв'язку з порушенням термінів її виплати.

Договірне регулювання заробітної плати здійснюється на основі системи угод, що укладаються на державному (генеральна угода), галузевому, регіональному та виробничому (колективний договір) рівнях.

Стаття 8 Закону України «Про колективні договори і угоди» передбачає, що генеральною угодою встановлюються гарантії праці, мінімальні соціальні гарантії оплати праці, які забезпечували б достатній рівень життя найманих працівників. Цією ж угодою визначаються тарифні ставки робітників 1-го розряду, а також умови росту фондів оплати праці та встановлення міжгалузевих співвідношень в оплаті праці.

У генеральних угодах сторони, як правило, передбачають перелік доплат і надбавок до тарифних ставок та посадових окладів, що мають міжгалузевий характер.

Галузеві угоди регулюють нормування праці, мінімальні гарантії заробітної плати, мінімальні розміри доплат і надбавок з урахуванням специфіки конкретної галузі, умови зростання фондів оплати праці, міжкваліфікаційні (міжпосадові) співвідношення в оплаті праці тощо. При цьому галузева угода не може погіршувати умови оплати праці працівників порівняно з генеральною угодою.

Відповідно до ст. 5 Закону "Про оплату праці" визнається самостійне місце генеральної угоди як елемента системи організації оплати праці. Ст. 8 Закону "Про колективні договори і угоди" передбачає внесення до змісту генеральної угоди умов про мінімальні соціальні гарантії у сфері оплати праці, які забезпечували б достатній рівень життя, а також про розмір прожиткового мінімуму і про мінімальні нормативи.

Генеральною угодою між Кабінетом Міністрів України, всеукраїнськими об'єднаннями організацій роботодавців і підприємців та всеукраїнськими профспілками і профоб'єднаннями на 2004 - 2005 роки встановлений перелік доплат і надбавок до тарифних ставок і посадових окладів, які мають міжгалузевий характер. Але при встановленні конкретних розмірів сторони угоди відійшли від принципу встановлення мінімуму (частина третя ст. 13 КЗпП; частина друга ст. 14 Закону "Про оплату праці"). Зокрема, щодо деяких видів доплат і надбавок встановлені фіксовані розміри, а щодо інших - максимальні.

На підставі частини третьої ст. 13 КЗпП і частини другої ст. 14 Закону "Про оплату праці", а також з урахуванням декларованого в тексті генеральної угоди принципу встановлення мінімальних розмірів виплат сторони галузевих та регіональних угод, колективних договорів, трудових договорів не позбавлені права перевищувати визначені Генеральною угодою розміри доплат і надбавок.

Галузеві угоди, у свою чергу, не можуть погіршувати становище працюючих порівняно з генеральною угодою. Вони можуть встановлювати галузеві норми відносно:

- нормування і оплати праці (частина друга ст. 8 Закону "Про колективні договори і угоди");

- встановлення для підприємств галузі (підгалузі) мінімальних розмірів заробітної плати працівників відповідної кваліфікації на основі Єдиної тарифної сітки по мінімальній межі та мінімальних розмірів доплат і надбавок з урахуванням специфіки умов праці окремих професійних груп і категорій працівників галузі (підгалузі) (частина друга ст. 8 Закону "Про колективні договори і угоди");

- встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці.

Регіональними угодами також можуть встановлюватися норми соціального захисту найманих робітників, гарантії компенсації, пільги, вищі порівняно з генеральною угодою (частина третя ст. 8 Закону "Про колективні договори і угоди").

Одним з найважливіших регуляторів відносин щодо заробітної плати є колективний договір. Колективний договір не вичерпує всіх способів договірного регулювання оплати праці на підприємстві. Якщо колективний договір на підприємстві не укладався, на власника покладається обов'язок погоджувати умови оплати праці з виборним органом первинної профспілкової організації, який представляє інтереси більшості працівників, а в разі його відсутності - з представниками чи органами, вільно обраними найманими працівниками (частина перша ст. 15 Закону "Про оплату праці"). Колективними договорами не можуть встановлюватися умови оплати праці, які погіршують становище працівників порівняно із законодавством. Умови оплати праці, які погіршують становище працівників порівняно з умовами, передбаченими генеральною, галузевою чи регіональною угодами, у колективному договорі встановлюватися можуть, але не більше ніж на шість місяців - на період подолання фінансових труднощів підприємства (частина друга ст. 14 Закону "Про оплату праці"). Це спеціальне правило має пріоритет перед загальним правилом частини третьої ст. 7 Закону "Про колективні договори і угоди", що допускає лише поліпшення колективними договорами становища працівників порівняно з генеральною, галузевою та регіональною угодами і не допускає навіть тимчасового його погіршення.

Наведене правило частини другої ст. 14 Закону "Про оплату праці" суперечить також ст. 16 КЗпП, відповідно до якої умови колективного договору, які погіршують становище працівників порівняно з угодами, є недійсними. Розмірковуючи теоретично і посилаючись на ст. 4 КЗпП, можна було б стверджувати, що спеціальне правило частини другої ст. 14 Закону "Про оплату праці" не повинне застосовуватися переважно перед ст. 16 КЗпП. Однак це було б відривом від реальності. Практика не вважає за можливе загальні норми Кодексу законів про працю застосовувати переважно перед нормами спеціальних законів тільки тому, що ст. 4 КЗпП допускає прийняття актів законодавства про працю відповідно до Кодексу законів про працю.

Колективними договорами з дотриманням норм, передбачених законодавством, генеральною, галузевою та регіональною угодами, встановлюються такі умови оплати праці (частина перша ст. 15 Закону "Про оплату праці"):

- форми і системи оплати праці. Йдучи за буквою закону, необхідно визнати, що колективним договором можуть визначатися форми та системи оплати праці на конкретних роботах, і що змінюватися вони можуть лише шляхом внесення змін до колективного договору. Але практично виконати ці вимоги дуже важко, а іноді - і неможливо. Тому допустимо було б у колективному договорі встановити принципові умови щодо застосування на підприємстві конкретних форм і систем оплати праці, передбачаючи одночасне право власника за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації або органом, вільно обраним найманими працівниками, у межах, встановлених колективним договором, запроваджувати нові та змінювати чинні форми і системи оплати праці;

- норми праці. Тут частина перша ст. 15 Закону "Про оплату праці" приходить у суперечність з частиною першою ст. 86 КЗпП, яка впровадження, заміну і перегляд норм праці відносить до компетенції власника, який зобов'язаний вирішувати ці питання за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації. Суперечність між зазначеними нормами повинна, на нашу думку, вирішуватися на користь спеціального правила ст. 86 КЗпП. Тим більше такий висновок є правильним, оскільки в силу ст. 4 КЗпП норми цього Кодексу мають перевагу при правозастосуванні перед нормами спеціальних законів. Що ж стосується колективного договору, то в ньому повинні вирішуватися лише фундаментальні питання нормування праці на підприємстві, використання науково обґрунтованих норм праці;

- розцінки. Встановлення в колективному договорі розцінок на виконувані на підприємстві роботи, де застосовується відрядна форма оплати праці, навряд чи можливо. Правило ст. 15 Закону "Про оплату праці", на нашу думку, не може застосовуватися як таке, що суперечить спеціальному правилу ст. 90 КЗпП, яке передбачає, що при відрядній формі оплати праці розцінки визначаються виходячи з установлених розрядів робіт, тарифних ставок (окладів) і норм виробітку. Іншими словами, розцінки - це розрахункова величина, яку немає необхідності та можливості встановлювати в колективному договорі;

- тарифні сітки. Якщо встановлюються тарифні ставки для працівників усіх розрядів, то тарифна сітка втрачає ознаки правового регулятора. Так воно на практиці і є. Теоретично, однак, допустима така ситуація, при якій колективним договором будуть затверджуватися тарифні ставки працівників лише першого (чи іншого нижчого для даної спеціальності) розряду, а тарифні ставки працівників вищих розрядів будуть визначатися розрахунково на основі тарифної ставки працівника першого розряду і тарифного коефіцієнта, встановленого тарифною сіткою. У такому випадку тарифна сітка набуває ознаки правового регулятора, який може бути включений до колективного договору;

- схема посадових окладів. Раніше (при соціалізмі) вони встановлювалися органами державного управління. "Схеми" - це означає, що колективними договорами встановлюються верхня та нижня межа посадового окладу відповідної посади. У цих межах конкретний розмір посадового окладу визначається за погодженням між працівником і власником при укладенні трудового договору. Іноді за власником визнається право односторонньої зміни розміру посадового окладу в межах його максимальної та мінімальної величин, встановлених схемою посадових окладів (наприклад, за результатами атестації). Однак у практиці державного регулювання посадових окладів працівників установ, що фінансуються з бюджетів, поширене затвердження фіксованих посадових окладів (а не мінімального та максимального розмірів);

- умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат. Для визначення цих умов необхідно розробляти цілу низку додатків до колективного договору щодо кожного виду доплат, надбавок, премій, заохочувальних і компенсаційних виплат. Але не виключається включення таких положень безпосередньо до тексту колективного договору.

Ст. 16 Закону "Про оплату праці" встановлює специфічне правило, яке передбачає, що оплата праці на підприємствах і організаціях, які знаходяться на госпрозрахунку, але отримують дотації з бюджету, здійснюється відповідно до загальних правил, однак у межах, визначених для них у встановленому порядку сум дотацій та власних доходів. Тим самим законодавець приписує суб'єктам, які приймають на підприємствах акти щодо регулювання оплати праці, додержувати розмірів виділених сум дотацій. Із наведеного правила не можна роботи такий висновок, що право працівника на оплату праці, яке виникає на підставі законодавства, колективного чи трудового договору, може бути не реалізоване в зв'язку з відсутністю коштів.

Особливості правового регулювання оплати праці працівників, які виконують роботи, не властиві основній діяльності галузі (підгалузі), визначені в ст. 17 Закону "Про оплату праці". Для працівників таких підприємств, цехів, дільниць та інших підрозділів умови оплати праці встановлюються в колективному договорі з дотриманням гарантій, визначених галузевими угодами тих галузей (підгалузей), до яких відповідні підприємства або підрозділи належать за характером виробництва. Це правило, в цілому, не відповідає ст. 9 Закону "Про колективні договори і угоди", відповідно до якого положення галузевої угоди є обов'язковими лише для суб'єктів, які знаходяться у сфері дії сторін, які підписали угоду. Однак правило ст. 17 Закону "Про оплату праці" як спеціальне має перевагу при правозастосуванні перед наведеною нормою ст. 9 Закону "Про колективні договори і угоди".

При формулюванні правових норм, які регулюють відносини між власником і працівником з приводу заробітної плати і виплати працівникам інших сум, правотворчі органи використовують різні техніко-юридичні прийоми:

1) обов'язок підприємства (власника) формулюється цілком ясно за допомогою слів "зобов'язане", "повинне" чи шляхом зазначення на право працівника ("працівники мають право"). Кореспондуючий цьому праву обов'язок підприємства (власника) сам собою розуміється. Усі правові норми формулюються або шляхом зазначення на право суб'єкта, якому кореспондує обов'язок іншої сторони (суб'єкта) правовідносин (при цьому обов'язок спеціально не формулюється. Говорять і пишуть про те, що він випливає із положення, що формулює суб'єктивне право), або шляхом вказівки на обов'язок однієї сторони правовідносин, якому кореспондує право іншої сторони. Якби визнали за необхідне обов'язкове формулювати в положеннях актів законодавства і прав, і обов'язків одночасно, обсяг нормативних актів збільшився б майже удвічі;

2) обов'язок підприємства (власника) формулюється менш категорично ("праця оплачується", "оплата праці здійснюється", "підприємства встановлюють виплату");

3) у період соціалізму поширився дозвільний метод правового регулювання. Його зміст виражається формулою "усе заборонено, що не дозволено". Зараз поступово здійснюється перехід на новий метод правового регулювання, зміст якого виражається словами "усе дозволено, що не заборонено". Однак у сфері заробітної плати зберігає чинність велика кількість нормативних актів, якими підприємствам дозволяється робити на користь працівників ті чи інші виплати. Зокрема, ст. 113 КЗпП надає власникові право здійснювати працівникам доплати до попереднього середнього заробітку на період освоєння нового виробництва (продукції), але не більше ніж протягом шести місяців. Такий дозвіл не можна плутати із застосуванням ст. 91 КЗпП. Реалізація підприємствами права здійснювати відповідні виплати аж ніяк не є використанням ними права, передбаченого ст. 91 КЗпП. Виплати, що здійснюються підприємствами на користь працівників у силу встановленого законодавством дозволу, об'єднуються в Законі "Про оплату праці" разом з тими виплатами, щодо яких прямо (підприємство "зобов'язане", "повинне") чи непрямо (підприємство "встановлює", "оплачує"; праця "оплачується", оплата "здійснюється") встановлено обов'язок виплати, під загальною назвою виплат, "передбачених чинним законодавством". Їм протиставляються виплати, не передбачені чинним законодавством або такі, що здійснюються понад встановлені законодавчими актами норми (частина третя ст. 2 Закону "Про оплату праці"). Інструкція зі статистики заробітної плати також виділяє надбавки та доплати до тарифних ставок і посадових окладів у розмірах, передбачених чинним законодавством (п. 2.2), і надбавки та доплати, не передбачені законодавством або такі, що виплачуються понад розміри, що встановлюються законодавством (п. 2.3 зазначеної Інструкції);

4) прямо зазначається на право підприємства здійснювати за свій рахунок не передбачені законодавством виплати або, хоч і передбачені, але понад розміри, встановлені законодавством.

Нарешті, підприємства, установи, організації в межах своїх повноважень вправі в силу ст. 91 КЗпП за рахунок власних коштів робити на користь працівників будь-які виплати і в будь-яких розмірах. Такі витрати платники податку на прибуток не можуть відносити на валові витрати.