1.3. Современные подходы к управлению персоналом в организации

Осуществляемые в России радикальные экономические преобра­зования, динамичные инновационные процессы во всех сферах хозяй­ственной и производственной деятельности, а также обострение ры­ночной конкуренции и глобализация экономики вызывают глубокий интерес отечественной науки и практики управления к мировому опыту активизации человеческого фактора для достижения эффек­тивности и конкурентоспособности организаций.

Успехи ведущих фирм в развитых странах связаны с созданием вы­сокоэффективных механизмов управления персоналом на уровне организации, в основе формирования которых лежит комплексный, страте­гический подход к использованию и развитию трудового потенциала.

После экономического кризиса 1970-х гг. на предприятиях США, Западной Европы и Японии обострилось противоречие между бюро­кратической системой управления и ускорением научно-техническо­го прогресса. В этот период активизировался пересмотр основных принципов традиционного технократического управления, который в 1980-х гг. завершился формированием научной концепции управле­ния человеческими ресурсами, которая обогатила практику менедж­мента прогрессивными методами, технологиями управления людьми в сложной инновационной среде. Приоритетными стали гибкие формы использования рабочей силы, непрерывное повышение качества че­ловеческих ресурсов, новые подходы к организации и стимулиро­ванию труда, обращение к культурно-этическим факторам произ­водительности и качества трудовой жизни. Наиболее успешные корпорации сегодня (вне зависимости от национальной и отраслевой принадлежности) имеют общие характерные черты:

• обеспечивают гарантированную занятость, перспективные сис­темы продвижения по службе, внутреннее развитие персонала вместо кампаний найма;

• создают исключительно широкие возможности участия в хозяй­ственных решениях;

• относятся к своим работникам не как к наемным лицам, а как к членам общей корпоративной сети;

• развивают систему общих ценностей: исходя из критической важности долгосрочного благосостояния корпорации, их руководите­ ли проявляют реальную преданность бизнесу, а не гонятся только за прибылью.

В целом тенденции управления персоналом носят глобальный ха­рактер и отражают поиски передовых компаний в создании высоко­эффективных систем реализации творческого и производительного потенциала. Основополагающим теоретическим положением новых подхо­дов к управлению людьми в деловой организации является признание эконо­мической полезности и социальной ценности человеческих ресурсов, освоение и развитие которых нуждается в инвестиционных вложениях подобно дру­гим видам экономических ресурсов.

Среди многообразия объективных предпосылок формирования но­вых моделей кадрового менеджмента выделим основные:

1. Ускорение научно-технического прогресса, развитие компью­терно-информационных систем, интеллектуализация бизнеса изменяют содержание трудовой деятельности, требуя от рабочих концеп­туальных знаний, высокого профессионального мастерства, навыков коллективного взаимодействия, творческих и предпринимательских способностей. В современном производстве управление людьми при­обретает все более важное значение как фактор повышения конку­рентоспособности и стратегического развития.

2. Происходящее в результате влияния макроэкономических факторов изменение ориентации производства на удовлетворение потребностей конкретных потребителей, обострение конкуренции в ры­ночной среде, повышение значимости качества продукции. С 70-х гг. осуществляется постепенная переориентация производства с массо­вого, многосерийного на мелкосерийное. Быстрая приспосабливаемость к непрерывно изменяющемуся спросу усиливает потребность в более высоком уровне общего и профессионального образования, не­прерывном обучении работников, развитии у них способности к твор­честву и постоянному обновлению.

3. Изменение форм организации труда и реструктуризация пред­приятий на основе развития коллективных форм трудовой деятельности требуют от работников ответственности, многофункционально­сти, компетентности, заинтересованности, сотрудничества. Такой работник не соответствует классической тейлористской системе орга­низации труда, предписывающий ему роль «винтика», механического исполнителя указаний руководства. На пороге XI века формирует­ся новый, более зрелый тип личности работника, который стремится стать равноправным партнером, активным соучастником или даже совладельцем предприятия.

4. Развитие теории управления и смежных областей знаний: эко­номики, права, психологии, социологии, физиологии, информатики, конфликтологии, этики, эргономики и др., проведение многочислен­ных прикладных и фундаментальных исследований в сфере социаль­но-трудовых отношений внесли существенный вклад в формирование концепции управления человеческими ресурсами.

В уходящем веке в теории и практике управления произошла сме­на концепций кадрового менеджмента, обусловленная изменениями в экономическом, социальном, техническом развитии общества. В эво­люционном пути развития управленческой мысли можно выделить этап технократического менеджмента, который характеризовался введением рациональных процедур управления кадрами, усилением внешнего контроля, введением равной системы оплаты труда. Кон­кретный инструментарий реализации технократического управления был предложен школой научного управления, основоположником ко­торой является Ф. Тейлор¹. Тейлористская концепция полагала, что труд - это прежде всего индивидуальная деятельность и потому воздействие коллектива на рабочего носит деструктивный характер и делает труд рабочего менее производительным. От рабочего не требо­валось ни высокой квалификации, ни проявления инициативы, твор­чества на рабочем месте. Работники рассматривались как средство достижения организационных целей, подобно машинам, оборудова­нию, сырью. Поэтому на этом этапе формируется система управления кадрами, при которой вместо человека как личности рассматривается лишь его функция - труд, измеряемый через затраты рабочего вре­мени. Кадровые службы выполняли, в основном, учетно-контрольные и административно-распорядительные функции.

С 50-60-х гг., когда технократический подход в управлении ус­тупает свои позиции, на смену концепции управления кадрами при­ходит новая концепция управления персоналом. Внедрение новой техни­ки и технологии потребовали кардинальной перестройки организации и управления трудом: усложняется механизм трудовой мотивации с переориентацией его на творчество, повышение квалификации; со­здается система непрерывного профессионального образования; раз­вивается социальное партнерство, повышается роль организационной культуры; пересматриваются принципы занятости с акцентом на гиб­кие и индивидуальные формы трудовой деятельности. В этих услови­ях система управления персоналом охватывает широкий круг управ­ленческих проблем: подбор и профессиональную адаптацию новых работников, разработку социальных программ, вовлечение работни­ков в управление предприятием, разработку системы стимулирова­ния производительного и творческого труда. В данной концепции че­ловек рассматривается не просто как исполнитель трудовой функции, а как элемент организации, субъект трудовых отношений.

В 70-80-е гг. с развитием социально-экономических аспектов в ме­неджменте формируется концепция управления человеческими ресурса­ми, так как все очевиднее проявляется противоречивость системы уп­равления персоналом из-за чрезмерного упора на формальные, нормативные методы и формы воздействия, игнорирование социаль­ных, поведенческих элементов механизма функционирования орга­низаций. Если управление персоналом базировалось на представлении о работниках как о некой данности профессиональных способнос­тей, то современная концепция управления человеческими ресурсами рассматривает людей как ключевой ресурс и социальную ценность и обосновывает целесообразность стратегического, инвестиционного подхода к их формированию, использованию и развитию подобно другим видам ресурсов. Работник считается не просто позицией в штатном расписании, а выступает в единстве трех взаимосвязанных компонентов: трудовой функции, социальных отношений и личности.