Введение

Организационные ресурсы экономической деятельности включают два вида ресурсов: вещественные (капитал, технологии, материалы, информация) и человеческие (люди). Эффективное использование ресурсов является важнейшей экономической проблемой.

Персонал организации - это все ее работники, выполняющие производственные или управленческие операции и занятые переработкой предметов труда с использованием средств труда.

От знаний, умений, способностей и мотивов к труду у работников зависит степень использования вещественных ресурсов. На современном этапе развития рыночной экономики в эпоху бурного развития НТП и информационных потоков, быстро меняющихся нужд и запросов потребителей, повышения конкуренции за ресурсы высокое качество кадрового потенциала, его эффективное использование определяет развитие организации, ее конкурентоспособность. Постоянно меняющийся рынок способен разрушить любую организацию, если она не готова к переменам. Чтобы выжить, надо правильно и своевременно оценить окружающий мир, тенденции общественного развития и адаптироваться к быстро меняющейся среде. В этих условиях "кадры решают все", они являются основой организации, ее самым ценным ресурсом и управление этим ресурсом составляет главную обязанность менеджмента.

Управление персоналом - часть менеджмента, которая изучает проблемы эффективного использования персонала для достижения организационных и личных целей.

В управлении персоналом имеются два крайних подхода - технократический и гуманистический.

При технократическом подходе на первом месте стоят интересы производства, экономические задачи. Управление персоналом сводится к подбору кадров с соответствующими профессионально-квалификационными характеристиками и их расстановке исходя из задач организации производства и труда.

При гуманистическом подходе эффективность производства во многом зависит не только от соответствия количественного и качественного состава рабочей силы требованиям техники и технологии, но и от уровня мотивации работника, что требует большого внимания к учету интересов работника как личности: повышения содержательности труда, улучшения условий труда, реализации личных целей. То есть, управление персоналом базируется на решении не только экономических, но и социальных задач. Эта концепция получила распространение в практике развитых капиталистических государств, начиная с 70-х годов XX века, и признана мировым сообществом, в частности МОТ (международная организация труда), ведущей.

Известный американский менеджер Ли Якокка так определил роль персонала в развитии организации: "Все хозяйственные операции можно в конечном счете обозначить тремя словами: люди, продукт, прибыль. На первом мест стоят люди. Если у вас нет надежной команды, то из остальных факторов мало что удается сделать ". (Ли Якокка. Карьера менеджера)

Успехи предприятия автомобильной промышленности в Японии определяются: на 40% - работой с кадрами, на 30% - управлением материально-техническим снабжением, на 20% - управлением качеством и на 1% - технологиями.

Процесс управления персоналом состоит из нескольких этапов:

Рисунок 1. Основные этапы процесса управления персоналом

В учебном курсе "Управление персоналом" рассматриваются вопросы эффективного использования персонала на всех этапах процесса управления персоналом в соответствии с требованиями к уровню подготовки выпускника специальности 0602. В соответствии с рабочей программой в содержании курса выделяются четыре раздела. В I разделе рассматриваются теоретические основы управления персоналом, раскрывается содержание кадровой политики. Второй и третий разделы посвящены вопросам технологии управления персоналом применительно к основным этапам процесса управления персоналом. Во втором разделе - это процесс формирования трудового потенциала организации, в третьем - обучение, повышение квалификации и служебное продвижение персонала. В четвертом разделе рассматриваются вопросы создания условий для более полного использования трудового потенциала - это вопросы рациональной организации труда, социальной политики, кадрового аудита.

Структурно-логическая схема содержания дисциплины "Управление персоналом" показана на рис. 2.

Рисунок 2. Структурно-логическая схема дисциплины "Управление персоналом" (УП)

Цель изучения темы

• Получить представление об управлении персоналом, как системе элементов и установить их содержание и взаимосвязь.

Требования к знаниям и умениям

Студент должен знать цель, задачи, методы, информацию, функции и структуру, технологию управления персоналом.

Студент должен уметь использовать эти знания в своей работе.

Ключевой термин

Ключевой термин: cистема управления персоналом.

Система управления персоналом – это совокупность связанных и взаимодействующих друг с другом элементов, составляющих единое целое и выполняющих функции управления персоналом. Она реализуется в нормативных документах: уставе предприятия, ее философии, бизнес-плане, правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном договоре, положении об оплате труда, положении о кадровой службе и др.

Второстепенные термины

• цель;

• задачи;

• методы;

• функции;

• информация;

• технологии;

• кадровая политика.

Структурная схема терминов

Главная цель управления персоналом (конечный желаемый результат) – обеспечить соответствие количественных и качественных характеристик персонала целям организации. Выделяют несколько целей организации:

• экономическая – рост прибыли;

• научно-техническая – внедрение достижений НТП, рост производительности;

• производственно-количественная – эффективное производство и реализация.

• социальная – удовлетворение социальных потребностей.

Задачи управления персоналом – это определенные виды работы, которые должны быть выполнены для достижения главной цели. Выделяют три основные задачи в управлении персоналом:

• обеспечить организацию высококачественными кадрами;

• обеспечить непрерывное обучение, повышение квалификации персонала, эффективное использование трудового потенциала;

• согласовать производственные и социальные задачи.

Методы управления персоналом – это способы воздействия на людей для достижения поставленных целей и решения задач. В управлении персоналом используется административные, экономические и социально-психологические методы. Они подробно изучаются в курсе "Менеджмент".

Функции управления персоналом – это отдельные виды управленческой деятельности, направленной на решение задач и достижение поставленных целей. Общие функции управления персоналом показаны на рис.1 во введении, они отражают отдельные этапы процесса управления персоналом. Конкретные функции увязывают общие функции с деятельностью подразделений и должностных лиц.

Эффективная система управления персоналом предполагает установление рациональной организационной структуры управления, в которой отражены логические соотношения функций и уровни управления. Очень важным этапом при проектировании организационной структуры является определение прав и ответственности в процессе реализации цели.

Функции управления персоналом разделены между линейными руководителями и кадровой службой. Линейные руководители участвуют в наборе персонала, его оценке, обучении, обеспечивают условия для высокопроизводительного труда и использования работника по его специальности.

Кадровая служба должна быть организатором и координатором всей работы с кадрами. Она должна оказывать консультативную и методическую помощь линейным руководителям, осуществлять контроль за реализацией кадровой политики в структурных подразделениях, осуществлять надзор за оплатой труда, медицинским обслуживанием работников, специально-психологическим климатом, социальной защитой работников.

Структура кадровой службы во многом определяется размерами организации, особенностями выпускаемой продукции, финансовыми возможностями, кадровым потенциалом, кадровой политикой.

В небольших организациях, где кадровые службы отсутствуют, их функции выполняют преимущественно линейные руководители; их может также выполнять один-два человека, которые должны иметь универсальную подготовку в области кадровой работы.

В крупных организациях создаются кадровые службы: отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров; отдел подготовки кадров, юридический отдел, отдел социального развития.

В большинстве организаций различными видами кадровой работы заняты многие подразделения: отдел труда и заработной платы, плановый отдел, отдел охраны труда и техники безопасности и др.

Функция отдела кадров в основном сводится к найму и увольнению рабочей силы, ведению делопроизводства. Большая разобщенность структурных подразделений снижает эффективность работы с кадрами, не позволяет комплексно решать задачи эффективного использования персонала.

Поэтому в ряде организаций формируются структуры управления персоналом, объединяющие под единым руководством заместителя директора по управлению персоналом, все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами.

В крупных организациях в составе кадровых служб есть экономисты по труду, психологи, физиологи, социологи, инженеры по охране труда и технике безопасности, инженеры по организации и нормированию труда, инспекторы по кадрам. Их должностные обязанности, требования к знаниям и квалификации подробно изложены в квалификационном справочнике должностей служащих.

К работнику по кадрам предъявляются высокие нравственно-психологические требования, поскольку он призван выполнять роль нравственного эталона, образца для подражания в соблюдении социальных и этических норм трудового коллектива.

Если работнику не интересны проблемы и переживания другого человека, если он игнорирует его мнение, просьбы, желания, не учитывает настроение, абсолютизирует собственную точку зрения, склонен к наиболее строгим мерам наказания, то такому человеку работа в кадровой службе противопоказана.

Более 70% рабочего времени кадровиков занимают непосредственные контакты с людьми, 95% всех функциональных обязанностей руководителя кадровой службы должно быть направлено на изучение психологии человека. Поэтому ведущую роль в необходимых знаниях и умениях играют социально-психологические знания.

Информация является важнейшим элементом системы управления персоналом, без нее невозможно реализовать ни одной функции управления.

Новые информационные технологии в управлении персоналом осуществляются на основе АСУ "Кадры" или автоматизированного рабочего места специалиста кадровой службы, с помощью которых решают такие задачи, как:

• персональный учет кадров;

• составление отчетности по кадрам;

• анализ качественного состава и движения кадров;

• выдача по запросам требуемой информации;

• подготовка и повышение квалификации.

Эффективность процесса подготовки, принятия и реализации решений по вопросам управления персоналом невозможно без нормативно-методического обеспечения. Среди нормативно-методических материалов выделяют три группы:

• нормативно-справочные (включают нормы и нормативы, необходимые при организации и планировании труда);

• документы организационного, организационно-распорядительного и организационно-методического характера (законодательные акты, указы президента РФ, распоряжения правительства, положения, конструкции, приказы по вопросам труда и заработной платы);

• документы технического, технико-экономического и экономического характера (нормы, планировки помещений и рабочих мест, стандарты качества, ТУ на продукцию и др.).

Важнейшим внутренним организационно-регламентирующим документом является положение о кадровой службе и должностные инструкции.

Положение о кадровой службе утверждается руководителем организации с указанием даты и скрепляется печатью. Оно содержит следующие разделы:

1. Общие положения (кому подчиняется, степень ее самостоятельности, какими нормативно-правовыми документами она руководствуется в своей деятельности и т.п.).

2. Задачи кадровой службы.

3. Оргструктура кадровой службы.

4. Функции.

5. Взаимоотношения с другими подразделениями с указанием информации, документации, получаемой и передаваемой кадровой службой (от кого и кому, сроки и периодичность).

6. Права.

7. Ответственность.

Должностные инструкции работников кадровых служб являются логическим продолжением и развитием положения о кадровой службе. Они разрабатываются по каждой должности, утверждаются руководителем кадровой службы. Основными разделами должностной инструкции являются: общая часть, функциональные обязанности, права, ответственность и поощрения работника. Должностные инструкции позволяют рационально распределить функциональные обязанности между работниками, улучшить социально-психологический климат, устранить конфликты, четко определить функциональные связи работника, повысить ответственность.

Положение о кадровой службе и должностные инструкции являются правовой основой для оценки деятельности подразделения и каждого работника, их поощрения и взыскания.

Более подробно эти документы изучаются в период учебной практики.

Под технологией понимают сочетание квалифицированных навыков, оборудования, методов, способов, принципов и технических знаний, необходимых для управления. В управлении персоналом используется много таких средств: кадровое планирование, служебно-профессиональное продвижение персонала, управление затратами на персонал, организация труда, мотивация, оценка персонала, контроль. Этим вопросам посвящены следующие разделы курса.

Ядром всей системы управления персоналом является кадровая политика организации, которая включает совокупность принципов, основных моделей, целей и представлений, определяющих направление и содержание работы с кадрами на длительную перспективу.

Выводы по теме

1. Главными задачами системы управления персоналом организации являются – обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития. В соответствии с этими задачами и формируется система управления.

2. Эффективность работы с персоналом определяется умелым сочетанием административных, экономических и социально-психологических методов.

3. Функции управления и организационная структура вытекают из задач и целей кадровой работы. Успех кадровой работы зависит от качественного состава работников кадровой службы и линейных руководителей.

4. Работа с персоналом не возможна без информационного обеспечения, использования новых информационных технологий.

5. Система управления персоналом отражена в главных нормативных документах; Правилах внутреннего трудового распорядка, Коллективном договоре, Положении о кадровой службе, должностных инструкциях ее работников и др.

6. Кадровая работа в организации реализуется через кадровую политику.

Вопросы для самоконтроля

1. Что представляет собой система управления персоналом организации? В каких нормативных документах она отражается?

2. Сформулируйте главную цель управления персоналом.

3. Назовите основные задачи управления персоналом.

4. Какие методы используются в управлении персоналом?

5. Назовите основные функции управления персоналом.

6. Что представляет собой организационная структура управления персоналом?

7. Назовите задачи линейных руководителей и кадровых служб в управлении персоналом.

8. Назовите основные разделы Положения о кадровой службе.

9. Какую роль играет должностная инструкция?

10. Какие требования предъявляются к работникам кадровых служб?

Ссылки на дополнительные материалы (печатные и электронные ресурсы)

1. Квалификационный справочник должностей служащих. Москва, Инфра-М, 2001.

2. Е.В. Маслов. Управление персоналом предприятия, Москва–Новосибирск, 1999.

3. А.П. Егоршин. Управление персоналом, Нижний Новгород, 1997.

4. Управление персоналом организации. Учебник под редакцией А.Я. Кибанова. М. Инфра-М. 1997.

Цель изучения темы

• уяснить роль кадровой политики в системе управления персоналом.

Требования к знаниям и умениям

Студент должен знать содержание, типы кадровой политики, влияние факторов внешней и внутренней среды, связь со стратегией развития организации.

Студент должен уметь использовать полученные знания при анализе кадровой ситуации.

Ключевой термин

Ключевой термин: кадровая политика.

Кадровая политика - совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с кадрами. Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому ее считают ядром системы управления персоналом. Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения ее работниками своих функций. Она находит свое отражение в нормативных документах - философии организации, Правилах внутреннего распорядка, Коллективном договоре.

Второстепенные термины

• место кадровой политики, в системе управления персоналом;

• содержание и задачи кадровой политики;

• требования, предъявляемые к кадровой политике;

• влияющие факторы;

• типы кадровой политики;

• связь со стратегией развития организации.

Структурная схема терминов

Задача кадровой политики - создание трудового коллектива, который наилучшим образом способствует совмещению целей и приоритетов организации и ее работников. Поэтому содержанием кадровой политики является разработка принципиальных позиций организации, процедур, правил, выбор средств и методов, необходимых при отборе кадров, их обучении, служебно-профессиональном продвижении, мотивации и т.д. Кадровая политика формирует требования к рабочей силе на стадии ее найма, отношение руководства к "капиталовложениям" в рабочую силу, к стабилизации коллектива и т.д.

Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:

1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития организации;

2. Кадровая политика должна быть достаточно четкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной по отношению к ожиданиям работника, с другой - динамичной, то есть корректироваться в соответствии с изменениями производственной и экономической ситуации.

3. Поскольку формирование квалифицированной силы связано с определенными издержками для организации, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, то есть исходить из ее реальных финансовых возможностей.

4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

Кадровая политика осуществляется в определенной внешней по отношению к организации и внутренней среде, которая оказывает влияние на ее содержание.

К факторам внешней среды относятся: профсоюзы, трудовое законодательство, наличие конкуренции, условия на рынке труда.

Внутрипроизводственные факторы:

1. Характер общих целей. Обычно он бывает очень широк: выживание организации, ее адаптивность к изменениям, удовлетворенность работников и т.д. Руководство придает разную степень важности тем или иным целям. В организациях, где прибыль затмевает по возможности все остальные цели, возникают проблемы эффективности персонала (рост прогулов, возникновение жалоб, меньшая удовлетворенность трудом и т.п.).

2. Стиль управления организацией. Он имеет две основные крайности:бюрократический подход, либерально-демократический подход.

3. Эти два стиля отражаю два различных взгляда на природу человека (теория "X", и теория "Y"), роль труда в его жизни и наиболее эффективные способы руководства. Тот или иной взгляд переносится на идею управления. Большинство предприятий практикуют какие-то промежуточные подходы.

4. Особенности выполняемых работ. Степень требуемых физических усилий, степень вредности, место расположения работы (на улице или в помещении), продолжительность работы, ответственность. Они могут привлекать или отталкивать работников. Как это влияет на кадровую политику? При наборе и отборе персонала следует идти на встречу вкусам персонала, на непривлекательных работах использовать дополнительные стимулы (более высокую оплату, сокращенный рабочий день и др.).

5. Финансовые возможности организации.

6. Опыт и стиль работы руководителя: кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития организации. Особенности кадровой политики в зависимости от выбранной стратегии развития приведены в таб. 1.2.1.

Таблица 1.2.1.

Виды стратегий	Особенности кадровой политики
1. Стратегия нового бизнеса, предпринимательство	Прием на работу осуществляется преимущественно из молодых людей, новаторов, обладающих высоким потенциалом, компетенцией; Оценка осуществляется преимущественно по индивидуальным результатам и мало формализована; Вознаграждение достаточно часто выражается в виде привлечения работников к участию в реализации стратегии фирмы; Возможности роста очень возможны, повышение квалификации приветствуется всеми способами.
Стратегия динамического роста	Набор осуществляется из числа наиболее подготовленных, способных, высококомпетентных специалистов; Процедуры оценки более формализованы; Возможности роста возрастают в связи с расширением сферы деятельности; Повышение квалификации осуществляется по четкой программе, соответствующей целям развития фирмы;
Стратегия прибыли	Набор узконаправленный, отбираются только необходимые специалисты, уже готовые к выполнению своих обязанностей; Главная задача - анализ деятельности, выявление источников потерь, рационализация труда, мотивация персонала, оценка, планирование карьеры.
Стратегия ликвидации	Главная задача - поиск наиболее безболезненных способов сокращения занятых, сохранение ядра кадрового потенциала.

Различают несколько типов кадровой политики. По уровню влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию, выделяют пассивный и активный типы кадровой политики.

В первом случае руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. В такой организации отсутствует прогноз кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство лишь реагирует на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую не пытаясь понять причины и возможные последствия.

При активной кадровой политике руководство имеет не только прогноз, но и разработанные антикризисные кадровые программы, проводит мониторинг (наблюдение, оценка) ситуации, корректировку программ.

В зависимости от ориентации на источники привлечения персонала, степени открытости организации при формировании кадрового состава различают открытый и закрытый типы кадровой политики.

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно придти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией без учета опыта работы. Такой тип кадровой политики характерен для новых организаций, стремящихся завоевать рынок, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Она характерна для компаний, ориентированных на корпоративную атмосферу духа причастности, а также при условии дефицита кадровых ресурсов.

Выводы по теме

1. Цели и задачи управления персоналом осуществляются через кадровую политику.

2. Она определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу.

3. В зависимости от факторов внешней и внутренней среды кадровая политика может быть либо открытой, либо закрытой.

4. По степени влияния на кадровую ситуацию в организации кадровая политика может быть активной или пассивной.

5. Кадровая политика должна быть увязана со стратегией развития организации.

6. Основным механизмом поддержания адекватной кадровой политики должен стать мониторинг персонала.

Вопросы для самоконтроля

1. Раскройте определение и содержание кадровой политики.

2. В каких нормативных документах организации отражена кадровая политика?

3. Какие требования предъявляются к кадровой политике организации?

4. Назовите факторы внешней и внутренней среды, влияющие на выбор кадровой политики.

5. Назовите типы кадровой политики и охарактеризуйте их.

6. Охарактеризуйте особенности кадровой политики в зависимости от вида стратегии развития организации.

Ссылки на дополнительные материалы (печатные и электронные ресурсы)

1. Е.В. Маслов. Управление персоналом предприятия, Москва-Новосибирск, 1999

Выводы по разделу

1. Кадры являются главным ресурсом организации и эффективное их использование определяет успех организации, ее развитие и конкурентоспособность.

2. Система управления персоналом представляет совокупность целей, задач, методов, функций, организационных структур, информации и технологии.

3. Задачами системы управления персоналом являются – обеспечение предприятия кадрами, непрерывное развитие и повышение их квалификации, эффективное использование трудового потенциала, согласование организационных и личных целей.

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику, которая должна быть гибкой, экономичной, увязана со стратегией развития организации.