4.2. Концепция обучающейся организации

Признание знаний, компетенций как реального источника и сред­ства организационного развития обусловило потребность в примене­нии новых подходов в работе с людьми, и как следствие, вызвало не­обходимость трансформации всей системы управления организацией.

Согласно теории и практики управления, каждая организация представляет собой социально-экономическую систему, отражаю­щую ее специфику, приоритеты, стратегии. С начала 80-х гг. в разви­тых странах под влиянием информационно-интеллектуальной рево­люции происходит преобразование индустриальных организаций в новые типы: эдхократические, партисипативные, предприниматель­ские, инновационные. В этих организациях, в отличие от традицион­ных, в качестве ключевого ресурса рассматриваются не материаль­ные и финансовые ресурсы, а знания, инновации, информация. Интегрированный тип вышеназванных организаций получил назва­ние обучающейся организации.

Обучающейся может быть любая организация, как коммерческая, так и некоммерческая, любого размера - малая, средняя, крупная. Оп­ределяющим здесь является не вид продукции или услуги (не следует путать с образовательной услугой), а тип поведения, стиль работы.

Главное, что отличает обучающуюся организацию, - это поиск новых возможностей и создание условий для реализации потенциала развития соб­ственных работников, нацеленные на адаптивность к непрерывному обнов­лению, к постоянному повышению уровня качественных характеристик че­ловеческих ресурсов как конкурентных преимуществ организации.

В начале 90-х гг. в развитых странах появляются концепции обу­чающихся организаций, которые находят широкое применение в практическом менеджменте. М. Портер в свой книге «Конкурентные преимущества» пишет, что обучающиеся организации - это такие ор­ганизации, где обучение - непрерывный процесс, в который вовлече­ны все. По мнению Портера, в обучающейся организации:

• развивают тесные связи с клиентами;

• учат самостоятельно думать, а не снабжают готовыми рецептами;

• поощряют независимость;

• помогают развивать интрапренерство как форму внутрифир­менного предпринимательства;

• учреждают автономность самоуправляемых групп;

• заменяют внешний контроль самооценкой;

- создают условия для корпоративного и самообразования. Прошло почти десять лет с тех пор, как Питер Сенже в 1990 году

опубликовал книгу «Пятая дисциплина: искусство и практика са­мообучающейся организации», в которой он предложил концепцию всеобщего обновления организации, основанной на обучении. По мне­нию П. Сенже, обучение - это процесс, который подготавливает и по­рождает изменения Скорость, с которой происходит обучение в ор­ганизации, может стать их главным конкурентным преимуществом. Всемирное признание получила и вышедшая в 1993 году книга П. Сен­же «Стратегия и тактика создания обучающейся организации». Ав­тор в ней утверждает, что проведение организационных реформ тре­бует, чтобы менеджеры изменили свой взгляд на организацию. «По-моему, все дело в том, что мы переживаем смену эпох. Перед нами стоит кардинальная задача - научиться видеть в наших человеческих учреждениях отражение природы, а не механизмы. В эпоху машин организации сами превратились в машины, которые делают деньги. Обычные компании рассматриваются и управляются в соответствии с этой механистической моделью. И, конечно, она определяет, каким образом нужно проводить реформирование этих компаний. Но поду­майте, почему большинство попыток реформирования окончилось провалом. Вот наиболее вероятное объяснение: компании в действи­тельности являются живыми организмами, а не машинами. В этом и может состоять трудность проведения реформ. В то время, как нам нужны садовники для «взращивания» изменений. Другими словами, механистическое мировоззрение мешает менеджерам при реоргани­зациях и инновациях. Сегодня для успешного проведения преобразо­ваний требуется «гуманистический» подход с помощью концепции «обучающейся организации».¹

Итак, если в традиционной индустриальной организации трудовое поведение работника сконцентрировано на выполнении заданий, ука­заний и инструкций руководства, то в обучающейся организации тру­довой процесс нацелен на изменения, инновации, решение проблем, требующих постоянного обновления знаний, развития способностей. Изменение роли работника в обучающейся организации принципи­ально изменяет ее систему управления, организационную культуру, стиль руководства.

Основные черты обучающейся организации можно сформулиро­вать следующим образом:

• по характеру взаимодействия с внешней средой это органический тип организации, быстро адаптирующийся к происходящим вне ее изменениям;

• по характеру взаимодействия элементов внутренней среды организации это либо проектно-матричная, либо сетевая, а иногда развитая дивизиональная структура, то есть организационная структура обучающейся организации характеризуется гибкостью, децентрализацией, низкой степенью формализации;

• основой обучающейся организации является образовательный процесс для всех членов организации - от определения целей, вытекающих из миссии, до их реализации;

в обучающейся организации изменяется роль высшего руководства, которое выступает в качестве главной движущей силы развития Это требует фундаментального изменения управленческого мышления, перестройки социально-трудовых отношений на основе партнерства и со­трудничества, поощрения новаторства, самостоятельности, творчества.

Анализ современных тенденций развития организаций и основных положений концепции обучающейся организации позволяет дать сле­дующую сравнительную характеристику:

Традиционная организация	Обучающаяся организация
Иерархическая структура	Горизонтальная, адаптивная структура
Внешние стимулы обучения	Внутренние мотивы обучения
Ориентация на узкую специализацию	Ориентация на концептуальную подготовку
Минимизация издержек на обучение	Инвестиционный подход к развитию человеческих ресурсов
Кадровое планирование на основе экстраполяции на среднесрочный период развития человеческих ресурсов	Стратегическое планирование на краткосрочный период

Можно сделать предположение, что в условиях активизации инно­вационной и предпринимательской деятельности, глобализации эко­номики и интеллектуализации бизнеса происходит преобразование индустриальных организаций в адаптивные, обучающиеся организа­ции, когда объектом обучения становятся не отдельные люди и груп­пы, а организация в целом. Обучающейся организацией является та, что, способствуя обучению всех своих сотрудников, постоянно преоб­разуется сама.

Поэтому развитие персонала в обучающейся организации высту­пает в качестве самостоятельного вида управленческой деятельности, нацеленного как на обеспечение нового качественного уровня компе­тентности работников для достижения экономической эффективнос­ти функционирования организации, так и на реализацию индиви­дуальных потребностей ее членов в самореализации, обновлении знаний, профессиональном росте.

В системе управления обучающейся организации изменяются ро­ли объекта и субъекта обучения. В качестве объекта выступают все работники организации - от руководителя до обслуживающего пер­сонала - то есть люди, уже имеющие исходное профессиональное об­разование. Для достижения высокой результативности внутрифир­менного развития у работников как основного объекта необходимо:

1. наличие определенных навыков и умений;

2. наличие мотивации к учебе;

3} наличие определенного поведения {взаимодействия в группе, го­товность к изменениям, склонность к самообразованию и т.д.), преодоление психологических барьеров, стереотипов, связанных с формиро­ванием внутренней мотивации не «учить», а «учиться».

Включение развития в внутрифирменный процесс управления приводит к тому, что роль субъекта выполняют не просто преподава­тели, инструкторы, наставники, а в первую очередь, руководители, менеджеры организации, которые определяют цели учебных про­грамм, участвуют в их разработке в соответствии с поставленными стратегическими задачами, оценивают их эффективность.

Для достижения целей внутрифирменного развития человеческих ресурсов в организационной структуре создаются специализирован­ные подразделения в рамках кадровых служб в виде учебных отде­лов, Центров развития, школ бизнеса, институтов повышения квали­фикации. В их составе работают специалисты по профессиональному обучению, психологи и социологи, привлекаются внешние консуль­танты, известные специалисты, профессора высших учебных заведе­ний. Появляются новые должности: тьютора, тренера по корпоратив­ному обучению (специалист по тренингам), менеджера-руководителя учебных программ или проектов и т.д. Современный тьютор - это ме­тодист, консультант и менеджер учебной программы, который дол­жен уметь планировать учебный процесс, руководить его реализаци­ей, оценивать эффективность обучения.

Развитие персонала в обучающихся организациях представляет собой комплексный непрерывный процесс, направленный на качест­венные изменения в структуре человеческих ресурсов и включающий следующие формы:

• профессиональное обучение, переподготовка и повышение квалификации работников;

• профориентация и адаптация новых сотрудников;

• ротация кадров;

• планирование карьеры;

• подготовка резерва руководителей;

• вовлечение работников в управление предприятием;

• делегирование полномочий;

• развитие творчества, внутрифирменного предпринимательства;

- создание условий для самообразования и саморазвития. Обучающаяся организация - это такая организация, в которой

обучение, саморазвитие - непрерывный процесс, в который вовле­чены все работники, которые учатся учиться, самостоятельно думать, решать и творить, а не снабжаются готовыми инструкциями и ре­шениями. Сотрудники обучающихся организаций, повышая уровень компетентности и мотивации, становятся более конкурентоспособны­ми на рынке труда, более уверенными в своих силах и перспективах. От корпоративного развития человеческих ресурсов выигрывает и об­щество в целом, получая более квалифицированных членов и более высокую производительность общественного труда.

Несомненно, что само понятие «обучающаяся организация» явля­ется управленческим идеалом, к которому надо стремиться Но наибо­лее близко к нему приближаются организации, в которых:

• сформирована стратегия развития человеческих ресурсов;

• трудовые отношения строятся на основе партнерства, доверия и сотрудничества;

• создан творческий климат, способствующий обучению и само­развитию;

существуют:

• свободные информационные потоки;

• гибкая система вознаграждения;

• простая, четко определенная система контроля;

- возможность профессионального роста и самореализации. Обучающаяся организация как профессиональное сообщество,

коллектив единомышленников представляет собой инструмент организационных изменений, инновационных преобразований, формирования конкурентных преимуществ в долгосрочной перспективе.