Глава №4 управление развитием персонала в современной организации

4.1. Процесс корпоративного развития персонала в организации.

Переход к рыночной экономике, внедре­ние инновационных стратегий обусловили спрос на квалифицированные человеческие ресурсы, способные обеспечить эффектив­ность и конкурентоспособность предприятий.

В отечественной управленческой практи­ке сформировались два подхода к развитию работников в деловых организациях: первый ориентируется на использование уже имею­щихся у персонала знаний, способностей и умений с целью получения результата в ближайшее время, при этом расходы на про­фессиональное обучение рассматриваются, как издержки, которые следует сокращать. И второй подход, который предполагает раз­витие человеческих ресурсов как страте­гического вида ресурсов, обеспечивающего конкурентные преимущества организации, но требующего долгосрочных инвестиций. Данный подход является, безусловно, бо­лее современным, так как для успешного экономического развития сегодня сущест­венное значение имеет уже наличие не тра­диционных природных ресурсов, а прежде всего, человеческий интеллект, знания и способности, которые должны «трансформироваться» в новые идеи, инновации, в повышение производительнос­ти и качества труда, и, следовательно, привести к приращению при­были и росту конкурентоспособности организации.

Как свидетельствуют исследования об ускорении темпов устаре­вания знаний в связи с научно-техническим прогрессом, если сниже­ние уровня квалификации инженеров в 1940 г. на 50% происходило за 12 лет, то сегодня знания обесцениваются наполовину в среднем за 5 лет. Ежегодный износ знаний достигает 10-15%. Примерно за 40 лет профессиональной деятельности каждый специалист должен повы­шать свою квалификацию от 5 до 8 раз. Уже сейчас на переподготовку специалистов в развитых странах отводится до 20% рабочего времени, а на самоподготовку специалистов 10 часов в неделю и 40-80 часов в год в какой-либо форме корпоративного обучения¹.

Таким образом, глобальные изменения в экономике развитых стран и в России вызвали радикальные образовательные реформы, к основным чертам которых можно отнести:

• массовый характер внутрифирменного обучения;

• непрерывность корпоративного обучения;

• значимость обучения, как для индивида, так и для организации и общества в целом;

• адаптация образовательного процесса к реальной практике;

• интегративный (комплексный) характер знаний и умений;

• инновационная направленность образовательной деятельности;

• ориентация на освоение человеком способов активной познавательной деятельности.

В современных российских условиях, когда происходят структур­ные сдвиги в экономике, постоянные изменения в технологии произ­водства, усиливается рыночная конкуренция, основным капиталом любого предприятия являются уже не традиционные материальные ресурсы, а интеллектуальные и предпринимательские, то есть, в цен­тре внимания деловой организации человек как генератор идей, инно­ваций, источник капитала. В связи с этим возникают новые задачи по управлению знаниями, созданию новых моделей организаций, способ­ных эффективно функционировать в современном информационном обществе.

В решениях Всемирного форума по социальному развитию, состо­явшегося в Копенгагене в 1995 году, отмечено, что ключевым инструментом достижения стабильности экономического положения каждо­го отдельного человека и страны в целом считается накопление и со­хранение человеческого капитала, «проведение в жизнь стратегий, побуждающих людей поддерживать, совершенствовать и модифици­ровать свои навыки и умения в течение всей жизни посредством обра­зования и профессиональной подготовки». При этом рост качества предложения труда должен сопровождаться ростом качества спроса. На Всемирном форуме была принята декларация о совместных про­граммах по развитию человеческих ресурсов, где в качестве приори­тетов определены:

• обеспечение качества всеобщего основного образования;

• разработка национальных и региональных программ развития человеческих ресурсов на основе анализа рынка рабочей силы;

• обеспечение качества рабочей силы и управления в сферах, способствующих экономическому росту и развитию, в частности, на малых и средних предприятиях и на предприятиях, реализующих инно­вационные программы в области высоких технологий и др.;

• целесообразность системного и массового применения обучаю­щих программ для персонала предприятий как средство профилакти­ки падения мастерства и роста безработицы;

• повышение качества профессиональных стандартов, учебных программ, учебно-методических материалов и средств обучения;

• расширение для населения региона возможностей повышения квалификации, необходимой для экономического роста и развития каждого члена сообщества.

Качество продукции российских предприятий не отвечает требо­ваниям рынка, так как персонал предприятий не может в полной ме­ре освоить современные технологии производств конкурентоспособ­ной продукции. Конкурентоспособность российской рабочей силы остается низкой и уволенные работники с трудом могут найти себе достойную работу. Квалификация руководителей и специалистов большинства организаций не отвечает требованиям рыночной эконо­мики и является сдерживающим фактором для реализации инвести­ционных проектов. Более 80% организаций не имеют детально прора­ботанных бизнес-планов, планов технической реконструкции. Многие организации не имеют планов развития персонала. В целом квалифи­кационный уровень работников российских организаций значительно ниже (на 20-25%) западноевропейских и продолжает снижаться¹.

Действующими нормативными правовыми актами регулируются лишь отдельные аспекты развития персонала на производстве. Так, в Кодексе законов о труде Российской Федерации статьи 184 и 185 только декларируют формы профессионального обучения на произ­водстве; статья 186 декларирует присвоение квалификации рабо­чим по окончании профессионального обучения, статьи 187 и 188 оп­ределяют льготы для совмещавших работу с обучением. Закон об образовании в редакции 1996 года в статье 26 определяет только зада­чу дополнительного образования, как непрерывное повышение ква­лификации рабочего, служащего, специалиста в связи с постоянным совершенствованием образовательных стандартов и определяет, что относится к дополнительным образовательным программам. Феде­ральный закон «О высшем и послевузовском профессиональном обра­зовании» вообще никак не регламентирует развитие персонала на производстве.

Министерство образования, в силу своей специфики, не может учесть в профессиональном образовании особенностей каждой орга­низации и технологии производства конкретной продукции (товаров, услуг). Это можно сделать только непосредственно на производстве. Образовательные учреждения общего и профессионального образо­вания дают базовое профессиональное образование. При этом 50% вы­пускников остаются невостребованными. Таким образом, рынок про­фессий и рынок образовательных услуг оказался несвязанным.

В то же время предполагаемый будущий рост объема выпуска промышленной продукции обусловливает необходимость проведения подготовки работников во всех видах обучения на производстве в ко­личестве более 5 млн. чел. При этом периодичность переподготовки составит 9 лет, в то время как в странах с развитой рыночной эконо­микой такая периодичность составляет 3-4 года². Конвенция 142 МОТ (ст. 2) и Рекомендация 150 (п. 5) обязывают государства разрабаты­вать и совершенствовать открытые, гибкие и дополняющие друг дру­га системы общего и профессионально-технического образования, профессиональной подготовки, независимо от того, осуществляется ли эта деятельность в системе формального образования или вне ее..

В странах с развитой рыночной экономикой уже давно существует нормативная правовая база подготовки персонала на производстве. Опыт стран с развитой рыночной экономикой (Германия, Франция, Япония, США и др.) показывает целесообразность и высокую эффек­тивность мер государственной поддержки внутрифирменной подготовки персонала, реализуемых в нормативно-правовой, финансовой, организационной и материальной сферах деятельности организаций. В США еще в 1962 году был принят «Закон о развитии и подготовке рабочей силы», в 1973году- «Всеобщий закон о занятости и подготов­ке рабочей силы», в 1982 году - «Закон о совместной подготовке рабо­чей силы» и в 1987 году - «Закон о помощи в подготовке увольняемых рабочих». Именно в эти годы в США достигла наибольшего размаха государственная деятельность по регулированию рынка труда. В этот период были приняты программы, имеющие долгосрочный и много­сторонний характер, основанные на крупномасштабном финансиро­вании.

Большую роль в развитии персонала за рубежом играют промыш­ленные фирмы. Затраты 7,5 тыс. крупнейших частных фирм США оценивались в конце 90-х годов в 2 млрд. долл., из которых 1,6 млрд. долл. были направлены на реализацию собственных программ и 400 млн. - на оплату обучения сотрудников в других организациях: университетах, колледжах, учебных центрах других фирм, профес­сиональных обществах. Практически, все крупные промышленные компании, а также 75% финансовых, транспортных, и др. фирм США имеют в своих штатах преподавателей соответствующего профиля, общая численность которых достигает 45 тыс. человек¹.

В Японии по программе непрерывного образования непосредствен­но в компаниях обучается 80% слушателей, вне компаний - 18%, за границей - 2 %. Фирмы ФРГ ежегодно расходуют около 9 млрд. марок на повышение уровня образования и квалификации своего персонала. Средние расходы предприятий Франции на эти цели сегодня достига­ют 3% их фонда заработной платы и продолжают расти² (для сравне­ния - в России на это расходуется лишь 0,3%).

Коренная перестройка российской экономики невозможна сегодня без профессионального и экономического обучения кадров, без фор­мирования современной системы непрерывного внутрифирменного развития человеческих ресурсов, которая бы опиралась на передовой зарубежный и на накопленный в течение многих лет отечественный опыт.

Таким образом, внутрифирменное, или корпоративное, развитие персо­нала рассматривается как процесс приобретения работниками новых знаний, способностей, ценностей и мотиваций, которые они будут использо­вать в своей профессиональной деятельности для решения новых стратеги­ческих задач организации.

Корпоративное обучение, в отличие от традиционного «професси­онального обучения», имеет свои характерные черты и приоритеты, отражая систему совместно принятых ценностей, норм поведения, ко­торые понимаются, одобряются, формируются всеми членами орга­низации как сообщества. К характерным чертам корпоративного обу­чения можно отнести следующие:

1. В корпоративное обучение должны быть вовлечены все члены организации. Организации, так же как и люди, различаются способно­стью учиться. Отсутствие у организации этой способности пагубно влияет на ее конкурентоспособность.

2. Корпоративное обучение должно носить опережающий характер по отношению к структурным изменениям, обновлению. Стреми­тельное развитие науки и техники, динамичность социальных изменений приводят к появлению новых сфер деятельности, ранее не существующих, образованию барьера между накоплением знаний и подготовленностью персонала к их внедрению и эффективному использованию. Преодоление такого барьера возможно лишь при усло­вии, что обучение опережает потребности практики.

3. Корпоративное обучение должно быть мотивирующим и должно быть направлено на формирование потребности овладения новыми знаниями, навыками, способностями, на осознание необходимости лич­ного саморазвития и самореализации. Повышая квалификацию и при­обретая новые навыки и знания, работники получают дополнительные возможности для профессионального роста, как внутри своей органи­зации, так и вне ее. Профессиональное обучение также способствует общему интеллектуальному развитию человека, укрепляет уверен­ность в себе.

4. Корпоративное обучение непрерывно - как в приобретении про­фессиональных знаний, навыков и умений, так и в социально-культурном развитии личности работника. По оценке американских экс­пертов, опыт и знания, полученные в вузе, устаревают в среднем через 3-5 лет, а иногда и быстрее, поэтому к 2000 году должны прой­ти переобучение 42% рабочей силы, чтобы соответствовать требова­ниям современного производства.

5. Система корпоративного обучения должна быть гибкой и мобильной, способной адаптироваться к поставленным изменениям, происходящим в обществе, экономике, производстве. Важной целью корпоративного обучения является позитивная передача знаний, то есть, максимальное использование знаний в реальной рабочей ситуа­ции, которое выражается в изменении поведения работников, качест­ва их труда, повышении производительности. Поэтому в качестве приоритета обучения выдвигается не получение большого объема «самых лучших знаний», а повышение эффективности деятельности организации.

6. Корпоративное обучение является инновационным или креатив­ным. Сегодня в технологии обучения выделяются «поддерживаю­щее» (maintenance learning) и «инновационное» обучение (innovatice learning ).

Поддерживающее обучение» - это процесс и результат такой об­разовательной деятельности, которая направлена на поддержание, воспроизводство существующей культуры, социального опыта, соци­альной системы. Оно традиционно для школ и вузов. «Инновационное или креативное обучение» - процесс и результат образовательной де­ятельности, которая стимулирует инновационные изменения в суще­ствующей социально-культурной среде. Инновационное обучение связано с творческим поиском на основе имеющегося опыта, с актив­ным откликом на возникающие как перед отдельным человеком, так и организацией, проблемные ситуации.

В современных организациях все большее распространение полу­чает ориентация на инновационный тип обучения для приобретения новых знаний, новых моделей мышления, с помощью которых форми­руется новый производственный потенциал.

7. Корпоративное обучение, как правило, «накладывается» на первичное профессиональное образование, развивая, совершенствуя приобретенные в вузе, колледже базовые знания, навыки и умения.

8. Корпоративное обучение ориентируется не только на обновление профессиональных знаний и навыков, но и на социальное развитие работников, формируя их ценности, убеждения, мировоззрения, потребности, активизируя их творческий и нравственный потенциал в соответст­вии с принципами корпоративной культуры и целями бизнес-стратегий.

9. Корпоративное обучение - это синтез целого ряда знаний (экономики, менеджмента, права, психологии, информатики и др.), фор­мирующих три основных категории навыков: технические, межличностные, информационные.

10. В рамках корпоративного обучения резко возрастает значимость саморазвития и самообразования. Самообразование способствует получению непосредственно собственных знаний, приобретению новых навыков и умений в организации собственной работы, форми­рованию и осуществлению реального поведения. Активную роль в са­мообучении играют компьютерные средства, дистанционные образо­вательные технологии.

11. Корпоративное обучение - это дорогостоящее образование. За­ траты на внутрифирменное обучение стоят на втором месте после затрат на оплату труда в ведущих компаниях. Фирмы направляют на корпоративное обучение от 3,5 до 10% своих доходов. Так, во Франции, законодательство требует от предприятия расходовать на внутри­ фирменное обучение средства в размере не менее 1% фонда оплаты труда. В таких странах, как Германия, Швеция, Япония, Корея обуче­ние стимулируется налоговыми льготами и субсидиями.

12. Корпоративное обучение базируется на активных методах обу­чения, при которых обучающийся является творцом знаний, инфор­мации и решений, а не пассивным слушателем и исполнителем. Корпоративное обучение - это обучение действием.

Таким образом, в современном менеджменте корпоративное обу­чение следует рассматривать не как «факультативную», а как основ­ную функцию управления (наряду с планированием, организацией, мотивацией и контролем), которая нацелена на развитие человечес­ких ресурсов, преобразование их знаний и способностей в практичес­кие навыки и компетенцию для повышения эффективности и реали­зации стратегий компании.

Внутрифирменный образовательный процесс состоит из решения

следующих задач:

- определения потребностей в корпоративном обучении, исходя из стратегических целей организации;

• планирования учебных программ и моделей обучения;

• выбора форм и методов обучения;

• расчета системы финансирования учебных программ;

• учебно-методического, материально-технического, информаци­онного и кадрового обеспечения учебных программ;

• комплектования учебных групп и организации учебного процесса;

• контроля и оценки эффективности учебных проектов.

Корпоративное развитие персонала в современных условиях явля­ется ключевым элементом управленческой эффективности, который позволяет достичь не только высоких экономических результатов, но и создает благоприятный климат в коллективе, повышает заинтересован­ность работников в труде. Корпоративное развитие персонала шире, чем профессиональное обучение, так как находит отражение в каждо­дневной деятельности работников в своей организации, а не сводится только к проведению учебных семинаров и мероприятий. Подлинное корпоративное развитие человеческих ресурсов нацелено на постоян­ное обновление знаний, способностей, ценностей, мотивов работников, учитывая динамичные изменения в производстве, экономике, обществе.