3.4 Деловая оценка персонала

Достижение организацией поставленных целей возможно только при условии эффективного использования находящихся в ее распоряжении ресурсов, в том числе и человеческих ресурсов. Для оценки и развития трудового потенциала предприятия, поддержания его в работоспособном состоянии службы по управлению персонала прово­дят регулярную оценку эффективности выполнения каждым сотруд­ником своих должностных функций.

Формальные методы оценки персонала начали применять зару­бежные фирмы, начиная с 50-х годов, но активное внедрение аттеста­ции сотрудников как технология кадрового менеджмента получило лишь с 70-х годов.

Деловая оценка ~ это целенаправленный процесс установления со­ответствия качественных характеристик персонала требованиям за­нимаемой должности (см. схему на стр. 160 «Деловая оценка персо­нала»).

Система деловой оценки персонала выполняет ряд важных функ­ций в кадровом менеджменте:

Во-первых, административную функцию, так как результаты оцен­ки предоставляют руководству возможность принимать обоснован­ные решения о повышении заработной платы, повышении в должнос­ти или об увольнении;

Во-вторых, мотивирующую функцию, которая выражается в том, что итоги деловой оценки стимулируют работника к повышению квали­фикации, корректировки его трудового поведения.

Наконец, в-третьих, информационную функцию. Оценка результатов деятельности нужна для информирования работника о его уровне ра­боты, о сильных и слабых сторонах его деятельности, о направлениях совершенствования. Деловая оценка выступает также и как форма обратной связи в системе управления организацией.

Все вышеназванные функции взаимосвязаны и действуют как система.

Деловая оценка сотрудников в организации, как правило, сводится к двум основным направлениям: оценке результатов труда за опреде­ленный промежуток времени (например, год), оценке компетентности работника, эффективности его трудового поведения.

Деловая оценка включает следующие процессы:

• разработка методики деловой оценки;

• определение времени и места деловой оценки;

• формирование оценочной комиссии;

• обсуждение результатов оценки с работниками;

• принятие решений по итогам оценки персонала.

Ключевым вопросом деловой оценки труда работников является разработка стандартов, с которыми сравнивается их деятельность.

При всем многообразии показателей оценки их можно разделить на следующие:

• результативность труда;

• профессиональное поведение;

• личностные качества.

Показатели результативности труда условно можно разделить на «жесткие» и «мягкие». «Жесткие» показатели легко измеримы, поддают­ся объективной количественной оценке. «Мягкие» показатели оценки оп­ределяются зависимостью от субъективного мнения оценщика.

При всей важности и приоритетности показателей результативно­сти труда следует помнить, что критерии деловой оценки персонала должны быть:

• объективны,

• измеримы,

• комплексны,

• перспективны.

Производительность оценивают:

1. прямыми трудозатрами (путем оценки соотношения прямых трудозатрат к нормочасам определяется фактическая интенсив­ность);

2. отношением объема продаж:

• к стоимости контроля качества;

• стоимости гарантированного ремонта;

• численности производственных рабочих;

• численности всего персонала;

• дополнительные показатели:

• время наладки/оплаченные часы;

• число принятых изделий/число проверенных изделий;

• запланированные изделия/произведенные изделия;

• все производственное время/фактически отработанное время;

• вспомогательные расходы/прямые расходы;

• численность производственных рабочих/численность работни­ ков управления;

• количество часов по непринятым нарядам/количество отработанных часов;

- фактическая доля накладных расходов/запланированные накладные расходы.

При создании эффективной системы оценки результативности труда работников следует:

1. установить стандарты результативности труда для каждого ра­бочего места и критерии ее оценки;

2. выработать политику проведения оценок результативности тру­да (когда, сколь часто и кому проводить оценку);

3. обязать определенных лиц производить оценку результативно­сти труда;

4. вменить в обязанности лицам, проводящим оценку, собирать данные по результативности труда;

5. обсудить оценку с работником;

6) принять решение и документировать оценку. Этапы оценки:

1. описание функций;

2. определение требований;

3. оценка по факторам (конкретного исполнителя);

4. расчет общей оценки;

5. сопоставление со стандартом;

6. оценка уровня сотрудника;

7. доведение результатов оценки до подчиненного.

Требования к процедуре оценки труда:

1. используемые критерии должны быть понятны;

2. информация, используемая для оценки, должна быть доступна;

3. результаты оценки должны быть связаны с системой поощрения;

4. система оценки должна соответствовать ситуационному контексту.