4. Амбиции и мотивация, планы на будущее:

1. Почему Вы хотите получить эту работу?

2. Как Вы думаете, чем занимается наша организация ?

3. Какие направления деятельности Вас интересуют в большей степени/в меньшей степени?

4. Чем Вы планируете заниматься через 5лет?

5. Чего бы Вы хотели достичь через 10лет?

6. Если Вы устроитесь к нам на работу и получите более выгодное предложение в течение 6-ти месяцев, как Вы поступите? Каким должно быть предложение, чтобы Вы его приняли ?

5. Работа и организация:

1. Как долго Вы работаете в данной организации?

2. Каков круг Ваших обязанностей в настоящее время?

3. Хотели бы Вы изменить что-то, и что именно, в своей работе?

4. В работе своего отдела? В работе агентства?

5. Какова Ваша текущая/последняя зарплата?

6. Может ли Ваш работодатель дать Вам рекомендацию ?

7. Почему Вас уволили ?

8. Как Вы оцениваете нашу компанию с точки зрения Вашей даль­нейшей карьеры ?

9. Какие качества, по-Вашему, необходимы, чтобы успешно справ­ляться с данной работой?

6. Вопросы на общие темы:

1. Какие программы ТВ Вы обычно смотрите?

2. Какие газеты Вы читаете?

2. Какие разделы Вы смотрите в первую очередь?

3. Что Вы думаете о ...(наиболее часто упоминаемые проблемы России)?

7. Специальные и технические вопросы:

1. Посмотрите этот документ, что Вы можете сказать о нем?

2. Можете ли Вы мне объяснить, как неспециалисту... в чем состо­ит...?

3. Можете ли Вы нарисовать схему, иллюстрирующую Вашу идею?

4. Если бы у Вас были средства, то какой проект в данной области Вы бы реализовали ?

8. Семья:

1. Каков состав Вашей семьи?

2. Есть ли у Вас братья и сестры?

3. Где Вы живете?

4. Каковы Ваши отношения с членами семьи?

5. Как распределяются домашние обязанности в Вашей семье?

6. Помогаете ли Вы по дому?

9. Здоровье:

Вопросы на эту тему задаются в особых случаях. Целесообразно уточнять, не помешают ли проблемы со здоровьем исполнению про­фессиональных обязанностей только тогда, когда кандидат сам сказал о них!

10. Самооценка:

1. Думаете ли Вы, что карьера, которую Вы сделали, связана с Ва­шими способностями?

2. С какими качествами особенно?

3. Какую зарплату Вы хотели бы получать?

4. Назовите три фактора, которые влияют на Ваше самочувствие и работоспособность:

а) положительно

б) отрицательно

Принципы наблюдения

Параметры наблюдения:

1. внешность;

2. расположение мест (пространственное расположение);

3. позы, жесты;

4. манеры;

5. взгляд (контакт глаз);

6. выражение лица;

7. интонация голоса;

8. вопросы;

9. реакция на вопросы или поведение интервьюера. Представление информации об организации:

1. структура подразделения, в которое набирают кандидата;

2. особенности коллег, их опыт, предпочтения;

3. распорядок труда;

4. возможные трудности в работе;

5. важность работы;

6. границы ответственности и полномочий, поддержка руководства;

7. перспективы изменения работы (должности);

8. степень включенности в работу подразделения (рабочей группы);

9. способы и периодичность контроля;

10. особенности взаимодействия с коллегами вне подразделения (организации);

11. продвижения, ступеньки карьеры, возможности роста;

12. возможности обучения;

13. условия работы;

14. структура оплаты труда и стимулирования, льготы;

15. возможность отдыха;

16. когда будет произведен отбор и принято решение о приеме.

В практике кадрового менеджмента современных организаций ис­пользуются различные методы отбора персонала: анализ анкетных данных, тестирования, собеседования, центры оценки и др. Выбор ме­тодов отбора зависит от кадровой политики организации, ее культуры и традиций, от важности и характера должности, на которую подби­рается кандидат.

Но самым традиционным методом остается собеседование, пред­ставляющее собой обмен информацией между менеджером по персо­налу и кандидатом на вакантную должность. Цель собеседования за­ключается в оценке степени соответствия кандидата портрету идеального сотрудника, его потенциала профессионального развития, способности адаптироваться в организации. Но при этом важно по­мнить, что собеседование является двусторонним процессом, в ходе которого его участники должны ответить на вопрос: подходим ли мы друг другу.

В сценарии собеседования выделяются следующие этапы:

1. установление контакта с кандидатом;

2. интервью и оценка кандидата;

3. этап «обратной связи»;

4. окончание собеседования.

Для успешного проведения собеседования следует руководство­ваться следующими правилами:

1. Необходимо тщательно подготовиться к предстоящему собесе­дованию, составить план ведения беседы, заранее ознакомиться с резюме, документами кандидата, сформулировать конкретные вопро­сы, подготовить бланк «Анализ интервью» и фиксировать в нем основные моменты диалога.

2. Постараться сделать все возможное для доверительной беседы, стремиться к тому, чтобы кандидат говорил больше, чем интервьюер.

3. Уметь слушать и наблюдать.

Следует четко задавать вопросы, начиная с легких. Нельзя пере­бивать собеседника, критиковать его и ступать в дискуссию. Важно сохранять логику беседы для получения более целостного представ­ления о кандидате.

Необходимо предоставить кандидату возможность задать свои во­просы.

Независимо от результатов собеседования интервьюеру необходи­мо создать и сохранить благоприятное впечатление об организации, в которой проводилось собеседование.

После собеседования в кадровой службе проводится собеседова­ние с линейным менеджером, который оценивает профессиональные качества кандидата, вероятность его успешной адаптации в произ­водственном коллективе.

На основе анализа результатов всех собеседований, тестирования, изучения всех документов, включая отзывы с предыдущего места ра­боты, принимается решение о приеме на работу кандидата, который наиболее подходит для данной должности.

Согласно российскому трудовому законодательству в большинстве случаев прием на работу осуществляется с испытательным сроком, ко­торый дает возможность оценить кандидата непосредственно на рабочем месте. В конце испытательного срока (как правило, три месяца) руково­дитель принимает решение о постоянном трудоустройстве кандидата.

После приема на работу нового сотрудника организация заинтере­сована в достижении им необходимой производительности и качества труда в наиболее короткий срок. Поэтому одним из главных направле­ний системы управления персоналом является организация адапта­ции новых работников.

Под адаптацией понимается взаимное приспособление работника и предприятия, которое основывается на вхождении сотрудника в круг новых профессиональных и социально-экономических условий труда.

Среди основных целей адаптации выделим:

• уменьшение первоначальных издержек;

• снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником;

• сокращение текучести кадров;

• экономия рабочего времени непосредственного руководителя и коллег;

• развитие у нового работников позитивного отношения к работе, коллективу, организации в целом.

Важным фактом, влияющим на эффективность процесса трудовой адаптации вновь принятых сотрудников, является разработка и реа­лизация программы их профессиональной ориентации и вхождения в должность.