Эффективность методов оценки кандидатов

Центры оценки персонала	70-80%
Тесты на профессиональную пригодность	60%
Общие тесты способностей	50-60%
Биографические тесты	40%
Личностные тесты	40%
Интервью	30%
Рекомендации	20%
Астрология, графология	10%

В современных организациях прием на работу может осуществ­ляться с помощью конкурса среди кандидатов. Возможные цели конкурса:

1. поднятие престижа должности;

2. привлечение большего количества кандидатов, изменение сег­мента рынка труда для привлечения кандидатов;

3. повышение степени объективности решения путем формализации процедур сравнения кандидатов между собой;

4. демократизация кадровых процессов, привлечение к кадровым решениям других лиц, кроме непосредственного или высшего ру­ководства;

5. внедрение новых технологий кадровой работы и обучение со­трудников кадровых служб;

6. интенсификация сбора персональной информации для планирования работы с принятыми на работу кандидатами;

7) формирование команд. Элементы конкурса:

1) наличие претендентов, выставляющих свою кандидатуру на конкурс;

2. конкурсная комиссия, которой предоставляется право на основе положения о проведении конкурса выбрать приемы и методы его проведения;

3. механизмы оценки достоинств конкурсантов и принятие решений по итогам конкурса;

4. механизмы информирования общественности о ходе и результа­тах конкурса.

При проведении конкурса используются выбор, подбор и отбор кандидатов.

Выбор кандидатов наиболее простой и традиционный способ, при котором учитывается мнение большинства и не проводятся специаль­ные предварительные испытания кандидатов. Их соответствие или несоответствие вакантной должности определяется кадровой комис­сией на основе изучения официальных и неофициальных документов (характеристик от руководства, общественных и профсоюзных орга­низаций), собеседования. Информация о кандидатах доводится до со­брания коллектива, перед которым выступают претенденты со свои­ми сообщениями. Предпочтение тому или иному кандидату отдается путем голосования, процедура которого предварительно согласовыва­ется (простое большинство, 2/3 от состава голосующих и т.п.).

Преимуществом выборного метода является его оперативность и возможность учета мнения членов коллектива, недостатком - субъективизм и невозможность застраховаться от ошибки, поскольку голосующему большинству приходится доверять информации, полу­ченной из характеристик кандидата или, в лучшем случае, своему субъективному мнению, основанному на наблюдении за поведением кандидата, его выступлением и ответами на вопросы (если органи­зуется выступление).

Подбор - способ, при котором решение о соответствии кандидата при­нимается кадровой комиссией, возглавляемой непосредственно вы­шестоящим руководителем или назначенным им лицом. Метод подбора используется для руководящих должностей высокого уровня, где нарав­не с профессиональной компетентностью большое значение придается умению кандидата налаживать отношения с партнерами разного уровня, а также умению быть совместимым с вышестоящим руководством и под­чиненными. Оценивая подбираемых кандидатов, кадровая комиссия, по­мимо анализа документов и характеристик, проводит собеседования. Иногда применяются структурированные интервью и кандидаты под­вергаются психологическому тестированию.

Преимуществом метода подбора является индивидуальный подход и возможность получить более достоверную информацию о профессиональных и личностных качествах кандидатов, недостатком - относительная медлительность и высокая степень субъективности, которая имеет эмоционально-психологический характер. К ним отно­сится тенденция принимать решение о кандидате на основе первого впечатления, без учета информации, получаемой в дальнейшем собеседовании. Ошибка часто происходит из-за тенденции оценивать кан­ата в сравнении с впечатлением, оставленным предыдущим кандидатом. Влияет на оценку внешний вид человека, его социальное положение, манеры и т.д. Структурированное интервью (заранее составленный опросник, охватывающий основные интересующие кадровую комиссию проблемы) повышает надежность результатов собеседования. Кроме того, использование метода подбора продуктивно только в ситуации отсутствия конфликта, когда назначение подобранного руководителя не затрагивает интересов коллектива.

Отбор - способ, позволяющий в любых условиях провести наибо­лее демократичную и свободную от субъективизма конкурсную про­цедуру. Технология построения конкурсных процедур может быть различной и в значительной степени определяется профилем пред­приятия, сложившимися социально-экономическими, политическими и психологическими условиями, профессионализмом привлеченных специалистов в области оценки профессиональных, деловых и лично­стных качеств кандидатов.

Преимуществом метода отбора является всестороннее тщательное и объективное изучение индивидуальных особенностей каждого кан­дидата и возможное прогнозирование его эффективности, недостат­ком - длительность и дороговизна используемых процедур.

Выбор механизма проведения конкурса зависит от ситуации и це­лей проведения конкурса.

Источниками информации для проведения анализа являются:

1. периодические издания:

2. центральные (общефедеральные издания);

3. местные (городские, региональные и т.п.);

4. специализированные (отраслевые);

5. устные, письменные, аудио-, видеоматериалы;

6. заявления лидеров различных групп;

7. выступления на собраниях, митингах;

8. результаты опросов и интервью;

9. мнения экспертов;

10) нормативные документы, регламентирующие жизнедеятель­ность предприятия, отрасли;

11) производственная и кадровая документация. Методы сбора информации:

1. контент-анализ публикаций в прессе;

2. интервью;

3. опрос работников шахты;

4. консультирование со специалистами;

5. экспертные опросы;

6. изучение методической литературы.

Анализ собранной информации может осуществляться непосред­ственно работниками кадровой службы, проводящими конкурс, или с привлечением экспертов и должен найти ответ на вопрос, что необхо­димо делать и как.

Конкурс предполагает гибкий подход к его проведению, когда ис­пользуемые методы выбираются в зависимости от ситуации, сложив­шейся на интересуемом объекте и вокруг него.

В современных условиях в российских организациях наиболее ча­сто при отборе персонала используется интервью.

Цели интервью:

1) установить факты;

2. проверить точность информации, предоставленной кандидатом (опыт);

3. получить представление о кандидате;

4. оценить карьеру на прежнем месте работы и возможности буду­щего роста кандидата;

5. определить возможности роста карьеры внутри организации;

6. узнать планы на будущее;

7. оценить то, как кандидаты представляют себя;

8. определить симпатии и антипатии;

9. оценить, насколько кандидат подходит организации;

10. выяснить, действительно ли кандидат желает получить эту работу;

11. дать кандидату наиболее полное представление об организации;

12) выяснить, насколько предложение устраивает кандидата. Причины низкой надежности интервью:

• недостаточный опыт менеджеров по персоналу;

• недостаточная структурированность интервью;

• недостаточная четкость критериев отбора и способов оценки и сравнения кандидатов;

• ориентация интервьюера на первое впечатление {85% важней­ших для отбора решений принимаются в течение первых 4-х минут разговора, а затем ищутся их подтверждения);

- недооценка эффекта наблюдения (психологические факторы, влияющие на процесс наблюдения: предвзятость оценки, стереотипы, установка на позитив или негатив и др.).