1. Теория организации и основы менеджмента

1. Этапы становления менеджмента.

I. Школа научного управления (1885-1920, Ф. Тейлор, Лиман и Френк Гилбрет, Г. Форд). Тейлор замерял кол-во железной руды и угля, кот. чел-к может поднять на лопатах различного размера. Он обнаружил, что мак-ое кол-во угля может быть переброшено, если рабочий будет пользоваться лопатой емкостью 21 фунт (8,6кг). Это дало феноменальный выигрыш. Главным вкладом этой школы было систем-ое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увел-ии произв-ти и объема производства. Принципы упр-я: научный подход к выполнению каждого элемента работы; научный подход к подбору, обучению и тренировке рабочих; кооперация с рабочими; разделение ответственности за результаты между менеджерами и рабочими. Классическая (админи-ая) школа (1920-1950, Анри Файоль, Урвик, Муни). Старались заглянуть на орг-ии с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить общие хар-ки и закономерности орг-ии. Целью классической школы было создание универсальных принципов и фун-ий упр-я. При этом следование этим принципам несомненно приведет орг-ю к успеху. Файоль выделял 6 групп операций: админ-ые, технич-ие, коммерческие, финн-ые, страховые, учетные. Админ-ые операции он разделил на след. фун-ии упр-ия: план, орг-я, мотивация, контроль, координация (достижение согласованности в работе всех звеньев сис-мы путем установ-ия рациональных связей между ними). При этом все управ-ие ф-ции он рассматривал, как независимые. Школа человеческих отношений и школа науки о поведении (1930-1950… Элтон Мейо, Мери Паркер Фоллет, …1950-наст. вр. Фредерик Герцберг, Мак Прегор, Мак Клеланд). Основоположники исходили из того, что не всегда четко разработанные раб-ие операции и хорошая з/п вели к повышению произ-ти труда, как считали представители школы науч. упр-я. Основные факторы повышения произ-ти заключены в взаимоотношениях, кот. складываются в процессе труд-ой дея-ти как между подчиненными, так и между подчиненными и руководителями. Мотивами поступков людей являются различные потребности, кот. могут лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег. Повышение эффективности орг-ии достигается за счет повышения эф-ти ее челов-х ресурсов. Школа количественных методов (1950-наст. вр). Этот метод исследования операций заключается в применении методов научного исследования к проблемам орг-ии, т.е. после постановки проблемы группа специалистов по исследованиям операций разрабатывает модель ситуации. Модель-форма представления реальности. Обычно модель упрощает реальность или представляет ее абстрактной. После создания модели переменным задаются колич-ые модели. Это позволяет с большей или меньшей степенью точности описать каждую переменную, отношения между ними и получить оптимальный вариант. Не смотря на широкое применение этого подхода в настоящее время он обладает недостатком, т.к. невозможно определитьь все факторы, оказывающие влияние на конечный рез-т и особенно челов-й фактор.

II. Процессный подход (…1920-наст. вр). Вышел из классической школы (сход-реализация упр-х методов, отл-фун-ии взаимосвязаны). Взаимосвязаны эти упр-ие фун-ии так называемыми связующими процессами: процесс коммуникаций (процесс общения/обмена инф-ей между 2я и более людьми) и процесс принятия реш-ий (выбор одного из вариантов реш-я). Сущ-ть упр-х ф-ий: ПЛАНИРОВАНИЕ-ответ на 3 вопроса. Где мы нах-ся в наст. вр? (опред-е нашего потенциала, сильных и слабых сторон, возможностей и угроз внеш. ср.). Куда мы собираемся двигаться? (постановка целец соответствующая нашему потенциалу). Каким образом собир-ся достичь поставленных целей (разработка конкретных форм и видов планов). Планирование-процесс непрерывный, т.к. внеш. и внутр. ср. постоянно оказывают влияние на принимаемые нами реш-я. ОРГАНИЗАЦИЯ-определение многообразия всех факторов. Кот. оказывают влияние на выбор структуры упр-я и выбрать оптим-ую стр-ру упр-я, кот. дает эффект в данный момент времени. МОТИВАЦИЯ-члены орг-ии должны выполнять свою работу в соответствии с их обязанностями и сообразуя с планом. Мот-я явл-ся рез-ом сложной сов-ти потребностей, кот. постоянно меняются, поэтому чтобы мотивировать своих работников эффективно следует определить каковы же на самом деле эти потребности и обеспечить способ для работников удовлетворять из через хорошую работу. КОНТРОЛЬ-убедиться, что орг-ия двигается к поставленным целям. Для этого сущ-ет 3 этапа: определение стандартов, т.е. показ-ей с кот. в дальнейшем будут сравнивать достигнутые рез-ты; измерение руз-ов, т.е. их сравнение со стандартами; определение причин отклонений и наметить дальнейшие действия для корректировки планов или др. упр-х ф-ий.

III. Системный подход (1950-наст. вр.) сущность в том, чтобы представить орг-ию как открытую сис-му с учетом функ-ия внутренних перемен внутри орг-ии и их взаимодействие между собой, а также с факторами внеш. ср. для того, чтобы предвидеть пол-ие и отриц-е последствия принимаемых упр-х реш-й. С т.з. основ. менеджмента сис-ый анализ явл-ся образцом мышления рук-ей по отношению к орг-ии, т.е. какие дей-я необходимо предпринять, чтобы добиться успеха.

IV. Ситуационный подход (1960-наст. вр., Мери Паркер Фоллет). Базируется на след. принципах: орг-я явл-ся открытой сис-ой, на которую вн. среда оказывает сильное воздействие; внеш. ср. изменчива и неопределенна; необходим гибкий стиль упр-я обеспечивающий адаптацию орг-ии к вн. ср. Алгоритм подхода: знание теорий, понимание процесса упр-я, сист-ый анализ, методы планирования и т.д (100% наука)→выявление полож. и отриц. сторон каждой из упр-их концепций в случае, когда они могут применяться в конкретной ситуации (80% наука, 20% искусство)→выявление наиболее важных факторов с т. з. руководителя в данной ситуации, расстановка их по приоритетам и предвидение возможных изменений (20% наука, 80% искусство)→взаимосвязь выбранных факторов между собой и с конкретной ситуацией (100% искусство).