- •«Разработка имиджа компании на примере агентства маркетинговых коммуникаций Ad.Arty»
- •Введение. Значение имиджа компании.
- •2. Структура имиджа компании
- •3. Актуальный имидж агентства маркетинговых коммуникаций Ad.Arty
- •4. Миссия и видение компании
- •5 Прилагательных о компании:
- •5. Целевая аудитория компании
- •6. Позиционирование компании
- •7. Swot-анализ
- •8. Формирование визуального стиля компании
- •8.1. Фирменные цвета
- •8.2. Логотип компании
- •8.3. Реклама
- •8.4. Оформление прилегающей территории и фасада зданий
- •8.5. Оформление интерьера
- •8.6. Корпоративный дресс-код.
- •9. Формирование внутрикорпоративной культуры
- •9.1 Значение внутрикорпоративной культуры
- •9.2 Существующие модели внутрикорпоративной культуры
- •9.3 Создание комфортных условий для работы
- •9.4 Манера общения между сотрудниками компании
- •9.5 Повышение уровня квалификации сотрудников и менеджмента
- •9.5 Значение корпоративных мероприятий для повышения уровня
- •10. Заключение. Возможные ошибки при формировании корпоративного имиджа.
- •Список литературы и ресурсов
9. Формирование внутрикорпоративной культуры
9.1 Значение внутрикорпоративной культуры
Внутренний имидж представляет собой восприятие и психологическое отношение к компании ее сотрудников, менеджеров, собственников, акционеров, правления и материнских организаций, составляющих внутреннюю среду компании. Внутренний имидж является не менее важным, нежели имидж во внешней сфере, поскольку наличие положительного представления вышеупомянутых субъектов к компании сплачивает коллектив, дает уверенность в завтрашнем дне каждому отдельному работнику, стимулируя его тем самым к большей степени идентификации с фирмой, более активной работе и отдаче общему делу, стремлению к повышению собственной квалификации, что, в свою очередь, положительно отражается на внешнем облике компании как устойчивой, профессиональной организации, хорошем работодателе и т.д.
Кроме того, именно сотрудники фирмы являются крупными информаторами потенциальных клиентов фирмы о ее внутренней атмосфере и реальной работе. Через друзей, знакомых, случайных собеседников можно очень многое узнать о компании и создать или изменить свое мнение о ней. Именно поэтому внутренний имидж является одним из важных факторов, воздействующих на внешний образ компании. Внешний имидж компании, подтвержденный положительными отзывами прессы, клиентов и т.д., подкрепляет уверенность в коллективе и качество внутреннего имиджа компании в целом.
Успешность деятельности современной компании во многом зависит от сплоченности персонала, доверительных, заинтересованных отношений между руководством и сотрудниками, от надежности вертикальных и горизонтальных связей. Таким образом, заботясь о внешнем имидже компании, внутренний ее имидж необходимо рассматривать как неразрывную составляющую первого.
Очевидно, что современный работник должен быть не менее заинтересован в успехах фирмы, в результатах своего труда, нежели ее руководство. Существуют следующие мотивы, способствующие повышению интереса работника в качестве собственной работе:
-
соответствие, характера работы характеру работника;
-
зарплата, выполняющая функцию обратной связи и складывающая на основе личного вклада, участия в работе коллектива и участия в прибылях;
-
комфорт на рабочем месте, отсутствие которого должно компенсироваться денежной надбавкой;
-
чувство хозяина, испытываемое на любом рабочем месте;
-
самоуправление — уверенность работника в том, что высказанное им мнение, соединившись с мнениями других, может влиять на технологию производства, организацию управления, подбор и расстановку персонала. [1]
9.2 Существующие модели внутрикорпоративной культуры
Особенности формирования корпоративной идентичности определяются характеристикой той или иной корпоративной культуры, направлением и сферой деятельности предприятия. Согласно положениям американских ученых О. Дила и Н. Кеннеди, на основе критерия риска и критерия обратной связи можно выделить четыре вида культур: культура торговли, спекулятивная (коммерческая) культура, административная и инвестиционная культура'. Данные типы культур позволяют охарактеризовать специфику идентичности персонала.
Культура торговли характеризуется быстрой обратной связью и относительно малым риском. К данной культуре относятся учреждения торговли, сбыта, агентства по продаже недвижимости, предприятия розничной торговли. Персоналу предприятий, принадлежащих к данному типу культуры, свойственно дружелюбие, внешняя привлекательность, умение вести беседу. Вместе с тем, духовные и творческие потребности не являются для этого персонала особо значимыми. Сотрудники, относящиеся к типу культуры торговли склонны к действиям, принятию быстрых решений, способны действовать коллективно. Поскольку сотруднику часто приходится оставаться один на один с покупателем, ему особо важна поддержка коллег, коллектива. Коммуникативный настрой, стремление к общению, обмен мнениями способствует формированию в организациях, принадлежащих к культуре торговли, коллективизма, чувства сопричастности.
Содержательно принято выделять первичные и вторичные элементы корпоративной культуры.
Первичные элементы являются основополагающими, на их базе происходит формирование вторичных элементов культуры организации. К первичным элементам относятся: критерии отбора при приеме на работу, критерии в продвижении по службе или увольнении, целенаправленное создание образцов поведения, стратегии поведения в кризисных ситуациях, выделение вопросов, находящихся под личным контролем руководителя.
В качестве объективных недостатков культуры торговли указываются следующие:
-
доминирует мышление краткосрочного успеха;
-
превалирует чувство принадлежности сотрудника к коллективу, и лишь потом его принадлежности к предприятию;
-
высокая текучесть кадров и, как правило, молодой возраст сотрудников препятствуют формированию традиций, преемственности, опыта, привязанности к предприятию.
Спекулятивная (коммерческая) культура характеризуется финансовыми рисками и оперативной обратной связью. К этой культуре принадлежат организации, работящие на рынках ценных бумаг, предприятия, работающие в сфере моды, косметики, рекламы, спорта. Персоналу этих предприятий и организаций характерны индивидуализм, самодостаточность, высокое самомнение. Это, как правило, молодые (или духовно молодые) люди с выраженными агрессивными чертами характера. Сотрудничество внутри коллективов, принадлежащих к спекулятивной культуре, достаточно поверхностно. Вид деятельности не способствует развитию стабильных отношений.
Административная культура характеризуется низкой степенью риска и медленной обратной связью. К этой культуре принадлежат административные учреждения, крупные банки и страховые структуры, предприятия обеспечения и обслуживания. Персонал данных предприятий и организаций отличается аккуратностью, продуманностью действий, пунктуальностью, основательностью. Ему также свойственна осторожность, педантичность, приспособляемость, исполнительность. Взаимодействие внутри коллектива на предприятиях и организациях административной культуры иерархичны и отличаются обстоятельностью. В процессе труда на первое место здесь часто выносится форма, а не результат. Наименования должности, титулы играют здесь большую роль, чем материальное поощрение.
Инвестиционная культура характеризуется высокой степенью риска, низкой обратной связью, она устремлена в будущее, ориентирована на хорошо просчитанные решения. К этой культуре принадлежат инвестиционные банки, инвестиционные компании, крупные строительные компании, крупные машиностроительные предприятия. Персонал указанных предприятий и организаций характеризуется как острожный, осмотрительный, настойчивый, терпеливый. Решения здесь принимаются, как правило, высшим руководством, после тщательной проверки и проработки. Считается, что на предприятиях инвестиционной культуры преобладает уважение перед авторитетом и профессиональными знаниями. Коммуникационной особенностью персонала инвестиционной культуры является частое общение, совместное обсуждение производственных вопросов, коллективная проработка деталей плана.
Выделенные типы культур помогают структурировать знания о поведении персонала предприятия. Вместе с тем, вопрос корпоративной идентичности персонала требует рассмотрения с учетом индивидуальных особенностей предприятий, групп, отдельных сотрудников. [1]
Также по отдельным характеристикам корпоративная культура делится на 4 типа:
Характеристика основных типов корпоративных культур |
||||
Характеристика |
Органическая |
Предприниматель-ская |
Бюрократическая |
Партиципативная (основанная на участии) |
Управление в организации |
Согласие с общей идеей |
Свободная инициатива |
Сильное руководство |
Всестороннее обсуждение |
Основа разрешения проблем |
Исходное согласие с целями и задачами |
Индивидуальное творчество |
Ясное и сосредоточенное продумывание |
Открытое взаимодействие |
Основы лидерства |
Разделяемые взгляды о направлении общего движения |
Наличие авторитета и признания |
Власть и положение |
Содействие контактам и сотрудничеству |
Разрешение хронических проблем |
Непридание им значения и отказ от обсуждения |
Поиск новых творческих подходов |
Укрепление руководства и следование правилам |
Более напряженная дискуссия и выработка способов решения |
Повседневная работа |
Осуществляется при минимальном вмешательстве в нее |
Выполняется и видоизменяется каждым по-своему |
Зависит от неизменности курса и активности руководства |
Постоянно перепроверяется для большего совершенства |
Функции и ответственность |
Реализуются с почти автоматической точностью |
Получаются такими, какими их делают люди |
Предписываются и закрепляются |
Разделяются и сменяются по необходимости |
Желания и интересы отдельных людей |
Оцениваются по степени их согласованности с целями организации |
Считаются более важными, чем интересы организации |
Подчиняются интересам организации |
Согласуются с интересами организации путем договоренностей |
Функции руководства |
Задает контекст и цель, сводя к минимуму остальное вмешательство |
Дает людям возможность делать так, как оно считает нужным |
Определяет лидеров и возможные направления развития |
Действует как катализатор группового взаимодействия и сотрудничества |
Разногласия и конфликты |
Отражают факт расхождения с общими целями и задачами |
Являются продуктивным выражением индивидуальных особенностей и различий |
Угрожают стабильности организации и мешают работе |
Считаются жизненно необходимыми для эффективного решения проблем |
Коммуникации (общение) |
Ограничены и несущественны |
Меняются по интенсивности и непредсказуемы |
Формальны и подчиняются правилам |
Открыты и насыщенны |
Информация и данные (как правило) |
Расцениваются как совместное знание, которое не нужно выносить вовне |
Используются для индивидуальных достижений |
Контролируются, доступ к ним ограничен |
Оцениваются и распределяются открыто |
[14]
Стиль корпоративной культуры компании Ad.Arty наиболее соответствует партиципативной модели. Данной организации свойственно открытое обсуждение организационных вопросов, доступность информации, а также коллективное принятие многих решений. При этом иногда для качественного выполнения работы и должностных обязанностей сотрудниками необходим более жесткий контроль.