I. Общие принципы организации
1) Принципы соответствия:
Соответствие целей и ресурсов. Каждой цели должен соответствовать набор ресурсов, призванный обеспечить выполнение задач.
Соответствие распорядительства и подчинения. У каждого работника должен быть 1 линейный руководитель и любое количество функциональных.
2) Принципы оптимальности:
Принцип прямоточности. Производство и информационные процессы должны идти по кратчайшему пути без возвратных движений.
Принцип ритмичности.
Принцип пропорциональности. Производственные процессы выполняются с равной производительностью в разных структурных подразделениях.
Это общие принципы.
II. Принципы статической и динамической организации.
1) Принципы статической организации.
1. Принцип приоритета цели. В системе цель – задача – функция наивысший приоритет имеет цель.
2. Принцип приоритета функции над структурой. Создание новых организаций осуществляется для реализации определённых целей. При функционировании организации структура имеет приоритет над функцией.
3. Принцип приоритета субъекта над объектом. В период создания приоритет должен отдаваться руководителю. В период функционирования приоритет отдаётся коллективу.
2) Принципы динамической организации.
1. Принцип приоритета персонала. В действующей организации среди составляющих: персонал – структура – функция – задача – цель приоритет имеет персонал.
2. Принцип приоритета объекта над субъектом. В действующей организации при замене руководителя или реорганизации приоритет отдаётся коллективу.
III. Принципы рационализации.
1. Принцип всесторонности входной информации. Информация, поступающая от объекта рационализации, должна отражать сведения о ключевых элементах состояния организации.
2. Принцип всесторонности рекомендаций по рационализации организации. Должны затрагиваться не только непосредственные объекты, но и объекты, взаимодействующие с ними.
3. Принцип внутренней рационализации. Руководство организации должно стимулировать потребности и интересы работников для активизации рационализаторской деятельности.
3. Организационная культура: понятие, элементы структуры, управление
Понятие и структура организационной культуры. Взаимосвязь организационной культуры с организационным поведением. Управление организационной культурой. Имидж организации и его формирование.
Организационная культура - набор наиболее важных предположений, принимаемых работниками организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий.
Организационная культура включает:
Обычаи, традиции, веру, символику.
Индивидуальные и групповые интересы.
Сложившиеся особенности поведения персонала.
Стиль руководства.
Удовлетворенность работниками условиями труда.
Взаимное сотрудничество и совместимость работников между собой и организацией.
Перспективы развития.
Основные функции организационной культуры:
• охранная — состоит в создании барьера от нежелательных внешних воздействий. Она реализуется через различные запреты, "табу", ограничивающие нормы, формирование специфической логики мышления;
• интегрирующая — объединяет людей и формирует у них чувство принадлежности к организации, отождествления себя с ней, гордости. Это вызывает стремление посторонних лиц включиться в нее, что чрезвычайно важно для решения кадровых проблем;
• регулирующая — создает общий социально-психологический климат в организации; поддерживает необходимые правила и нормы поведения и взаимоотношений участников, контактов с внешним миром, уменьшает неопределенность в сложных ситуациях. Это является гарантией стабильности, снижает возможность нежелательных конфликтов;
• коммуникационная - играет важную роль в установлении контактов между людьми; осмыслении ими наблюдений, событий и установлении связи между ними; облегчении взаимопонимания. Это ускоряет информационный обмен и обеспечивает экономию управленческих затрат;
• адаптивная — облегчает взаимное приспособление людей и организации друг к другу и к внешней среде. Она реализуется через общие для всех нормы поведения, ритуалы, обряды;
• ориентирующая — направляет деятельность участников организации в требуемое русло, придает общий смысл их поведению;
• мотивационная — создает необходимые стимулы для действий.
Культуру разделяют на:
Субъективную организационную культуру - разделяемые работниками предположения, вера, ожидания, групповое восприятие организационного окружения, ценности, нормы, роли, существующие вне личности.(истории об организации, лидеры, герои)
Объективную организационную культуру – материальное внешнее окружение организации. (здание, архитектура, оборудование, мебель, эмблемы, товарные знаки, униформа сотрудников).
В организациях можно выделить доминирующую культуру и субкультуры.
Доминирующая культура – выражает основные ценности, принимаемые большинством работников в организации.
Субкультуры - развиваются в крупных организациях, отражают общие проблемы, ситуации, с которыми сталкиваются работники, либо опыт их разрешения.
В любой организации могут существовать субкультуры, которые развиваются как по отдельным подразделениям, вертикально или горизонтально.
Субкультуры:
Находящиеся в одном измерении с доминирующей культурой: приверженность к ценностям доминирующей культуры в большей степени, чем в других подразделениях.
Создающие второе измерение организационной культуры: ключевые ценности доминирующей культуры принимаются работниками одновременно с другими, не конфликтующими ценностями.
Отвергающие доминирующую культуру: появляются, когда работники находятся в условиях, которые не могут обеспечить им приличного или желаемого состояния. Бывают: прямая оппозиция доминирующей культуре; оппозицией структуре власти; оппозиция образцам отношений и взаимодействия доминирующей культуре.
Сильная культура – характеризуется главными ценностями организации, которые интенсивности поддерживаются, четко определены и широко распространены.
Слабая культура – характерна для молодых организаций либо организаций, где нет постоянного кадрового состава, их члены не имеют достаточного совместного опыта для формирования общепринятых ценностей.
Культуру организации можно рассматривать как производную двух частей:
Допущение и предпочтение тех, кто ее создал.
Опыта, принесенного их последователями.
Организационная культура непосредственно связана с организационным поведением: Организационное поведение проявляет себя в следующих формах, аспектах, явлениях: — установки, ценности, предпочтения, наклонности индивидуумов, формирующиеся в сознании; — поведение индивидуумов в отношении физических объектов в случае неожиданных информационных и социальных контактов; — поведение групп, команд и других группировок, характеризующихся общением «лицом к лицу»; — поведение организационных единиц, таких как отделы, отделения, фирмы или крупные концерны; — поведение взаимосвязанной группы организаций; — поведение внутренней и внешней среды компании, например эволюция технологии, рынков, конкуренции, государственного регулирования и т. д.
Организационную культуру можно поддержать:
Кадровая политика (подбор персонала, соответствующих целям и задачам организации с соблюдением необходимого уровня квалификации, нанимаемого персонала)
Действия руководителя организации, определяемая им стратегия, нормы и правила поведения в организации, система стимулирования – определяющаяся при поддержании организационной культуры.
Социализация – процесс адаптации новых членов организации к восприятию ее организационной культуры.
Способы передачи культуры:
Информация – содержит описание событий, связанных с образованием организации, ключевых решений и высшего звена управления.
Традиции – соблюдение сложившихся традиции, что обусловлено необходимостью сохранения главных ценностей организации.
Символы – дизайн и планировка территории организации, ее здание, мебель, стиль руководства, степень равноправия в организации, виды и типы поведения, которые считаются приемлемыми для организации.
Язык – организации и подразделения используют язык как способ идентификации членов организации с ее культурой или субкультурой. Изучая его, члены организации свидетельствуют по принятиям культуры организации тем самым, способствуя ее сохранению.
Основные факторы, влияющие на изменение организаций:
Организационный кризис (ухудшение положения организации, потеря клиентов, резкий прорыв конкурентов)
Смена руководства
Стадии жизненного цикла организации (зарождение, упадок)
Возраст организации (возраст прямопропорционален устойчивости в ценностях)
Размер организации.
Уровень культуры (слабая менее устойчива)
Наличие субкультур (чем больше, тем сильнее сопротивляемость изменения доминирующей культуры)
Основные методы изменения культуры:
Смена организационной символики.
Смена кадровой политики.
Изменение критерия стимулирования.
Имидж организации – это представление об организации, её учредителях и руководителях, формирующееся в обществе под влиянием как объективных, так и субъективных факторов.
Основные слагаемые имиджа:
Качество продукции.
Поведение персонала.
Уровень обслуживания клиента.
Миссия организации.
Выделение социально значимых целей.
Оценка организации в СМИ.
Отношение к ней лидеров, общественного мнения и государственных структур.
Торговая марка.
Управленческая и корпоративная культура.
Степень идеологической мотивации сотрудников.
Общий размер рынка и потенциал конкурентов.