12. Закономерности выбора стиля и методов руководства.

Руководство – это набор задач и функций менеджера связанные с его подчинёнными.

Подчинённые – это те чей круг обязательств, полномочий, функций, свобод и ограничений определяются решение руководителя.

Закономерности нашего поведения – это набор различных факторов, которые мы учитываем в сочетании с теми реакциями из нашего набора, которые мы выбираем в ответ на каждый из этих факторов.

Стиль – это определенный, относительно стабильный набор признаков или поведенческих реакций, кот. является эффективным ответом на типичные проблемные моменты ресурсного выбора.

Стиль руководства – это устойчивый набор выборов, кот. воспроизводится руководителем по основным проблемным вопросам, его взаимодействия с подчинёнными.

1. Доминирующая ориентация руководителя: на задачу или подчинённого – кто из них является главным смыслом, целью его деятельности как менеджера.

1) Авторитарный, автокротический, диктаторский стиль. Вего рамках подчёненному делегируется только право выполнять исполнительскую деятельность, а все производственные полномочия остаются за самим руководителем.

2) Благожелательное самовластие. В этом случае мы можем делегировать часть полномочий руководителя.

3) Демократический стиль. Здесь уже большая часть производственных полномочий делегируется, и только принятие узловых решений остается за руководителем.

4) Коллигиальный стиль. В этом случае задача является только средством, инструментом развития качества, способностей, навыков как отдельных работников , так и группы в целом. Все произв. полномочия переданы подчинённым, а руководитель начинает выполнять функции не менеджера, а тренера, педагога, стремясь к созданию самообучающейся организации.

2. Дистанция между подчененными и руководителем, т. е. формальный или неформальный хар-р общения

3. Ролевое распределение: отношение равенства, паритета или доминирование той или иной стороны. Считается эффективным только паритетное ролевое распределение.

4. Хар-р взаимодействий, взаимоотношений.

5. Хар-р комуникаций, направленность передачи информации и обратной связи (двухсторонней или односторонней).

6. Возможность и степень участия подчиненных в разработке образа результата, методов контроля и корекции, технологий и т.д.

7. Степень жесткости и стабильности, регламентации, кол-ва норм и их характер внесённые в официальные документы.

Делая свой выбор, руководитель опирается на тот же набор факторов, что и при делигировании полномочий:

1. Характер задачи

2. Характер колечественного и качественного состава персонала.

13. Кольцо организационного распада.

В основе подавляющего большинства организационных дифектов (срыв заданий, снижение качества, производственные травмы, конфликты, непредвиденные расходы) лежит «зона случайного», т.е. непроработанная, неосмысленная, не ставшая объектом анализа менеджера.

Случайное → срыв функций → поиск виноватых→ наказание→ смещение руководства к авторитарному, диктаторскому стилю→

«уход» (прогулы, опоздание, саботаж, не запланированная деятельность, попытки перехвата власти)→ случайное→…

Что естественным образом приводит к стремительному возрастанию случайного. Эта схема показывает типовой процесс возникновения кризисов и разрушений в организациях и малых группах.

Единственный выход – разорвать это кольцо и сократить зону случайного, что можно сделать 2-мя способами:

1. Плановая проработка, анализ и алгоритмизация основных проблемных блоков организации, технологий, комуникативных цепочек, информационных каналов, видов ресурсов.

2. Внесение изменений по результатам каждого конкретного срыва функций.