Способы преодоления сопротивления организационным изменениям
Меры |
Предпосылки применения |
Преимущества |
Недостатки |
Обучение и предоставление информации |
Недостаток информации, недостоверная информация или ее неправильная интерпретация |
При убежденности сотрудников в необходимости мероприятия они активно участвуют в преобразованиях |
Требует очень много времени, если надо охватить большое число сотрудников |
Стимулирование и поддержка |
Сопротивление в связи со сложностью индивидуальной адаптации к отдельным изменениям |
Предоставление помощи при адаптации и учет индивидуальных пожеланий облегчают достижение целей изменения |
Требует много времени, а также крупных расходов, что может привести к неудаче проекта |
Переговоры и соглашения |
Сопротивление групп в руководстве предприятия, опасающихся потерять свои привилегии в результате изменений |
Предоставление стимулов в обмен на поддержку может оказаться относительно простым способом преодоления сопротивления |
Часто требует больших расходов и может вызвать претензии у других групп |
Кадровые перестановки и назначения |
Несостоятельность других "тактик" влияния или недопустимо высокие затраты по ним |
Сопротивление относительно быстро ликвидируется, не требуя высоких затрат |
Угроза будущим проектам из-за недоверия затрагиваемых лиц |
Скрытые и явные меры принуждения |
Острый дефицит времени или отсутствие соответствующей властной базы у инициаторов изменений |
Угроза санкций заглушает сопротивление, делает возможной быструю реализацию проекта |
Связано с риском, порождает стойкую озлобленность по отношению к инициаторам, пассивное сопротивление возможной переориентации проекта |
2.4. Основные направления управления персоналом в период организационных изменений.
Управление персоналом - это комплекс мер и действий, направленных на повышение производительности труда персонала, а так же удержания его на рабочем месте. До недавнего времени это понятие практически отсутствовало в управленческой практике, хотя в каждой организации существовала подсистема управления персоналом (отдел кадров), в обязанности, которой входили прием и увольнение работников, обучение и переподготовка кадров и т.д. Но отделы кадров, как правило, имели низкий организационный статус, являлись слабыми в профессиональном отношении. Они были структурно разобщены с другими подразделениями, которые выполняли функции управления кадрами (отдел труда и заработной платы, юридический отдел и др.). И, как следствие, он не являлся ни методическим, ни информационными, ни координирующими центром кадровой работы организации.
В настоящее время возрастает значимость деятельности государственных служащих, государственной службы России, которые решают сложные задачи государственного управления. Поэтому проблемы, связанные с управлением персоналом государственной службы, приобрели особую актуальность. Вопросы управления персоналом касаются каждого руководителя независимо от того, какие задачи и функции он выполняет в учреждениях и организациях России.
Управление персоналом должно все меньше основываться на административных методах и все в большей степени ориентироваться на осознанную кадровую политику, базирующуюся на системе интересов государственного служащего и органов государственного управления. Поэтому необходимы новейшие научные знания и эффективные технологии в области[16].:
1.Мотивация персонала - является одним из способов повышения производительности труда, а так же ключевым направлением кадровой политики любого предприятия. Наиболее эффективной системой мотивации сотрудников, является «мотивация на результат».
2.Адаптация персонала - процесс изменения знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды. Процедуры адаптации персонала призваны облегчить вхождение сотрудников в жизнь организации.
Депрессия, неврозы, расстройства, связанные с ожидаемыми сокращениями на рабочем месте, показывают, что человек не может справиться с ними самостоятельно, ему нужны поддержка и помощь. Для осуществления этого руководителю необходимо иметь четкие критерии диагностики социально-экономической адаптации работника в условиях кризиса.
3.Профессиональная подготовка персонала является важным элементом системы управления современной организацией и позволяет решать не только экономические и производственные, но и социальные задачи организации, в частности, снижать социальную напряженность, связанную с постоянной интенсификацией производственной деятельности, минимизировать социальные конфликты, сформировать благоприятный психологический климат в коллективе. Более того, профессиональная подготовка персонала становится основным инструментом повышения социальной защищенности.
4.Деловая оценка персонала - целенаправленный процесс установления соответствия способностей, мотиваций и других качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места. Деловая оценка персонала позволяет:
установить место сотрудника в организационной структуре;
разработать программу развития сотрудника;
определить критерии и размера оплаты труда.
В свою очередь необходимы и новые подходы к таким проблемам, как: кадровое планирование, профотбор и оценка служащего; формирование резерва и планирование карьеры; руководство и обучение кадров в процессе трудовой деятельности; нормативно-правовая база управления персоналом; стиль управления персоналом и оптимизация труда руководителей; контроль в системе управления персоналом; этика и этикет деловых отношений; формирование здорового морально-психологического климата в коллективе и другое.
Рис.
В период с 2010 по 2012 г. штатная численность УМВД России по г.Череповцу составила:
2010 г.-1615 чел.2011 г.-1476 чел.2012 г.-1383 чел.
С 2010 г.наблюдается снижение штатной численности персонала на 232 единицы (14,36%)
В 2011 г.- на 139 единиц, в 2012 – на 93 единицы.
Рис.
За 1 кв.2011 г.число увольнений по собственной инициативе составило -21,увольнений по инициативе руководства -9 .Текучесть кадров на 1 кв./2,2%
За 2 кв. 2011 г. г.число увольнений по собственной инициативе составило -66,увольнений по инициативе руководства -21.Текучесть кадров на 2 кв./6,4%
За 3 кв. 2011 г.число увольнений по собственной инициативе составило -132,увольнений по инициативе руководства -43 .Текучесть кадров на 3 кв./12,6%
За 4 кв. 2011 г.число увольнений по собственной инициативе составило -21,увольнений по инициативе руководства -9 .Текучесть кадров на 4 кв./14,7%
За первые 2 мес.2012 г. число увольнений по собственной инициативе составило -3,увольнений по инициативе руководства -3 .Текучесть кадров на 1 кв./о,51%
Естественная ( нормальная ) текучесть персонала - это перемены рабочего места, способствующие поддержанию взаимного соответствия конкурентоспособности работника и конкурентоспособности персонала. Она составляет 3—5% в год.
В качестве предельно допустимого уровня текучести персонала рассматриваются значения от 4 до 10% в год. Мы видим, что за 2011 год текучесть кадров превысила допустимые нормы.
Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами на примере УМВД России по г.Череповцу ОП№2
Таблица
Качественная характеристика состава сотрудников УМВД России ОП№2 по г. Череповцу за 2010-2012 гг.
Период |
Общая ч-ть (чел) |
Сред. и старш. НС (чел) |
Млад НС (чел) |
передано |
Принято (чел) |
Некомлект (чел) |
01.01.2010 |
169 |
133 |
36 |
1 |
19 |
1 |
01.07.2010 |
163 |
129 |
34 |
0 |
0 |
4 |
01.10.2010 |
152 |
123 |
29 |
0 |
0 |
- |
01.01.2011 |
147 |
120 |
27 |
0 |
0 |
7 |
01.04.2011 |
137 |
118 |
19 |
0 |
0 |
5 |
01.07.2011 |
134 |
117 |
17 |
0 |
0 |
10 |
01.10.2011 |
149 |
130 |
19 |
0 |
2 |
15 |
01.01.2012 |
156 |
138 |
18 |
1 |
4 |
8 |
Рис. Общая численность сотрудников ОП№2
Организационные изменения в структуре МВД начали проходить с октября 2010 г.и продолжаются по настоящее время. Приказ о создании новой структуры вышел с февраля 2011 г.По-этому целесообразно рассматривать данные за период с октября 2010 по февраль 2012 г.поквартально.
Исходя из данных рис. Мы видим, что с о1.о1.2о10г. по 01.07.2011 г.происходит снижение общей численности персонала на 35 единиц ( %), период спада характеризуется высоким уровнем неопределенности, высокой напряженностью труда, повышение количества рабочих часов ,несоответствием работы и заработной платы ,вызванных организационными изменениями в структуре МВД. С 01.08.2011 г. происходит увеличение численности персонала на 22 единицы ( %),повышение происходит за счет введения нового штатного расписания и обязательного укомлектования состава.
Таблица
Количество уволенных сотрудников из ОП№2
Период |
01.01.2010-01.07.2010 |
01.07.2010-01.10.2010 |
01.10.2010-01.01.2011 |
01.01.2011-01.04.2011 |
01.04.2011-01.07.2011 |
01.07.2011-01.10.2011 |
01.10.2011-01.02.2012 |
Кол-во уволенных |
6 |
11 |
5 |
10 |
3 |
13 |
2 |
Рис.
01.07.2010-01.10.2010 гг.- начало реформ
01.01.2011-01.04.2011 гг.- начало реорганизации.1 волна увольнений
01.07.2011-01.10.2011 гг.- начало переаттестации
ТЕКУЧЕСТЬ ПОСЧИТАТЬ
Рис.
88,5 % состава ОП№2 составляют старший и средний начальствующий состав (мл. лейтенант, лейтенант, старший лейтенант, капитан, майор, подполковник, полковник).Это говорит о высоком уровне образования, потому, как эти звания присваиваются только тем, кто имеет высшее или высшее юридическое образование.
Анализ мотивационного потенциала ОП№2 УМВД России по г.Череповцу по методике Гагаринской Г.П.
В данной работе для определения мотивационного потенциала работы используется методика разработанная Гагаринской Г.П. Методика Гагаринской Г.П проводится по 5 характеристикам: разнообразие работы, целостность, значимость, самостоятельность и обратная связь. Опросник содержит 5 вопросов, каждый из которых содержит три основных утверждения и шкалу оценки от 1 до 7. 1-самая высокая оценка,7-самая высокая оценка. Оценка результатов проводится несколькими способами. Вычисляется: Мода Медиана Ср.ариф. Коэф. вариации. Выборка составила 20 человек,7 служб.
Чтобы получить представление о мотивационном потенциале работы, требуется воспользоваться следующими формулами:
МП=(Разнообразие + Целостность + Значимость)/3*самостоятельность*обратную связь [1]
МПmax=(7+7+7)/3*7*7=343 единицы [2]
МП опрошенных / МПmax [3]
Таблица 3
Респондент |
МП |
МП опрошенных / МПmax |
1 |
280 |
0,82 |
2 |
277,67 |
0,81 |
3 |
73,33 |
0,21 |
4 |
170 |
0,50 |
5 |
56 |
0,16 |
6 |
221,67 |
0,65 |
7 |
245 |
0,71 |
8 |
136 |
0,40 |
9 |
149,33 |
0,44 |
10 |
106,67 |
0,31 |
11 |
186,67 |
0,54 |
12 |
112 |
0,33 |
13 |
224 |
0,65 |
14 |
240 |
0,70 |
15 |
69,33 |
0,20 |
16 |
190 |
0,55 |
17 |
160 |
0,47 |
18 |
96 |
0,28 |
19 |
266 |
0,78 |
20 |
168 |
0,49 |
|
171,4 |
0,5 |
|
||
Рис.1.Мотивационный потенциал работы
На основе полученных данных и графически изображенных результатов, можно сделать вывод о том, что 50% опрошенных имеют МП выше среднего, 50% респондентов - ниже среднего. Самый высокий показатель МП составил 0,82 (УУП), самый низкий показатель 0,16.Подобное соотношение обусловлено тем, что опрос респондентов происходил хоть и в одной организации, но в разных подразделениях, выполняющих различный функционал.
Рис.2.Разнообразие трудовой деятельности
Анализируя график разнообразия работы, мы видим, что 55 % опрошенных видят свою работу очень разнообразной, она вынуждает их выполнять много разных дел с использованием ряда навыков и способностей. 40 % респондентов, что она умеренно разнообразна и только 5 %, что малоразнообразна и заключается в выполнении одних и тех же рутинных операций. Это говорит о том, что большая часть сотрудников высоко оценивают свою работу.
Рис.3.Целостность и законченность трудовой деятельности
Анализируя график целостности работы, мы видим, что 13 человек оценили ее на высший балл, они обязаны выполнять всю работу целиком –от начала до конца, результаты их деятельности легко просматриваются в конечном продукте. (ОД,УУП,СО, Штаб, ОДН), 10 человек считают что их трудовая деятельность- достаточно весомый блок в общем объеме работы и вклад можно увидеть в конечном продукте (ГОиО, секретариат).
Рис.4.Значимость трудовой деятельности
Анализируя график значимости работы, мы видим, что 13 человек считают, что их работа очень важна и ее результаты могут весьма серьезно повлиять на других людей (ОД, СО, Штаб, УУП,ОДН) т.к. работа связана с уголовной и материальной ответственностью.5 человека считают, что работа относительно важна (ГОиО, УУП, секретариат).
Рис.5.Самостоятельность в работе
Анализируя график самостоятельности в работе, мы видим, что 11 человек выполняют свою работу достаточно самостоятельно, многие элементы находятся вне контроля, но некоторые решения они могут принимать самостоятельно. 9 человек выполняют свою работу только самостоятельно, они принимают решения, когда и как выполнять работу. Такое соотношение в данной организации целесообразно, т.к. к последним относятся респонденты высшего и начальствующего состава (начальники и зам. начальники подразделений), которые и принимают окончательное решение по организации работы отдела.
Рис.6.Обратная связь в работе
Анализируя график обратной связи работы, мы видим, что 13 человек , в ходе работы, почти постоянно имеют сведения о том, как идут дела (СО,ОД,ОДН,УУП), 7 человек – в достаточной степени , иногда выполнение работы дает мне обратную связь, иногда нет(штаб, секретариат, ГОиО).
Таблица 2
№ |
Название |
Общие баллы |
Мода |
Медиана |
Ср.ариф. |
Коэф. вариации |
1 |
Разнообразие работы |
104 |
6 |
6 |
5,2 |
0,29 |
2 |
Целостность |
107 |
4 |
5,5 |
5,35 |
0,22 |
3 |
Значимость |
116 |
7 |
6 |
5,8 |
0,21 |
4 |
Самостоятельность |
107 |
6 |
5 |
5,35 |
0,19 |
5 |
Обратная связь |
113 |
6 |
6 |
5,65 |
0,22 |
Вывод: коэффициент вариации составил менее 30 %, значит исследуемая совокупность однородна, что говорит об объективности полученных результатов. Самый высокий общий балл у характеристики «Обратная связь». Самый низкий показатель «Разнообразие работы»,что и логично, учитывая тот факт, что организация принадлежит к бюрократическому типу организационной культуры. В ней необходимо следовать правилам, чем делать то, что правильно. В такой организации сходят на нет любые инициативы, нельзя сделать шаг влево или вправо, тем более - вперед. Людям творческим и инициативным долго работать в "бюрократической" организации очень трудно: они скорее умрут, чем что-нибудь изменят.
Вывод: В ходе исследования мотивационного потенциала работы, был проведен опрос сотрудников различных служб УМВД России ОП №2 по г.Череповцу:
УУП, ОДН, Штаб, ГО и О,ОД, Секретариат
А также старший и начальствующий состав отдела. Общее количество респондентов составило 20 человек.
На основе полученных данных, можно сделать вывод о том, что большинство сотрудников организации считают свою работу очень разнообразной, где они обязаны выполнять всю работу целиком – от начала до конца, результаты их деятельности легко просматриваются в конечном продукте. Работа для коллектива очень важна и ее результаты могут весьма серьезно повлиять на других людей (ОД, СО, Штаб, УУП,ОПДН) т.к. работа связана с уголовной и материальной ответственностью.
Уровень самостоятельности в работе высок, обратная связь практически постоянна.
Определение мотивационного профиля сотрудников ОП№2 УМВД России по г.Череповцу по опроснику Мартина Ричи.
Тест Мартина Ричи содержит 33 утверждения, каждое из которых имеет 4 варианта ответа. Для оценки каждого из вариантов (а), (Ь), (с), (d) в рамках приведенных утверждений, используется 11 баллов. Необходимо распределить все 11 баллов между теми ответами, которые больше всего характеризуют респондента, заполняющего анкету. Интерпретация результатов выглядит следующим образом:
Таблица 4
№ пп |
Наименование |
Комментарии |
1 |
Потребность в высокой заработной плате и материальном вознаграждении, желание иметь работу с хорошим набором льгот и надбавок |
Выявляет тенденцию к изменению в процессе трудовой жизни, повышенное значение потребности |
2 |
Потребность в хороших условиях работы и комфортной обстановке |
выявляет потребность человека в хороших условиях работы и комфортной обстановке |
3 |
Потребность в чётком структурировании работы, наличии обратной связи и информации, позволяющей судить о результатах работы. Потребность в снижении неопределённости |
Мерило потребности в руководстве и определённости, потребность которая может служить индикатором стресса или беспокойства, может возрастать или падать |
4 |
Потребность в социальных контактах: общение с широким кругом людей, легкая степень доверительности, тесная связь с коллегами |
Показатель стремления работать с другими людьми, не следует путать с тем, насколько работник хорошо относится к своим коллегам. Этот фактор может иметь очень низкое значение, тем не менее человек может быть хорошо социально адаптированным |
5 |
Потребность формировать и поддерживать долгосрочные стабильные взаимоотношения, малое число коллег по работе, значительная степень близости взаимоотношений, доверительности |
Потребность в более тесном контакте с людьми |
6 |
Потребность в завоевании признания со стороны других людей, в том чтобы окружающие ценили заслуги, достижения и успехи индивидуума |
Показатель показывает на симпатии к другим и хорошие социальные взаимоотношения, это потребность личности на внимание со стороны других людей, желание чувствовать свою значимость |
7 |
Потребность ставить для себя дерзновенно сложные цели и достигать их; это показатель потребности следовать поставленным целям и быть самомотивированным |
Показатель стремления намечать и завоёвывать сложные, многообещающие рубежи |
8 |
Потребности во влиятельности и власти, стремление руководить другими; настойчивое стремление к конкуренции и влиятельности |
Показатель конкурентной напористости, поскольку предусматривает обязательное сравнение с другими людьми и оказание на них влияния |
9 |
Потребность в разнообразии, переменах, стимулировании; стремление избегать рутины и скуки |
Указывает на тенденцию всегда находиться в состоянии приподнятости, готовности к действиям, любви к переменам и стимуляции |
10 |
Потребность быть креативным, анализирующим, думающим работником, открытым для новых идей |
Показатель свидетельствует о тенденции к проявлению пытливости, любопытства, нетривиального мышления. Но идеи не обязательно будут правильными и приемлимыми. |
11 |
Потребность в совершенствовании, росте и развитии как личности |
Показатель желания самостоятельности, независимости, самосовершенствования |
12 |
Потребность в ощущении востребованности в интересной общественно полезной работе |
Показатель потребности в работе, наполненной смыслом и значением с элементами общественной полезности |
Таблица
служба |
опрош |
пол |
аттест. |
рез-т |
возраст |
образование |
должность |
«Штаб»
|
1 |
ж |
в |
4,6,12 |
21 |
н/в |
|
2 |
ж |
а |
4,7,9 |
28 |
в |
|
|
3 |
ж |
в |
3,7,10 |
21 |
н/в |
|
|
4 |
ж |
в |
1,5,12 |
34 |
в |
|
|
5 |
м |
а |
1,3,12 |
45 |
в |
|
|
ОК |
1 |
ж |
в |
10,11,12 |
30 |
в |
|
|
2 |
ж |
а |
7,12 |
42 |
в |
рук |
ОУР |
1 |
м |
а |
9,10,12 |
32 |
в юр |
|
|
2 |
м |
а |
12,10,11 |
35 |
в юр |
рук |
"К" |
1 |
м |
а |
10,11,12 |
35 |
в |
рук |
УУП
|
1 |
м |
а |
1,3,12 |
30 |
в |
рук |
2 |
м |
а |
2,3 |
26 |
в.юр |
|
|
3 |
м |
а |
1,6 |
29 |
ср/спец |
|
|
ГОиО |
1 |
м |
а |
2,5,11 |
23 |
ср/спец |
|
Рис.
Общая численность опрошенных составила 14 единиц. Для более глубокого анализа, при опросе были учтены еще такие характеристики как : «пол», «аттестован/вольнонаемный»,
«возраст», «образование», «должность», «служба».По каждому из блоков проведен анализ полученных результатов. Общая картина показала, что наибольший мотивационный фактор, который повлияет на сотрудников всех уровней и служб ОП№2 -№12, №10, №11, №3, №1.Отметим,что фактор №1, на который акцентирует свое внимание политика реорганизации МВД занимает далеко не первое место, наблюдаем противоречие. Самым «непопулярным» фактором мотивации сотрудников ОП№2 является №8.Эти данные помогут определить направление, отобрать главное в разработке мотивации для сотрудников УМВД России по г.Череповцу ОП№2.
Анализируя полученные результаты по характеристике «пол» , можем сказать, что наиболее важный мотивирующий фактор №12,как для мужчин ,так и для женщин. В работе представлены не только ответы сотрудников, но ответы вольнонаемных работников, которые выполняют функции аттестованных сотрудников, но практически не несут никакой ответственности за результат неправильных действий. В опросе приняли участие 4 вольнонаемных работника и 10 аттестованных сотрудников. Результат опроса показал, что для в/н мотивацией к успешной работе будет являться профиль №12, №10, а для аттестованных только профиль 12.Как видим, значительной разницы в предпочтениях нет. Возрастные группы опрашиваемых были разделены на 3 категории : до 23 лет, с 24-35 лет, 36-60 лет. Наибольшее количество респондентов находятся в категории 24-35 лет и выбирают мотивационный профиль №12.В категории до 23 лет преобладающих факторов нет, это говорит о широком круге их потребностей, различных жизненных приоритетах ,что и логично в этом возрасте. В категории 36-60 лет преобладающих факторов нет, это говорит о человек состоялся как личность и как сотрудник(в данной категории все опрошенные руководители подразделений).По-этому, считаю нецелесообразно мотивировать сотрудников по признаку «возраст».
Руководящий состав главным мотивирующим профилем выбрал №12.
Рис
Далее, более подробно рассмотрим блок «служба».В опросе принимали участие 6 служб: УУП, Штаб, ГО и О,ОУР, «К»,отдел кадров.
Рис.
Штаб- основной орган управления службами и подразделениями Органов внутренних дел. Он координирует деятельность ОВД и организовывает взаимодействие между ними, следовательно, работа отделов выполняется более качественно. Перед работниками штаба стоит множество задач, которые они успешно выполняют. Это и непрерывный сбор, анализ и оценка данных оперативно-служебной обстановки, подготовка управленческих решений, контроль выполнения поставленных задач, организационно-штабное обеспечение органов внутренних дел. Сотрудники штаба разрабатывают стратегические планы борьбы с преступностью, определяют основные направления развития самих органов внутренних дел, решают тактические задачи, а так же занимаются организацией работы по освоению и выполнению передового опыта, организационно-методическим обеспечением работы штабов горрайорганов. Для службы «Штаб» мотивирующим профилем является №12.
Рис.
УУП- Основными направлениями деятельности участкового уполномоченного полиции являются:
1.Административная практика — составление протоколов об административном правонарушении.
2.Выявление и раскрытие преступлений по линии МОБ, — это преступления небольшой и средней тяжести, среди которых преступления, предусмотренные ст. 115 (умышленное причинение легкого вреда здоровью), 116 (побои), 112 (причинение средней тяжести вреда здоровью) 118 (причинение тяжкого вреда здоровью по неосторожности), 119 (угроза убийством или причинением тяжкого вреда здоровью), 158 (кража), 159 (мошенничество), 167 (умышленное повреждение чужого имущества) УК РФ и др.
3.Рассмотрение сообщений о преступлениях в порядке ст. 144—145 УПК РФ, а также иных обращений граждан, не зарегистрированных в книгу учета сообщений о преступлениях.
4.Также участковые уполномоченные привлекаются для раскрытия тяжких и особо тяжких преступлений против жизни и здоровья на обслуживаемом участке, для поддержания общественного порядка при массовом скоплении граждан, а также для выполнения иных задач.
На настоящий момент сложилась такая практика, что участковым уполномоченным полиции поручают выполнение различного рода задач, не всегда напрямую связанных с их служебными обязанностями, в том числе для разгрузки других подразделений в подразделения участковых уполномоченных полиции передаются для рассмотрения материалы, не относящиеся к предмету деятельности полиции общественной безопасности, в связи с чем участковые уполномоченные полиции в шутку называют себя «универсальными солдатами». Для службы УУП мотивирующим профилем является №1, №3
Рис.
ОУР- Задачами уголовного розыска являются:
1.Осуществление оперативно-розыскной деятельности (ОРД), направленных на предупреждение, пресечение и раскрытие преступлений общеуголовной направленности, розыск лиц, скрывшихся от следствия и суда, без вести пропавших граждан и установления личности не опознанных трупов;
2.Проведение дознания в ходе доследственной проверки, по заявлениям граждан и сообщениям организаций о преступлениях;
3.Проведение дознания по уголовным делам, по которым предварительное расследование не обязательно (в настоящее время дознание по уголовным делам в РФ проводится дознавателями отделов дознания МОБ органов внутренних дел);
4.Оперативное сопровождение предварительного расследования по уголовным делам;
5.Исполнение отдельных поручений следователя.
Для службы ОУР мотивирующим профилем является №10, №12.Данные показатели полностью подтверждают специфику деятельности отдела уголовного розыска. Сотрудники проявляют нетривиальные методы мышления и работы, в их деятельности необходима пытливость, скурпулезность, внимательность к мелочам. Срок службы опрошенных сотрудников ОУР составил 18 и 15 лет. При опросе, сотрудниками руководствовались жизненным опытом и собственными ощущениями и, по-этому, данные ответы можно расценивать как мотивирующие на удержание в структуре и полученные данные можно приобщить к общей картине.
Рис.
Отдел кадров. Задачи:
1.Обеспечение организации работы по отбору и расстановке кадров, осуществление мероприятий по повышению их профессионального мастерства и морально - психологической устойчивости. 2.Формирование государственно - правового мировоззрения сотрудников органов внутренних дел на основе государственности, патриотизма, верности Присяге сотрудника органов внутренних дел Российской Федерации , выполнения норм Кодекса чести рядового и начальствующего состава органов внутренних дел Российской Федерации. 3.Воспитание у сотрудников органов внутренних дел высоких профессиональных, гражданских и морально - психологических качеств, повышение уровня общей культуры, мобилизации их на эффективное выполнение оперативно - служебных задач, укрепление дисциплины и законности. 4.Нравственно - эстетическое воспитание личного состава органов внутренних дел, организация культурного досуга сотрудников. 5.Организация помощи и контроль за реализацией социально -правовых гарантий личного состава органов внутренних дел, ветеранов и членов их семей. 6. Формирование и поддержка позитивного общественного мнения о деятельности органов внутренних дел, повышение их авторитета и престижа.
Для службы ОК мотивирующим профилем является №12.
Рис.
Для службы «К» - выявляет, предупреждает, пресекает и раскрывает преступления в сфере информационных технологий, незаконного оборота РЭС, специальных технических средств СТС и детской (педофилии) порнографии. ГОиО мотивирующим профилем является №11.
Проанализировав все характеристики, делаем вывод о том, что наиболее важным фактором,определяющим повышение мотивации будет являться профиль №12-на основе этого факта будут прорабатываться пути повышения мотивации сотрудников отдела полиции №2.
Анализ кадрового состава УМВД России по г.Череповцу позволит выяснить, есть ли свободные единицы,которые можно выделить для работы с персоналом по линии «мотивация».
Таблица
Штатная численность сотрудников отдела кадров за 2010-2012 год
Год |
Плановая |
Фактическая |
2010 |
16 |
15 |
2011 |
11 |
11 |
2012 |
11 |
10 |
Определим численность работников кадровой службы предприятия. Воспользуемся методом, являющимся разновидностью норм обслуживания. Метод характеризует число работников организации, обслуживаемых 1 работником кадровой службы. На российских предприятиях на 100 работников организации предполагается 1 специалист кадровой службы, таким образом:
Таблица
Необходимое количество сотрудников отдела кадров
Год |
численность |
норма |
2010 |
1615 |
16,15 |
2011 |
1476 |
14,76 |
2012 |
1383 |
13,83 |
Значит,в кадровой службе УМВД России по г.Череповцу должно работать от:
16-17 человек в 2010 году (соответствует)
15-16 человек в 2011 году (не соответствует)
13-14 человек в 2012 году (не соответствует)
Затраты
Наименование предмета |
Цена (руб.) |
Кол-во |
розница |
Сумма (руб.) |
|||
розница |
опт |
опт |
|||||
Ручка шариковая АА927 |
|
3.16 |
1 |
|
|
||
Карандаш ч/г+лас НВ «Сontract» |
|
3.26 |
1 |
|
|
||
Бумага SvetoCopy 500 л |
140 |
124 |
12 |
3.36 |
2.88 |
||
Калькулятор PROFF 8-Р |
|
119.54 |
|
|
|
||
Папка-файл 2 кольца 25мм «PROFF» |
|
43.15 |
1 |
|
|
||
Ластик ErichKrause «NICE LITTLE THING» |
|
2.86 |
1 |
|
|
||
Текстовыделитель IOFFICE |
|
6.73 |
1 |
|
|
||
Дырокол 14л.PROFF |
|
65.89 |
1 |
|
|
||
Степлер №10 10л. |
|
25.50 |
1 |
|
|
||
Корзина для бумаг |
|
100.88 |
1 |
|
|
||
Системный блок Fujitsu |
7050 |
|
1 |
|
|
||
Монитор 19 Acer S191HQLFb |
3790 |
|
1 |
|
|
||
Клавиатура Genius KB06X2 brown box |
214.40 |
|
1 |
|
|
||
мышь |
220 |
|
1 |
|
|
||
Принтер HP LaserJet 1018 |
4287 |
|
1 |
|
|
||
Катридж для принтера/2000стр |
1925 |
|
1 |
|
|
||
Стул ИЗО В-14 |
815.90 |
|
1 |
|
|
||
Стол письменный прямой ИВ005 140/70/75 |
1090 |
|
1 |
|
|
||
Затрачено времени на анкетирование/чел |
45 мин.45 сек. |
||||||
$потери |
|
|
|
|
|
||
Аттест. |
|
|
1 |
174.99 |
|||
Вольн. |
|
|
1 |
43.33 |
|||
Итого |
19984.95 |
||||||
Итого на сотрудника |
13417.99 |
||||||