Висновки та пропозиції

Зробивши дану курсову роботу в якій ми аналізували діяльність товариства з обмеженою відповідальністю «Мусіївське» Хорольського району а також визначали шляхи удосконалення оплати праці в рослинництві.

Для того, щоб охарактеризувати забезпеченість ТОВ «Мусіївське» ресурсами, необхідно спершу оцінити його загальногосподарську діяльність.

Для початку ми характеризуємо склад і структуру земельних угідь ТОВ «Мусіївське», яку подано в додатку 1. Проаналізувавши дані складу і структури земельних угідь господарства можна сказати, що загальна земельна площа протягом трьох років збільшилась на 2960,7 га і на 2011 рік становила 7745,7 га. При цьому ми бачимо зміни тільки в ріллі розміри якої становили на 2011 рік 7239,7 га.

Аналізуючи грошові надходження від реалізації ми побачили збільшення виручки від реалізації всього по господарству від 23603,73 тис.грн. у 2009 до 54892,40 тис.грн. у 2011 році. Найбільшу питому вагу в структурі за 3 роки в рослинництві це пшениця питома вага якої склала на 2011 рік 22,84% та соняшник питома вага якого склала на 2011 рік 20,74% і в тваринництві це молоко питома вага якого склала на 2011 рік 19,75%. Тому можемо зробити висновок що дане господарство має зерново-молочний напрямок.

Проаналізувавши господарську діяльність ми побачили що відбулося збільшення по всіх показниках а саме виробництво валової продукції 33331 тис. грн.. чи 125,8%, валовий дохід на 31288,67 тис. грн. чи 132,56%, та середня заробітна плата на 716,59 грн. чи 62%. Це показує про хороші результати підприємства.

Отже можна зробити висновок що дане підприємство має хороші результати.

Для подальшого впровадження в Україні системи участі у прибутку необхідно вдосконалювати нормативно-правові та податкові основи. Великі податкові відрахування не стимулюють підприємства показувати реальну норму прибутку, яка існує при їх ефективному виробництві. Тому і втрачається ефективність виплат з прибутку. Системи участі у прибутках, хоча і заохочують працівників у досягненні найкращих загальних результатів, проте не вирішують проблеми ефективного, дійового механізму трудової мотивації на підприємстві, оскільки функціонування та розвиток підприємства залежить від позитивного впливу як внутрішніх, так і зовнішніх чинників.

Подальше вдосконалення існуючої на підприємстві системи оплати праці, спрямоване на підвищення її продуктивності, закріплення кадрів, збільшення обсягів виробництва та досягнення інших тактичних і стратегічних цілей, має відбуватися з урахуванням наступних принципів:

• врахування розміру мінімальної оплати праці, визначеного державою;

• максимальна самостійність підприємства в питаннях організації і оплати праці;

• випереджаючі темпи росту продуктивності праці в порівнянні з темпами росту заробітної плати;

• матеріальна зацікавленість працівників у зростанні продуктивності праці;

• забезпечення раціонального співвідношення в оплаті складної та простої, розумової і фізичної праці;

• забезпечення співвідношень в оплаті праці окремих професій, категорій і груп;

• індексація заробітної плати у відповідності до темпів росту інфляції;

• забезпечення оптимальної питомої ваги заробітної плати в собівартості продукції;

• вибір раціональної системи оплати (відрядної, погодинної) для окремих працівників;

• забезпечення соціального захисту працівників за допомогою певних державних і внутріфірмових гарантій праці;

• аналіз динаміки росту заробітної плати та окремих її компонентів (оклади, тарифні ставки, винагороди, премії).

Ринкова економіка ставить нові, більш жорсткі вимоги до організації заробітної пати. З одного боку, підприємства повністю самостійні в організації заробітної плати, встановленні тарифних ставок, окладів, премій, а з іншого - підприємства мають знижувати собівартість, щоб бути конкуренто-спроможними. Тому необхідно знати і чітко дотримуватись принципів оплати праці в ринкових умовах.

Велике значення для подальшого вдосконалення оплати праці на підприємстві може мати вивчення досвіду розвинутих країн, які вже довгий час успішно розвиваються в умовах висококонкурентного ринку. В цих країнах в даний час спостерігається тенденція до індивідуального встановлення заробітної плати, яке зводиться до наступного:

• визначення певного розміру мінімального річного заробітку кожному працівнику з врахуванням всіх винагород;

• неоднакового підвищення заробітної плати в межах запропонованого приросту загального її фонду;

• врахування при визначенні персональних надбавок і заслуг працівників, а не їх стажу;

• регламентації процедури врахування заслуг.

В межах індивідуального підходу виділяється три групи працівників:

1. Працівники, які мають особливі здібності до праці, володіють інтелектуальною власністю. Їх винагороди визначаються індивідуальним контрактом.

2. Працівники творчої праці, які вміють приймати нестандартні рішення, суттєво впливати на ефективність роботи підприємства. Їх оплата складається із окладу і процентів від її величини.

3. Всі інші працівники з мінімальними творчими функціями одержують тверду заробітну оплату і премії за перевиконання планів на основі колективного договору.

Індивідуальна заробітна плата формується за рахунок застосування гнучких її форм і нових підходів.