Принцип отбора персонала
Адаптация персонала
Отбор персонала заключался в оформлении заявки на подбор специалистов, размещении объявлений о вакансиях, оформлении анкет соискателей, анализ анкет, тестирование соискателей, анализ результатов тестирования, устное собеседование, подведение итогов собеседования, выбор кандидатов на повторное собеседование с руководством компании и обратная связь с соискателями.
Также при собеседовании проводилось интервью, метод проблемной ситуации и анализ документов (опыт работы, проверка рекомендаций).
Практически всегда, попадая в новый трудовой коллектив, работник испытывает сильнейший стресс, негативно воздействующий на его производственные, психологические и физиологические показатели. В соответствии со шкалой стресс-факторов, составленной американским психологом М. Аргайлом, увольнение приравнено к стрессу среднего уровня и составляет 47% по отношению к максимальному стрессу, а по шкале стрессовых факторов Холмса-Рея смена места работы находится на третьем месте по силе воздействия на человека после смерти близкого родственника или развода семьи. Новый коллектив для работника – это среда незнакомых ему людей с присущими им привычками, наклонностями и эмоциями, действующих по незнакомым работнику моделям поведения. Новый работник сталкивается с новой для себя корпоративной культурой, с незнакомыми правилами, условностями и табу. У работника неизбежно возникают сложности при освоении новой профессии (специальности) или нового рабочего места. Эффективность работника в такой ситуации падает. Естественным ходом работодателя и обязанностью его HR-службы становится работа по адаптации и ориентации нового работника.
Деловая оценка персонала
Оценка персонала - одна из важнейших функций управления персоналом современного предприятия. Она позволяет связать воедино все элементы системы управления персоналом, такие как планирование потребности в работниках, отбор, адаптация, стимулирование труда, развитие способностей, планирование карьеры сотрудников.
Деловая оценка персонала - это процесс установления соответствия профессиональных и личностных характеристик работника требованиям должности, которую он занимает или на которую претендует. Для установления соответствия необходимо не только четко очертить круг исследуемых характеристик, но и установить критерии оценки.
Оценка профессионального уровня может проводиться как среди специалистов низшего, среднего, так и высшего уровня службы. При этом методика напрямую не оценивает управленческий профессионализм работников службы. С целью распределения работников службы по уровням управления необходимо дополнить ее разработкой требований к стратегическим, тактическим и оперативным компетенциям работников и проводить оценку в соответствии с данными требованиями.
В зависимости от количества оцениваемых сотрудников и выбранной методики, деловая оценка персонала проводится в течение 3-8 недель. Разработка системы оценки персонала составляет несколько этапов:
1. Определение критериев оценки и составление методики их измерения;
2. Разработка соответствующего вспомогательного материала для оценки персонала (опросные листы, тесты);
3. Проведение оценки, анализ результатов оценки, представление выводов.
Деловая оценка персонала может осуществляться единовременно полностью, включая все этапы, или отдельно по этапам, в соответствии с пожеланиями Заказчика, который может отказаться от проведения какого-либо этапа оценки.
Заключение
Во время прохождения практики я ознакомилась с практической работой менеджера по персоналу. Его роль в организации очень велика, а работа весьма трудоемка. Персонал требует много внимания, так как здесь привлекается человеческий фактор. Каждая организация имеет свою корпоративную культуру, поэтому менеджер по персоналу должен разрабатывать методы работы в соответствии с ней. Каждый аспект работы (адаптация, оценка, отбор) требует большого количества времени, труда, проверок и контроля прежде, чем какой-то метод работы зарекомендует себя как эффективный. Для наибольшей эффективности менеджер по персоналу планирует свою работу. Но наибольшее количество трудового времени уходит на отбор персонала и кадровое делопроизводство, соответственно на психологическую работу с персоналом времени остается меньше.
По данным ситуациям мы рассматриваем, то что могло способствовать их смене настроение, им оказывается разлад с друзьями, недопонимание родителями и просто житейские трудности. На практике я старалась лучше понять и применить знания, которые я получила во время обучения.
Практика послужила для меня начальным пунктом для дальнейшего занятия психологией менеджмента, как будущей моей профессией. С помощью практики я реализовала свои навыки и способности к дальнейшей деятельности, применила теоретические знания на практике (тесты, методики оценки и адаптации), углубила «багаж» знаний по выбранной специальности.
Приложение А
Сведение о персонале
┌─────────────────────────┐ │ Сведения о персонале │ └────────────┬────────────┘ ┌───────────────────┴───────────────────┐ ┌───────────────┴───────────────┐ ┌────────────┴────────────┐ │ Базовые данные │ │ Переменные данные │ └───────────────┬───────────────┘ └────────────┬────────────┘ ┌───────────┴───────────┐ │ ┌────────┴────────┐ ┌─────────┴────────┐ │ │ Постоянные │ │Условно-постоянные│ │ └────────┬────────┘ └─────────┬────────┘ │ ┌────────┴────────┐ ┌─────────┴────────┐ ┌────────┴────────┐ │ Например: │ │ Например: │ │ Например: │ │пол, год рождения│ │ тарифная сетка, │ │ простои, прогулы│ └─────────────────┘ │штатное расписание│ └─────────────────┘ └──────────────────┘