Содержание

Введение…………………………………………………………………………3

1 Выполненная работа…………………………………………………………..5

1.1 Роль и место психолога в организации…………………………………….5

1.2 Изучение документов……………………………………………………….5

2 Принцип отбора персонала…………………………………………………...8

2.1 Адаптация персонала………………………………………………………..8

2.2 Деловая оценка персонала………………………………………………….8

Заключение……………………………………………………………………..10

Приложение А………………………………………………………………….11

Введение

Практика – одна из важнейших составляющих профессиональной подготовки студента. Практика является составной частью основной образовательной программы высшего профессионального образования.

Производственная практика проходила в организации «Агротара». Тема производственной практики: «Профессиональный психологический отбор персонала в организацию». При рыночной конкуренции своевременность выбора персонала и следующая их адаптация, это одно из главных факторов, которое определяет экономическое положение и выживание малых организаций.

Организации начинают большую работу повышении квалификации по отбору персонала адаптации и его практической подготовки к принятию большой ответственности.

Для того чтобы обеспечить эффективную работу персонала, важно создать атмосферу конструктивного сотрудничества, где любой член коллектива будет заинтересован в полной реализации своих умений. Для этого требуется социально-психологическая атмосфера, следует больше внимания уделять отбору персонала.

Объектом исследования является отбор и адаптация персонала в организации.

Предметом исследования являются методы и принципы отбора персонала и адаптация в организации.

Цель производственной практики:

- разработать принципы и методы при процедуре отбора и профессиональной адаптации кадров на предприятиях;

- разработка программы адаптации кадров после их отбора на предприятиях.

Задачи практики:

1. сущность процесса отбора и профессиональной адаптации кадров в организации;

2. рассмотрение источников набора кадров;

3. разработка принципов, критериев отбора в организации;

4. рассмотреть проблемы и методы отбора и профессиональной адаптации кадров.

1 Выполненная работа

1. Роль и место психолога в организации

Главная задача деятельности психолога в организации является набор профессиональных сотрудников и дальнейшая работа с ними в штате организации.

Менеджер по персоналу занимает одну из ведущих должностей в данной организации, так как эффективная работа с персоналом определяет будущий успех деятельности организации в целом.

Значительная роль психолога определяется разработкой и внедрением корпоративной культуры. Коллектив организации небольшой, но очень сплоченный, что диктует слаженную работу всех сотрудников. Корпоративные мероприятия планируются с учетом пожеланий всех членов трудового коллектива и проводятся в обязательном порядке по всем праздникам (в том числе отмечаются и дна рождения сотрудников компании с участием руководства).

2. Изучение документов

Во время практики первым делом я ознакомилась с должностной инструкцией. В соответствии с ней обязанностями психолога являются:

- планирование своей деятельности; каждый из планов разрабатывается в обязательной увязке с бюджетом Службы Персонала на соответствующий период;

- изучение системы управления персоналом. Она включает в себя руководителя организации и менеджера по персоналу, который управляет планированием, наймом, учетом персонала и трудовыми отношениями в коллективе.

Для разработки оперативного плана работы с персоналом необходимо с помощью специально разработанных анкет собрать следующие данные:

1. О постоянном составе персонала (имя, отчество, фамилия, место жительства, возраст, время поступления на работу);

2. О структуре персонала (квалификационная, половозрастная, национальная структура);

3. О текучести кадров;

4. О потере времени в результате простоев, по болезни;

5. О продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие в одну, несколько смен или ночную смену, продолжительность отпусков);

6. О зарплате рабочих и служащих (структура зарплаты, дополнительная заработная плата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа);

7. Об услугах социального характера, предоставляемых государством и правовыми организациями (расходы на социальные нужды, выделяемые в соответствии с законами, тарифными договорами, добровольно).

Анкеты следует составлять таким образом, чтобы наряду с производственными целями они могли служить и кадровому планированию. Сведения о персонале можно систематизировать и представить в виде схемы (Приложение А).

Информация о персонале представляет собой совокупность всех оперативных сведений, а также процессов их обработки для кадрового планирования. Информация о персонале должна отвечать следующим требованиям:

1. Простоты - это значит, что информация должна содержать столько данных и только в том объеме, сколько и в каком объеме необходимо в данном конкретном случае;

2. Наглядности - сведения должны быть представлены таким образом, чтобы дать возможность быстро определить главное, а не скрывать его за многословием. Для этого следует использовать таблицы, графики, цветное оформление материала;

3. Однозначности - сведения должны быть ясными, в их толковании должна быть семантическая, синтаксическая и логическая однозначность излагаемого материала;

4. Сопоставимости - сведения должны приводиться в сопоставимых единицах и относиться к поддающимся сравнению объектам как внутри организации, так и вне ее;

5. Преемственности - сведения о кадрах, подаваемых за разные временные периоды, должны иметь одну методику подсчетов и одинаковые формы представления;

6. Актуальности - сведения должны быть свежими, оперативными и своевременными.