7) Припинення трудового договору з ініціативи роботодавця у запитаннях і відповідях

У яких випадках і в якому порядку установлюється допуск до державної таємниці та за яких обставин він скасовується, у зв’язку з чим припиняється дія трудового договору? У зв’язку з унесенням Законом України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України» від 11 травня 2004 року № 1703-IVдоповнення до пункту 2 статті 40 КЗпП України підставою для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця за цією нормою також стало скасування допуску до державної таємниці працівника, якщо виконання покладених на нього обов’язків потребує доступу до державної таємниці.

Насамперед слід зазначити, що відносини у сфері охорони державної таємниці регулюються Конституцією України, законами України «Про інформацію» від 2 жовтня 1992року №2657-XII, «Про державну таємницю» від 21 січня 1994року №3855-XII (далі – Закон № 3855), міжнародними договорами,згоду на обов’язковість яких надано Верховною Радою України, та іншими нормативно-правовими актами. Закон № 3855 регулює суспільні відносини, пов’язані з віднесенням інформації до державної таємниці, засекречуванням, розсекречуванням її матеріальних носіїв та охороною державної таємниці з метою захисту національної безпеки України. Відповідно до статті 1 Закону № 3855 державна таємниця– це вид таємної інформації, що охоплює відомості у сфері оборони, економіки, науки і техніки, зовнішніх відносин, державної безпеки та охорони правопорядку, розголошення яких може завдати шкоди національній безпеці України та які визнані у порядку, установленому цим Законом, державною таємницею і підлягають охороні державою.

Конкретні відомості можна відносити до державної таємниці за ступенями секретності – «особливої важливості», «цілком таємно» і «таємно».

Згідно з частиною першою статті 10 Закону №3855віднесення інформації до державної таємниці здійснюється мотивованим рішенням державного експерта з питань таємниць за його власною ініціативою, за зверненням керівників відповідних органів державної влади, органів місцевого самоврядування, підприємств, установ,організацій чи громадян.

Строк,протягом якого діє рішення про віднесення інформації до державної таємниці, установлює державний експерт з питань таємниць з урахуванням ступеня секретності інформації, критерії визначення якого установлює Служба безпеки України, та інших обставин. Він не може перевищувати для інформації із ступенем секретності «особливої важливості»– 30 років, для інформації«цілком таємно» – 10 років,для інформації «таємно» – 5років (частина перша ст. 13 Закону № 3855).

Слід зазначити, що постановою Кабінету Міністрів України «Про встановлення письмової форми трудових договорів з працівниками, діяльність яких пов’язана з державною таємницею» від 16 листопада 1994 року № 779установлено обов’язковість письмової форми трудового договору з працівниками,діяльність яких пов’язана з державною таємницею, атипову форму такого договору (додаток 1) затверджено наказом Державного комітету України з питань державних секретів від 8 грудня 1994 року №44.Зобов’язання громадянина України у зв’язку з допуском до державної таємниці (додаток 2) і анкету для оформлення допуску до державної таємниці затверджено наказом голови Служби безпеки України від 18 липня 2001 року № 190. Зобов’язання громадянина України у зв’язку з допуском до державної таємниці відбирають у випадках, коли чинними законами України передбачено застосування контрактної форми трудового договору, а також у випадках,коли трудові (службові) відносини з громадянами України регулюються окремими законодавчими актами, спеціальними статутами чи положеннями.

Відповідно до статті 22 Закону № 3855 залежно від ступеня секретності інформації установлено такі форми допуску до державної таємниці:

• форма 1– для роботи із секретною інформацією, що має ступені секретності«особливої важливості», «цілком таємно» і«таємно»;

• форма 2– для роботи із секретною інформацією, що має ступені секретності «цілком таємно» і«таємно»;

• форма 3– для роботи із секретною інформацією, що має ступінь секретності «таємно»,

а також такі терміни дії допусків:

• для форми 1 – 5років;

• для форми 2 – 10років;

• для форми 3 – 15років.

Допуск до державної таємниці із ступенями секретності «особливої важливості», «цілком таємно» і«таємно»надається дієздатним громадянам України віком від 18 років, які потребують його за умовами службової, виробничої, наукової чи науково-дослідної діяльності або навчання, наказом чи письмовим розпорядженням керівника органу державної влади, органу місцевого самоврядування, підприємства, де працює, перебуває на службі чи навчається громадянин.

В окремих випадках, визначених міністерствами, іншими центральними органами виконавчої влади, за погодженням із Службою безпеки України громадянам України віком від 16 років може надаватися допуск до державної таємниці із ступенями секретності «цілком таємно»і «таємно», а віком від 17 років – також до державної таємниці із ступенем секретності «особливої важливості».

	8)Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця (п. 4, 5 ст. 40 КЗпП) Автор розглядає ситуацію звільнення з роботи за прогул без поважних причин (п. 4 ст. 40 КЗпП). У статті пояснюється, що вважається прогулом, що прирівнюється до прогулу і порядок застосування звільнення за прогул. Також роз’яснюється процедура підтвердження факту відсутності працівника на робочому місці. Читач дізнається, які підстави розірвання трудового договору у зв’язку з нез’явленням на роботу протягом більш як чотири місяці поспіль внаслідок тимчасової непрацездатності (п. 5 ст. 40 КЗпП), які права передбачені законом для хворих на туберкульоз та працівників, яким заподіяно трудове каліцтво або внаслідок професійного захворювання. Звільнення з роботи за прогул без поважних причин (п. 4 ст. 40 КЗпП) Прогулом вважається відсутність працівника без поважних причин на роботі протягом усього робочого дня. До прогулу прирівнюють відсутність працівника без поважних причин на роботі більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня. Не може вважатися прогулом відсутність працівника на робочому місці в той час, коли він був присутній на підприємстві. Якщо працівник не залишив місця розташування підприємства, його не може бути звільнено за прогул. До такого працівника може бути застосовано інші види дисциплінарного чи громадського впливу. Прогулом без поважних причин вважається: залишення роботи без попередження власника або уповноваженого ним органу (далі — власник) працівником, з яким укладено трудовий договір на невизначений строк; залишення роботи до закінчення строку попередження про звільнення без згоди власника; залишення без поважних причин особою, з якою укладено строковий трудовий договір, роботи до закінчення строку трудового договору; самовільне залишення молодим спеціалістом (молодим працівником) роботи, на яку його направили після закінчення відповідного навчального закладу, до закінчення строку обов’язкового відпрацювання; самовільне використання без погодження з власником днів відгулів, чергової відпустки тощо. Проте не може кваліфікуватися як прогул відмова працівника від виконання роботи, не обумовленої трудовим договором або на яку його було переведено всупереч чинному законодавству, а також незгода його продовжувати роботу в нових умовах у зв’язку зі змінами істотних умов праці, спричиненими змінами в організації виробництва і праці. Відсутність працівника на роботі з поважних причин не може вважатися прогулом, а отже, і підставою для розірвання трудового договору. Законодавство про працю не містить переліку причин відсутності на роботі, які слід вважати поважними. У кожному окремому випадку їх наявність або відсутність визначає роботодавець. У разі виникнення спору про звільнення оцінку причин як поважних здійснює суд, розглядаючи цей спір. Судова практика визнає поважними причинами хворобу працівника, навіть якщо в нього немає листка непрацездатності; запізнення на роботу через аварії чи затори на дорогах; надання допомоги особам, які постраждали від нещасних випадків, тощо. Факт відсутності працівника на роботі може бути підтверджено його письмовим поясненням, письмовими свідченнями інших працівників, відповідним актом, складеним у довільній формі безпосереднім керівником за участю не менше двох інших осіб, які є свідками відсутності на роботі працівника, щодо якого застосовується звільнення (додатки 1–3). Слід зазначити, що осіб, які беруть участь у складенні зазначеного акта, у разі виникнення спору та вирішення його в суді викликають до суду та допитують на судовому засіданні як свідків. Звільнити працівника з роботи за разовий випадок прогулу без поважних причин можливо, але таке звільнення є правом, а не обов’язком власника, і натомість він може застосовувати інші заходи дисциплінарного впливу. При звільненні за прогул (як і за інше дисциплінарне порушення) трудові відносини вважають припиненими з першого дня невиходу на роботу, якщо працівник до часу видання наказу не працював. Але днем звільнення, зазначеним у наказі про звільнення, за загальним правилом, вважатиметься останній день роботи. Звільнення за вчинення працівником прогулу (у т. ч. відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин є видом дисциплінарного стягнення і має застосовуватися з додержанням порядку дисциплінарних стягнень. Розірвати трудовий договір з підстав, передбачених пунктом 4 статті 40 КЗпП України (у випадку прогулу, у т. ч. відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин), можна лише за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) (додатки 4, 5). У трудовій книжці робиться запис про звільнення: Звільнено за прогул без поважних причин, п. 4 ст. 40 КЗпП України. Розірвання трудового договору в зв’язку з нез’явленням на роботу протягом більш як чотири місяці підряд внаслідок тимчасової непрацездатності (п. 5 ст. 40 КЗпП) Звільнення за пунктом 5 статті 40 КЗпП можливе у разі втрати працівником працездатності понад чотири місяці поспіль, не беручи до уваги відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами. Якщо непрацездатність триває менше ніж чотири місяці або більше ніж чотири місяці, але з перервами, хоча і короткочасними (навіть на один день), підстав для звільнення працівника з роботи нема. У разі захворювання працівника на певні захворювання законодавством встановлено триваліший строк збереження за працівником робочого місця. Зокрема, статтями 20, 21 Закону України «Про боротьбу із захворюванням на туберкульоз» від 5 липня 2001 року № 2586-III передбачено, що в разі захворювання працівника на туберкульоз за ним зберігається місце роботи на весь період лікування такого хворого. Власник підприємства, установи, організації усіх форм власності не має права звільнити працівника у зв’язку з його захворюванням на туберкульоз, крім випадків, коли для виконання такої роботи хворого на туберкульоз працівника буде визнано тимчасово або постійно непридатним. Водночас хворим на активні форми туберкульозу з-поміж осіб, які підлягають обов’язковому медичному огляду на туберкульоз, забороняється займати посади та виконувати роботи, пов’язані з ризиком зараження на туберкульоз контактних працівників. Перелік видів робіт, для виконання яких осіб, хворих на туберкульоз, може бути визнано тимчасово або постійно непридатними, визначає центральний орган виконавчої влади з питань охорони здоров’я. Тобто працівника, хворого на туберкульоз, може бути звільнено з роботи в порядку, визначеному пунктом 2 статті 40 КЗпП. За працівниками, яким заподіяно трудове каліцтво або які дістали професійне захворювання, місце роботи зберігається на весь час відновлення працездатності або встановлення інвалідності незалежно від того, з чиєї вини сталося трудове каліцтво. Проте навіть якщо працівникові, який втратив працездатність через трудове каліцтво чи професійне захворювання, МСЕК встановила одну з трьох груп інвалідності, і такий працівник набув пенсію по інвалідності, але якщо він буде нездатний до виконання певної трудової функції, то його може бути звільнено з підстав, передбачених пунктом 2 статті 40 КЗпП (виявлення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров’я, які перешкоджають продовженню цієї роботи), якщо відповідно до рекомендацій МСЕК він не зможе виконувати таку роботу. Не можна звільняти працівника за тривалу непрацездатність і тоді, коли працівник фактично став до роботи після хвороби, хоч був до цього відсутній понад чотири місяці. Власник може зберігати місце роботи чи посаду за працівником, який тривалий час хворів, на строк і понад чотири місяці, якщо це не порушує нормальної роботи підприємства, оскільки пункт 5 статті 40 КЗпП надає право власникові звільняти працівника, який тривалий час хворів, але не зобов’язує його до цього. Розірвати трудовий договір з підстав, передбачених пунктом 5 статті 40 КЗпП, можна лише за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) (додаток 6). При цьому у трудовій книжці робиться відповідний запис:

9) Звільнення в зв’язку з поновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (п. 6 ст. 40 КЗпП)

Підставою, за якою власник або уповноважений ним орган може розірвати трудовий договір з працівником, є поновлення на роботі попереднього працівника. Звільнення за цією підставою допускається, коли на роботодавця відповідно до законодавства покладається обов’язок поновити на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу. Зокрема, коли органи, що розглядають трудові спори, виносять рішення про поновлення на роботі працівника, якого незаконно звільнили або перевели на іншу роботу.

Слід зазначити, що поновити на попередній роботі незаконно звільненого чи переведеного працівника можна не лише за рішенням відповідного органу (комісії з трудових спорів, суду), яка вирішує спір. Визнавши факт звільнення чи переведення працівника неправомірним, роботодавець може або за власною ініціативою, або за вимогою контрольного органу (профспілкової організації, інспекції з праці тощо) поновити працівника на роботі.

У багатьох випадках законодавство надає право певним особам вимагати надання попередньої роботи.

Зокрема відповідно до частини 4 статті 20 Закону України «Про статус народного депутата України» від 17 листопада 1992 року № 2790-XII (далі — Закон № 2790) народному депутатові після закінчення строку його повноважень, а також у разі дострокового їх припинення за особистою заявою про складення депутатських повноважень надається попередня робота (посада), а якщо це неможливо, — його зараховують до резерву кадрів Головного управління державної служби України.

Відповідно до частини 2 статті 33 Закону України «Про статус депутатів місцевих рад» від 11 липня 2002 року № 93-IV (далі — Закон № 93) депутатові місцевої ради, який працював у раді на постійній основі, після закінчення таких повноважень надається попередня робота (посада), а якщо її немає, — інша рівноцінна робота (посада) на тому самому або, за згодою депутата, іншому підприємстві, в установі, організації (далі — підприємство).

Якщо неможливо надати відповідну роботу (посаду), на період працевлаштування за колишнім депутатом місцевої ради зберігається, але не більше шести місяців, середня заробітна плата, що її він одержував на виборній посаді у раді і яку виплачують з відповідного місцевого бюджету.

Працівникам, звільненим з роботи у зв’язку з обранням до складу виборних профспілкових органів, після закінчення терміну їхніх повноважень відповідно до частини п’ятої статті 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15 вересня 1999 року № 1045-XIV (далі — Закон № 1045) надається попередня робота (посада) або, за згодою працівника, інша рівноцінна робота (посада).

Відповідно до пункту 3 статті 8 Закону України «Про соціальний і правовий захист військовослужбовців та членів їх сімей» від 20 грудня 1991 року № 2011-XII за військовослужбовцями строкової служби, які до призову працювали на підприємствах, незалежно від форм власності і господарювання, коли вони звільняються з військової служби, зберігається право на працевлаштування у тримісячний строк на те саме підприємство або до його правонаступників на посаду, не нижчу за ту, яку вони займали до призову на військову службу.

Відповідно до статті 3 Закону України «Про альтернативну (невійськову) службу» від 12 грудня 1991 року № 1975-XII за громадянином, який проходить альтернативну службу, зберігається попередня робота (посада), яку він виконував (займав) до направлення на службу, а якщо її немає, — інша рівноцінна робота (посада) на тому самому або, за згодою працівника, на іншому підприємстві.

Працівникові, якого звільнено з роботи або посади в зв’язку з незаконним засудженням або відсторонено від посади через незаконне притягнення до кримінальної відповідальності, повинні надати попередню посаду або іншу рівноцінну роботу (посаду) на підставі статті 6 Закону України «Про порядок відшкодування шкоди, завданої громадянинові незаконними діями органів дізнання, досудового слідства, прокуратури і суду» від 1 грудня 1994 року № 266/94-ВР.

У зазначених випадках, коли працівник повертається на попередню роботу по закінченні повноважень за виборною посадою, військової (альтернативної невійськової) служби чи з інших, передбачених законодавством підстав, у роботодавця (служби зайнятості) є можливість працевлаштувати такого працівника на іншу посаду (роботу), рівноцінну тій, яку він обіймав (виконував) на тому самому підприємстві, а в окремих випадках, за згодою працівника, і на іншому підприємстві. Тому такі обставини не можуть слугувати підставою для застосування пункту 6 статті 40 КЗпП.

Верховний Суд України не визнає можливим припинення трудового договору з працівником за мотивами повернення на попередню роботу після закінчення повноважень за виборною посадою особи, котру раніше звільнили з цієї роботи в зв’язку з обранням на таку посаду, якщо тільки працівника не прийняли на строк повноважень цієї особи на виборній посаді (п. 19 Правових позицій Верховного Суду України щодо розгляду судами окремих категорій цивільних справ. Розділ ХІV. Трудове право // Бюлетень законодавства і юридичної практики України. — 1998. — № 8).

Частиною 7 статті 20 Закону № 2790 навіть передбачено, що з працівником, якого в порядку заміщення прийняли на посаду, яку займав народний депутат, укладають строковий трудовий договір. Цей договір розривають, якщо народний депутат повертається на роботу, але не пізніш як через три місяці після припинення повноважень народного депутата.

Проте в цьому випадку посилатися треба на пункт 2 статті 36 КЗпП (закінчення строку трудового договору).

Разом з тим Верховний Суд України вважає, що працівника, звільненого з роботи у зв’язку з незаконним засудженням, має бути поновлено на попередній роботі на підставі статті 6 Закону України «Про порядок відшкодування шкоди, завданої громадянинові незаконними діями органів дізнання, досудового слідства, прокуратури і суду» від 1 грудня 1994 року № 266/94-ВР, а отже, в цьому випадку можна звільнити працівника, якого прийняли на його місце за пунктом 6 статті 40 КЗпП, крім випадків ліквідації підприємства, скорочення посади та якщо існують інші причини, які перешкоджають поновленню працівника. Наприклад, коли цю посаду обіймає вагітна жінка, жінка, що має дитину віком до трьох років, чи інший працівник, якого відповідно до законодавства не можна звільнити (п. 10 Правових позицій Верховного Суду України щодо розгляду судами окремих категорій цивільних справ. Розділ ХІV. Трудове право // Бюлетень законодавства і юридичної практики України. — 1998. — № 8).

Розірвати трудовий договір з новоприйнятим працівником можна за умови, якщо працівник, який раніше виконував цю роботу, наполягає на поновленні його на роботі.

Звільнення здійснюють у випадках, коли неможливо перевести працівника з його згоди на іншу роботу або коли працівник відмовився від такого переведення (додаток 1).

Розірвання трудового договору в зв’язку з поновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, допускається (відповідно до ст. 43¹ КЗпП) без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Якщо припиняють трудовий договір із зазначених підстав, відповідно до статті 44 КЗпП працівникові виплачують вихідну допомогу у розмірі не менше середнього місячного заробітку.

У трудовій книжці роблять запис про звільнення: Звільнено в зв’язку з поновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, п. 6 ст. 40 КЗпП України.