Додаткові підстави припинення трудового договору з ініціативи роботодавця (у зразках наказів і записів до трудових книжок)

Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з працівниками із загальних підстав, незалежно від виконуваної ними роботи та посади, регулюються статтею 40 Кодексу законів про працю України. Розглянемо додаткові підстави розірвання трудового договору, що можуть застосовуватися до окремих категорій працівників за певних умов, згідно зі статтею 41 КЗпП. Зокрема, керівників можна звільнити за одноразове грубе порушення трудових обов’язків. Працівники, які безпосередньо обслуговують грошові або матеріальні цінності, можуть бути звільнені, крім загальних підстав, передбачених статтею 40 КЗпП, також у разі втрати довір’я до них. До таких працівників належать насамперед особи, які обіймають посади або виконують роботи, безпосередньо пов’язані зі зберіганням, обробкою, продажем та перевезенням грошових і товарних цінностей. Перелік таких посад закріплюється наказом; під час прийняття на роботу таких працівників з ними укладається письмовий договір про повну матеріальну відповідальність за передані їм матеріальні цінності (ст. 134 і 1351 КЗпП). Працівники, які несуть колективну матеріальну відповідальність, можуть бути звільнені в разі втрати до них довір’я, якщо встановлено їхню конкретну провину в нестачі закріплених за колективом цінностей або вчинено дії, які зумовлюють втрату до них довір’я. Особи, трудовим обов’язком яких є виховна робота, можуть бути звільнені з ініціативи власника або уповноваженого ним органу у зв’язку з порушенням моральних норм поведінки. Така поведінка осіб підлягає не лише моральному осуду, а й певним правовим наслідкам. Так, пункт 3 статті 41 КЗпП передбачає звільнення таких працівників з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. Розглянемо підстави розірвання трудового договору з вищезазначеними категоріями працівників.

2)

Стаття 36. Пiдстави припинення трудового договору

Пiдставами припинення трудового договору є: 1) угода сторiн; 2) закiнчення строку (пункти 2 i 3 статтi 23), крiм випадкiв, коли трудовi вiдносини фактично тривають i жодна з сторiн не поставила вимогу про їх припинення; 3) призов або вступ працiвника на вiйськову службу, направлення на альтернативну (невiйськову) службу; 4) розiрвання трудового договору з iнiцiативи працiвника (статтi 38, 39), з iнiцiативи власника або уповноваженого ним органу (статтi 40, 41) або на вимогу профспiлкового чи iншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45); 5) переведення працiвника, за його згодою, на iнше пiдприємство, в установу, органiзацiю або перехiд на виборну посаду; 6) вiдмова працiвника вiд переведення на роботу в iншу мiсцевiсть разом з пiдприємством, установою, органiзацiєю, а також вiдмова вiд продовження роботи у зв'язку iз змiною iстотних умов працi; 7) набрання законної сили вироком суду, яким працiвника засуджено (крiм випадкiв звiльнення вiд вiдбування покарання з випробуванням) до позбавлення волi або до iншого покарання, яке виключає можливiсть продовження даної роботи; 8) пiдстави, передбаченi контрактом. Змiна пiдпорядкованостi пiдприємства, установи, органiзацiї не припиняє дiї трудового договору. У разi змiни власника пiдприємства, а також у разi його реорганiзацiї (злиття, приєднання, подiлу, видiлення, перетворення) дiя трудового договору працiвника продовжується. Припинення трудового договору з iнiцiативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разi скорочення чисельностi або штату працiвникiв (пункт 1 частини першої статтi 40).

3) Стаття 42. Переважне право на залишення на роботі при вивільненні працівників

При скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації пере­вага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним — при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім'ї яких немає інших працівників із самостій­ним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціаль­них учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зраз­ків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в устано­ві, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п'яти років з часу повернення на постійне місце проживання до Ук­раїни; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців стро­кової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, — протягом двох років з дня звільнення їх зі служби. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. (Стаття 42 із змінами, внесеними згідно з Указом ПВР № 7543-11 від 19.05.89; Законами № 871-12 від 20.03.91, № 3706-12 від 16.12.93, № 6/95-ВР від 19.01.95, № 75/95-ВР від 28.02.95, № 263/95-ВР від 05.07.95) 1. Першочергове право на залишення на роботі при скоро­ченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці та на працевлаштування у разі ліквідації підприємства, установи, організації надається: — учасникам бойових дій (п. 13 ст. 12 Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту» від 22 жовт­ня 1993 p.); — інвалідам війни (п. 14 ст. 13 Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту» від 22 жовтня 1993 p.); — членам сімей військовослужбовців та партизан, які загину­ли або померли внаслідок поранення, одержаного при захисті Батьківщини або виконанні інших обов'язків військової служби (п. 14 ст. 15 Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту» від 22 жовтня 1993 p.); — особам, які мають особливі заслуги перед Батьківщиною (п. 20 ст. 16 Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту» від 22 жовтня 1993 p.); — особам, які мають особливі трудові заслуги перед Батьків­щиною (п. 20 ст. 9 Закону України «Про основні засади соціаль­ного захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні» від 16 грудня 1993 p.). 2. Скорочення чисельності або штату працівників повинно проводитись з метою якісного поліпшення їх складу. Тому влас­ник або уповноважений ним орган при вирішенні питання про те, хто конкретно підлягає звільненню з роботи, повинен врахо­вувати ділову кваліфікацію працівників. 3. Поняття ділової кваліфікації законодавство про працю не визначає. Лише наголошується, що переважне право на зали­шення на роботі надається працівникам з більш високою квалі­фікацією і продуктивністю праці. При визначенні працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, використовуються ознаки, які в сукупно- сті характеризують виробничу діяльність працівників: наявність певної освіти, стаж і досвід роботи, ставлення до роботи, якість виконуваної роботи тощо. 4. Переважне право залишення на попередній роботі при ско­роченні штату працівників на практиці надається особам, яким залишилось допрацювати незначний строк, необхідний для одер­жання пенсії. 5. За рівних умов продуктивності праці і кваліфікації перевага надається особам, перелік яких містить коментована стаття. Працівники, які порушують трудову дисципліну, навіть при рівній кваліфікації і продуктивності праці, втрачають переваги на залишення на роботі через негативне ставлення до роботи. 6. Пленум Верховного Суду України в ч. 4 п. 19 постанови від 6 листопада 1992 р. звернув увагу судів на те, що при про­веденні вивільнення працівників власник або уповноважений ним орган вправі в межах однорідних професій і посад провес­ти перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди, на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш ква­ліфікованого працівника. Якщо це право власником або упов­новаженим ним органом не використовувалось, суд не повинен обговорювати питання про доцільність такої перестановки (перегрупування).