63. Метод дерева решений (мдр). Балансовый метод (бм). Метод причинно-следственной диаграммы (мп-сд).
МДР. Графическая схема того, к каком результату в будущем приведет вас принят решение.
Этапы:
1. Ставится проблема, цель. Указываются варианты решения. Рисуется: цель внутри и стрелочками от нее решение. Пример: повышение конкурентосп-ти: изменение технологий, внедрение нов видов продукции, системы управления качеством, совершен-ние системы продвижения. Необходимо ответить на вопросы: отвечает ли целям; срокам; сколько стоит, по каждому варианту. 2. Принимается решение – оценка реализации или нереализации. Рассматриваются «да» и «нет» при принятии решения, плюсы и минусы последствий, сколько стоит.
Разновидностью данного метода является метод причинно-следственной диограммы. МП-СД. Проводится анализ каждого решения по важности:
1. Опред-ся проблема. 2. Опред-ся потенциальн причины возникновения проблемы. 3. Опред-ся анализ причинно-следственной зависимости и весомости причин. 4. Осуществляется решение проблемы в порядке их прич-следств зависимости.
БМ. Составляется баланс – «за» и «против» по каждому решению проблемы. Ранжируются «за» и «против» (желательно определить вес доводов). Оценка.
64. Понятие организационной культуры (ок) и механизм ее формирования.
ОК – складывается из 2 факторов: организационного дизайна и принципов, верований, заложенных в психологии людей.
П
оведение
– это то, что мы делаем. Результат –
это то, что мы предполагаем, о чем в
некоторой степени осведомлены.
Предположения – это базовые образцы,
которых мы придерживаемся в своем
поведении, часто неосознанно.
В процессе формирования и развития ОК работает принцип «рекурсии» - он говорит о том, что любое свойство внутри системы будет возвращаться.
ОК – совокупность предположений, бездоказательно принимаемых и разделяемых большинством членов группы/орга-ии, реализуемых в деятельности.
Элементы ОК: 1. Личная культура – выражается в форме личных предположений человека, сформировавшихся на основе его веры, опыте и навыков, которые предопределяют его поведение в любой ситуации; 2. Субкультура (культура групп) – субкультура уровней подразделений, профессиональных, региональных, национальных, возрастных, половых и др. групп, а также личные культуры сотрудников 3. Культура организации.
Устойчивость ОК зависит от:- толщины культуры (определяется количеством важных предположений, разд-х работниками); - степени разделяемости культуры членами организации; - ясности приоритетов культуры.
Важным элементом организационной культуры является дизайн орг-ции, формируемый системой отношений с внешней средой (механистический и органический тип орг), организации с человеком (коллективная или индивидуалистическая орг-я), взаимодействия между подразделениями (организационная структура – матричная, дивизиональная и линейно-функциональная). Эта система отношений регулируется нормами и формами организационного взаимодействия, которые проявляются в 4-х подсистемах поведения: 1. Технологическая– формализована требованиями работы оборудования и технологией. 2. Формальная – зафиксирована в нормативных документах и определяет структуру подчинения, права и обязанности и т.п.. 3. Внеформальная – не зафиксированная в нормативных документах, но регламентирующая задачи организации на основе человеческих связей. 4. Неформальная межличностная – основаная на отношениях личных симпатий и антипатий.
Составляющие ОК:
субъективная – образцы предположений, верований, групповое восприятие окружения с ролями и ценностями; табу и ритуалы, нормы и символика.
объективная – физическое окружение человека в орг-ии (здание, дизайн, условия труда, оборудование), которые в опр. степени отражают ценности.
ОК предопределяет поведение сотрудников в отдельности и организации в целом.